پایان نامه با موضوع توانمندسازی، تعهد سازمانی، منابع انسانی، جامعه آماری

نمودار هسیتوگرام شماره ۴-۹: توزیع درصدی نمرات متغیر تعهد نسبت به تکلیف ۸۲
نمودار هسیتوگرام شماره ۴-۱۰: توزیع درصدی نمرات متغیر تعهد ۸۵
نمودار هسیتوگرام شماره ۴-۱۱: توزیع درصدی نمرات متغیر توانمندی ۸۸
فهرست اشکال
عنوان شماره صفحه
شکل۲-۱ : وضعیت یادگیری در سازمان یادگیرنده ۱۳
شکل ۲-۲ :مقایسه قدرت و توانمندی ( وتن و کمرون ، ۱۳۸۳ ، ص ۱۸ ) ۱۷
شکل ۲-۳ : مدل های توانمندسازی بر اساس رویکردهای توانمندسازی ۲۹
شکل ۲-۴ : مدل توانمندسازی وگت و مارل (۱۹۹۰۱) ۳۰
شکل ۲-۵ : مدل توانمندسازی مالاک و کارزرتو(۱۹۹۶) ۳۱
شکل ۲-۶ : مدل توانمندسازی آولیو(۲۰۰۴) ۳۲
شکل۲-۷: مدل توانمندسازی کارول(۱۹۹۵) ۳۳
شکل ۲-۸ : مدل توانمندسازی جروی، رایت و اندرسون (۱۹۹۸ ) ۳۵
شکل ۲-۹ : مدل توانمندسازی لیتگو(۲۰۰۲) ۳۶
شکل ۲-۱۰) الگوی توانمندسازی چهارعاملی ملهم(Melhem 2004) ۳۷
شکل ۲-۱۱: ( مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر Meyer & ALLEN،۲۰۰۱،
ص۳۱۷) ۴۸
چکیده
هدف از پژوهش حاضر تعیین ارتباط عوامل توانمندسازی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان بازرگانی استان قم می باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود و جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه توانمندسازی و پرسشنامه تعهدسازمانی استفاده شد . جامعه آماری تحقیق را کارمندان سازمان بازرگانی قم تشکیل می دادند که ۱۰۰ نفر بودند و برای بالا بردن ضریب اطمینان در تحقیق، کل جامعه آماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج در دو سطح آمار توصیفی ( گرایش مرکزی ، پراکندگی ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی پیرسون ) با استفاده از نرم افزار SSPS بدست آمد. نتایج تحقیقات نشان داد که بین تعهد و توانمندی رابطهی معناداری در سطح اطمینان ۹۵ درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی میباشد. بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد رابطهی معناداری در سطح اطمینان ۹۵ درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح متوسط میباشد. بین تعهد و توانمندی در بعد دانش و مهارت رابطهی معناداری در سطح اطمینان ۹۵ درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی میباشد. بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات رابطهی معناداری در سطح اطمینان ۹۵ درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی میباشد. بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزهها رابطهی معناداری در سطح اطمینان ۹۵ درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی میباشد.
کلید واژگان :
توانمند سازی، اعتماد، ارتباطات، انگیزه ، مهارت، تعهد، تعهد نسبت به مشتریان ، تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری ، تعهد نسبت به وظیفه
۱-۱) مقدمه
توانمندسازی، روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است .در شرایطی که سازمان ها تحت تاثیر رقابت های اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی می تواند به بهره‌وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصت ها در محیط پیچیده امروزی ضروری است، بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد، بلکه برای تفاوت ها سرمایه‌گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندی هایشان باشد.
دراین فصل به شرح کلیات تحقیق پرداخته می شود و اهداف ، سوالات ، فرضیات … مطرح می شوند .
۱-۲) بیان مساله
با توجه به اینکه توانمندسازی یک فرآیند پویا می‌باشد و یکی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در کارکنان است، در این تحقیق کوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ملهم ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. توانمندسازی۱ مفهوم جدیدی است که در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از پژوهشگران ، دانشگاهیان ، صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت و روان شناختی سازمانی را به خود جلب کرده است .اداره کردن سازمانهای نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند ، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار رفته است ، در زمان حال کارایی چندانی ندارند . در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکرد ها و نگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند . امروزه مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند . کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان به خوبی بشناسند . ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرآیند توانمندسازی است . توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرآیند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند .تعهد۲ سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است . فردی که بسیارمتعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد. فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند.
