پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش بیمه سبک رهبری توانمند …

مراحلی که در انجام این تحقیق طی می شود را می توان به صورت زیر خلاصه نمود :
تدوین مسئله به صورتی که قابل آزمون باشد .
مطالعه منابع مربوط به موضوع مورد تحقیق
انتخاب طرح تحقیقی مناسب
تعیین و تعریف جامعه و انتخاب نمونه ای به اندازه مناسب
جمع آوری اطلاعات
تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده
تفسیر اطلاعات بدست آمده و بحث و نتیجه گیری در مورد آن ها
تهیه ی گزارش تحقیق
شکل ۳-۱: نقشه راه انجام تحقیق
۱۴-۱ تعاریف واژگان و اصطلاحات
 
 
مدیریت دانش
فرآیندی که اطلاعات و دارایی های ذهنی را به ارزش های ماندگار در سازمان تبدیل می کندkeran,2013)). به عبارتی مدیریت دانش را می توان فرآیند خلق، جمع آوری، سازماندهی، اشاعه و کاربرد دانش در سازمان یا هنر خلق ارزش از دارایی های نامشهود سازمان دانست. (Carlos et al,2011)
دانش صریح (دانش آشکار)[۲۵]
دانش کد گذاری شده ای است که در تئوری ها، فرمول ها، رویه ها، دستنامه ها و طرح ها قرار دارد. این دانش از طریق تحصیل منتقل می شود و از طریق آموزش کسب می شود (kania& spilka,2010). در واقع دانش صریح به دانشی اشاره می کند که در قالب کلمات و شماره ها بیان می شود و می تواند به آسانی تدوین شود و به اشتراک گذاشته شود همچون داده ها، مشخصات، برنامه های کامپیوتر، ویدئوها و…(Fernandez &Leinder,2008).
دانش ضمنی (دانش پنهان)[۲۶]
اسپندر[۲۷] (۱۹۹۶) بیان می کند دانش ضمنی مانند کوه یخ شناوری است، بخش اعظم آن که در زیر سطح آب قرار دارد قابل دیدن نیست، این دانش به طور عمیق در فعالیت ها و هویت های اجتماعی، ارزش ها، تجارب، ایده ها، نگرش ها و احساسات افراد نهفته است(keran.2013). این دانش از طریق نمایش، تشریح و از طریق کپی برداری و تقلید در فرآیندهای اجتماعی سازی کسب می شود. این نوع دانش به عنوان نوعی قدرت در سازمان ها مطرح می شود (Kania&Spilka,2010). از آنجایی که دانش ضمنی بسیار جنبه ی ذهنی دارد و در ذهن افراد انباشته است، درک و به کمیت در آوردن آن کار دشواری است (Wu,2012).
کسب دانش
کسب دانش اولین فرآیند مدیریت دانش است،که بر اهمیت قابلیت دانش فردی در سازمان تأکید میکند. از آنجایی که کسب دانش فعالیتی اثربخش برای سازمان ها میباشد، بایستی مرتبط با نیازهایی باشد که در چشمانداز و استراتژیهای سازمان نمایان است. کسب دانش و جمعآوری آن میتواند ناشی از منابع درونی دانش مانند دانش در مورد فعالیتهای کاری، گزارشها و مدارک مختلف دانش باشد(Aujrapongpan, 2010). همچنین کسب دانش میتوانند نشانگر فرآیندهایی باشد که دانش جدید از منابع بیرونی حاصل میشود. در واقع کسب دانش در این مورد اشاره دارد به توانایی شرکت برای تعیین و کسب اطلاعات ایجاد شده در خارج سازمان (Sun, 2010) مانند اطلاعات محیطی، اطلاعات مشتریان، اطلاعات رقبا و دیگر منابع (Aujrapongpan et al, 2010) که برای عملکرد آن حیاتی است (Sun, 2010).
تسهیم دانش
برخی از دانشمندان تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی میدانند که افراد متقابلاً دانش عینی و ضمنی خود را جهت خلق دانش جدید تبادل میکنند (Kamasak & Bulutlar, 2010). در واقع این فرآیند اشاره به میزان اشتراکگذاری منابع دانشی در داخل مرزبندیهای عملکردی و وظیفهای دارد که همین توانمندی میتواند به صورت اساسی فرآیندهای کسب و کار را تغییر دهد (Liao et al, 2010).
کاربرد دانش
در واقع منظور از کاربرد دانش، بهکارگیری دانش عینی و ضمنی چه از داخل سازمان و چه از خارج آن، با هدف دستیابی به مقاصد سازمان به روشی کاراتر است (Monavvarian, 2010).
نگهداری و ذخیره دانش
نگهداری و ذخیره دانش شامل جاسازی دانش در یک مخزن دانشی است بهطوریکه نشاندهندهی نوعی ماندگاری در گذر زمان است. این مخزن دانشی میتواند یک فرد و یا یک سیستم اطلاعاتی باشد. دانش حفظ شده افراد از طریق مشاهدات، تجارب و اقدامات آن ها حاصل میشود (Sedara & Gable, 2010).
رهبری تحول آفرین[۲۸]
این سبک رهبری بیانکننده این امر است که چگونه رهبران قادر خواهند بود از طریق برانگیختن نیازهای سطح بالا، پیروان را به انجام کارها، فراتر از حد انتظار ترغیب کنند. آنان به گونهای رفتار میکنند که دیگران را به ارزشهای اخلاقی متمایل نمایند، به پیروان احترام میگذارند و آن ها را تحسین میکنند، کارکنان را یاری میدهند تا به نفع سازمان فراتر از منافع شخصیشان عمل کنند و جوی را ایجاد میکنند که کارکنان کاراتر عمل کنند و به زندگی سازمانی معنا میبخشند (Khasawneh, 2012). یوکل[۲۹] (۲۰۱۰) بیان میکند که رهبری تحولآفرین بر ارزشهای اخلاقی پیروان تأکید میکند به قصد اینکه توجه آن ها را به مسائل اخلاقی معطوف نماید (Bagler et al, 2013).
نفوذ آرمانی [۳۰]
در واقع نفوذ آرمانی به میزانی برمیگردد که در آن، رفتار به شدت اخلاقی رهبر مورد تحسین پیروانش قرار میگیرد که باعث میشود پیروان، علت انجام آن کار توسط رهبر را شناخته و خود نیز آن را انجام دهند (Geragory et al, 2011). رهبر تحولآفرین از طریق نفو

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

ذ آرمانی حس تحسین، وفاداری و احترام را القاء میکند(Karakitapoglu & Gumusluoglu,2013).
انگیزش الهام بخش[۳۱]
رهبرانی را توصیف میکند که انتظارات و استانداردهای سطح بالا را با پیروان تبادل و آن ها را برای رسیدن به این چشمانداز، ترغیب میکنند (Khasawneh et al, 2012). در واقع رهبر از طریق انگیزش الهامبخش چشماندازی برانگیزاننده برای آینده تعیین میکند و راه رسیدن به اهداف را به پیروان نشان میدهد (Karakitapoqlu & Gumusluoglu, 2013).
ترغیب ذهنی[۳۲]
آنتوناکیس[۳۳] (۲۰۰۲) بیان میکند که ترغیب ذهنی به رفتارهایی از رهبر مربوط است که ذهن پیروان را به سمتی سوق میدهد که فرضیاتشان را مورد آزمایش قرار دهند و راهحلهای نوآورانه و خلاقانه برای مسائل پیدا کنند (Zhang et al, 2013). به عبارتی رهبر از طریق ترغیب ذهنی، علایق و رغبت کارکنان در جهتی را توسعه و ترفیع می دهند که پیروان ترغیب شوند دربارهی مشکلات قدیم به روشهای جدید فکر کنند (Karakitapoglu & Gumsluoglu, 2013).
ملاحظات فردی[۳۴]
وو[۳۵] (۲۰۱۰) بیان می کند ملاحظات فردی مربوط به رفتارهایی از رهبران تحولآفرین است که حمایتهای اجتماعی- عاطفی متناسب با هر یک از پیروان را فراهم میکند و در عین حال باعث توسعهی تواناییها و توانمندیهای پیروان میگردد (Zhang et al, 2013). رهبر از طریق رابطهی فردبهفردی که با پیروانش برقرار میکند نیازها، مهارت ها و تمایلات متفاوت آن ها را درک میکند و احساسات و نیازهای شخصی آن ها را مورد توجه قرار میدهند (Karakitapoglu & Gumsluoglu, 2013).
رهبری تبادلی[۳۶]