در این تحقیق به بررسی رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم) و تعهد در سازمان بازرگانی استان قم پرداخته می شود.
۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش
محیط‌های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت‌پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکت می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونه‌ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان؛ سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.)وتن و کمرون،۱۳۸۱)
در بیشتر سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران نمی توانند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند . این امر به این دلیل است که آنها قادر به شناخت تواناییهای کارکنان نیستند و یا در محیط سازمان عملا موقعیت لازم را برای بروز خلاقیت ، ابتکارو فعالیت بیشتر کارکنان فراهم نمی کنند . برای رفع این مشکلات و فراهم آوردن وضعیتی برای حداکثر بهره وری سازمان از دانایی ، مهارت ، تجربه و استعدادهای افراد بحث جدیدی با عنوان توانمندسازی مطرح شد که به سرعت به مهمترین و نوید بخشترین موضوع حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد.
به طور خلاصه این اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی، امروزه دریابند توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایتمندی کارکنان است و بهره وری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود. ( استاور-کاستی، ۲۰۰۵، ص ۱۱۳)
به محض اینکه کارکنان احساس خودکنترلی و خودسازماندهی کنند، منجر به تعهد و انگیزش آن ها می شود و به انسان هایی امین و متعهد تبدیل می شوند .(کلایدون و دویل،۱۹۹۶،ص ۱۵)
تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد .(شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳،ص ۳۱۳)
میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند کمتر است،کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند و تلاش آن ها برای انجام دادن کارها بیشتر است . (آلین و بیکن،۱۹۹۰)
با توجه به مطالب مذکور و با بررسی ها ی انجام شده در سازمان بازرگانی استان قم که نشان می دهد میزان توانمندی کارکنان تا حدودی پایین و در نتیجه باعث کاهش تعهد آنان نسبت به سازمان می شده است؛ بنظر تحقیق پیرامون تحلیل رابطه توانمندی با تعهد کارکنان دراین سازمان ضروری بنظرمی رسد .
۱-۴) اهداف تحقیق
۱-۴-۱( هدف اصلی
تعیین رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم .
۱-۴-۲( اهداف فرعی
۱-۴-۲-۱( تعیین رابطه اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم .
۱-۴-۲- ۲( تعیین رابطه ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم .
۱-۴-۲-۳ ( تعیین رابطه انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم .
۱-۴-۲-۴ ( تعیین رابطه دانش و مهارت کارکنان با تعهد در سازمان بازرگانی قم .
۱-۵) فرضیات
۱-۵-۱( فرضیه اصلی
بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
۱-۵-۲( فرضیات فرعی
۱-۵-۲-۱( بین اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .
۱-۵-۲-۲( بین ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .
۱-۵-۲-۳( بین انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .
۱-۵-۲-۴( بین دانش و مهارت کارکنان با تعهد درسازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
۱-۶) قلمروی تحقیق
۱-۶-۱) قلمرو موضوعی : این تحقیق در زمینه منابع انسانی و در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد که به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و توانمندی کارکنان درسازمان بازرگانی استان قم می پردازد.
۱-۶-۲) قلمرو مکانی : تحقیق حاضر در سازمان بازرگانی استان قم انجام گرفته است .
۱-۶-۳) قلمرو زمانی : داده های این تحقیق ، مرداد ماه سال ۱۳۹۱ جمع آوری شده است .
۱-۷) تعریف عملیاتی متغیرها
۱-۷-۱) توانمندسازی : توانمندسازی یعنی دادن قدرت ، آزادی ، دانش و مهارت به کارکنان برای تصمیم گیری در کارها به صورت موثر (دفت – ۲۰۰۰). دراین تحقیق عوامل موثر بر توانمندسازی عبارتند از: اعتماد، انگیزه

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *