دسته بندی علمی – پژوهشی : پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش بیمه سبک رهبری توانمند …

توجه زیاد به اشتباهات و انحرافات،
آماده و گوش به زنگ بودن در خصوص انحراف از قوانین و
آموزش پیروان در خصوص نحوهی اصلاح اشتباهات (Kirkbride, 2006).
۳-۱-۱۱-۲ مدیریت برمبنای استثناء منفعل
در این حالت رهبر تنها در زمانی به مداخله میپردازد که کارها با مشکل مواجه شده باشد (Horwitz, 2008:3-4). رهبر منتظر میماند تا انحرافها، اشتباهات و خطاها رخ دهند سپس اقدام به اصلاح میکند (Bass & Riggio, 2006). در واقع رهبر تنها در زمان بروز مشکل وارد عمل میشود تا مسائل حاد و وخیم نشوند (Horwitz et al, 2008).
شاخصهای کلیدی مدیریت مبتنی بر استثناء منفعل:
اقدام نکردن مگر در صورت بروز مشکل،
اجتناب از تغییرات غیرضروری،
انجام اقدامات اصلاحی زمانی که اشتباهات رخ میدهند،
صرف انرژی زیاد برای نگهداری از وضع موجود و
حل مشکلات و از سرگرفتن دوبارهی کارها (Kirkbride, 2006).
رهبری عدم مداخلهگر
طبق نظر برنارد باس[۱۷۲]، رهبر عدم مداخلهگر از نقش فعال رهبری خودداری نموده و در طیف رهبری، جزء غیرفعالترین نوع رهبری بهشمار میرود (Horwitz et al, 2008).
یوکل[۱۷۳] (۲۰۱۰) رهبری عدم مداخلهگر را فقدان رهبری اثربخش تعریف میکند (Bagler et al, 2013).
سبک عدم مداخله در واقع به معنای عدم رهبری است. در این سبک رهبران از انجام وظایف رهبری خویش امتناع ورزیده و وظایف خود را بهطور تمام و کمال به پیروان تفویض مینمایند. آن ها با این فکر و ذهنیت نادرست که تفویض اختیار موجب سلب مسئولیت میشود، در مقابل اشتباهات زیردستان خود را مبری دانسته و تمام عواقب ناگوار تصمیمات را متوجه آنان مینمایند. این رهبران هیچ نوع حمایتی از پیروان خویش بهعمل نمیآورند، که این امر باعث میشود سطح رضایتمندی و انگیزش کارکنان به شدت کاهش یافته و به ایجاد و افزایش میزان بیگانگی شغلی در بین کارکنان دامن زده شود (الوداری، ۱۳۸۹).
شاخصهای کلیدی سبک رهبری عدم مداخلهگر عبارتند از:
اجتناب کردن از تصمیمگیری،
واگذار کردن مسئولیتها،
اجتناب از جانبداری در مجادلات و
نشان دادن بیعلاقگی نسبت به امور جاری (Kirkbride, 2006).
۱۳-۲ رهبری و مدیریت دانش
اجرای موفقیتآمیز مدیریت دانش مستلزم تعهد و رهبری آشکار مدیریت عالی در سرتاسر تلاشهای مدیریت دانش است. یعنی، نوعی تغییر پارادایمی در فلسفهی مدیریت عالی مورد نیاز است. مدیریت باید به جای اصرار بر کنترل کارکنان بر تعهد، قابلیت اطمینان و اعتماد به آنان تأکید کند (Oliver & Kandadi, 2006).
اَمبیل[۱۷۴] (۱۹۹۹و ۱۹۹۶) این ایده را مطرح میکند که وظیفهی اولیهی رهبران ایجاد جو و محیطی مطلوب است که هر یک از اعضای سازمان بتوانند در آن ایدههای جدید خلق کنند، دانش را توسعه دهند و به روز کنند. ابتکارات را عملی کنند و عملکرد شرکت را بهبود دهند، به نحوی که ارتباط منظم بین رهبران و کارکنان میتواند به وسیلهی اکتساب دانش تسریع شود (Girdauskiene & savaneviciene, 2012).
چالش اکثر رهبران ایجاد نوعی ظرفیت در دیگران از طریق ایجاد فضایی است که در آن، خلق و تسهیم دانش تشویق میشود. اشخاص در طی فرآیند خلق دانش از طریق تجارب و تصورات شخصیشان، دانش و ایدههای جدید ایجاد میکنند. این دانشها را میتوان در تیم با دیگران تسهیم نمود. رهبران از طریق ایجاد جوی که پذیرای ایدههای جدید است کارکنان را به تسهیم ایدههایشان تشویق میکنند. کارکنان در زمانی که توسط مدیران قدردانی شوند، یا در شرایطی که تسهیم دانش بخشی از فرآیند ارزشیابی عملکردشان باشد یا در زمانی که پاداشهای مالی و غیرمالی جهت تسهیم برای آن ها تدارک دیده شود با احتمال بیشتری به تسهیم دانش ترغیب میشوند (Heibler, 1996).
پیکرینگ و ماتسون[۱۷۵] (۱۹۹۲) پیشنهاد میکنند که پارادایم جدید مدیران را به این باور میرساند که کارکنان میخواهند بخش مهمی از سازمان باشند، برای انجام خوب کار میتوان به آن ها اعتماد نمود و اینکه آنان توانا، خلاق و نوآور هستند. آن ها معتقدند که سبک رهبری جدید دربردارندهی بینش عمیقتر، مدیریت سطح خرد کمتر، حمایتگر و کمتر جهتدهنده، آموزنده و کمتر کنترلکننده، تیممحورتر با تمرکزی برنده- برنده و مسئولیت تیمی بیشتر و فعالیت فردی کمتر است. آن ها بر یادگیری و ارتباط جهت کمک به تعریف چشمانداز، اهداف، نقشها و مسئولیتهای واضح و شفاف رهبری مدیریت عالی تمرکز میکنند.
بسیاری از اندیشمندان معتقدند که ابراز خصوصیات رهبری مثبت و سازنده در سطوح مختلف مدیریت، از مهمترین الزامات ایجاد فرهنگ دانشی در سازمان ها است (Oliver & Kandadi, 2006).
طبق نظر داونپورت[۱۷۶] و همکاران (۱۹۹۸) تعهد و رهبری مدیریت عالی، اساسیترین عامل موفقیت پروژه مدیریت دانش است (Heibler, 1996).
پولیتیس[۱۷۷] (۲۰۰۱) معتقد است که در میان انواع سبکهای مختلف رهبری، سبکی که شامل تعاملات انسانی و تشویق افراد به مشارکت و تصمیمگیری است، دارای بیشترین اثر بر مدیریت دانش ،بالاخص فرآیند کسب دانش دارد. او مهمترین شاخصهای رهبری برای کسب دانش را درک مشکلات و ایجاد ارتباطات، ویژگیهای شخصی رهبری، کنترل، مذاکره و قدرت سازماندهی میداند (Politis, 2001).
وان بارن برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

w.php#footnote-178″>[۱۷۸] (۱۹۹۸) حمایت مدیریت ارشد را بهعنوان یکی از مهمترین عوامل برای خلق و تسهیم موفقیتآمیز دانش در سازمان شناسایی نموده است (Heibler, 1996).
سینگ[۱۷۹] (۲۰۰۸) در تحقیق خود راجع به نقش رهبری در مدیریت دانش در شرکتهای نرمافزاری به این نتیجه رسید که سبکهای دستوری و حمایتی رابطهی منفی معناداری با اقدامات مدیریت دانش داشته و سبکهای مشاورهای و تفویضی بیشترین و مثبتترین رابطه را با اقدامات مدیریت دانش دارند. (singh,2008)
گوه[۱۸۰] (۱۹۹۸) خاطر نشان میکند که خلق مؤثر دانش بدون توانمندسازی کارکنان و تعهد قوی رهبر به سازمان امکانپذیر نمیباشد. به زعم وی مدیران عالی می بایست:
دانش کافی داشته باشند.
پیشبینی واقعگرایانهای از نتایج مدیریت دانش داشته باشند.
با کارکنان ارتباط داشته باشند.
توانایی هماهنگسازی علایق مختلف واحدهای وظیفهای درگیر در فرآیند اجرای مدیریت دانش را داشته باشند (ابطحی و خیراندیش، ۱۳۹۰).
کانگاس[۱۸۱] (۲۰۰۹) در تحقیق خود در صنعت حملونقل با ذکر اینکه اولین قدم و مهمترین قدم برای مدیریت دانش و خلق موفق دانش، توجه به افراد است، مهمترین اقدام رهبر را شناسایی نوع فرهنگ مناسب برای پیادهسازی مدیریت دانش میداند (Kangas, 2009).
مطالعهای که توسط اندرسون[۱۸۲] و انجمن کیفیت و بهرهوری آمریکا[۱۸۳] انجام شد، نشان داد یکی از حیاتیترین دلایل عدم توانایی سازمان ها جهت استفاده اثربخش از دانش، فقدان تعهد رهبر عالی برای تسهیم دانش سازمانی است و دلیل دیگر کم بودن الگوهای نقش بود که رفتارهای مطلوب را به نمایش گذارند (Heibler, 1996).
جایا سنگام[۱۸۴] و همکارانش (۲۰۱۰) نیز به رابطه انواع قدرت رهبری با فرآیندهای مدیریت دانش پرداختند. آن ها دریافتند که قدرت تخصصی و مبتنی بر دانش، اثر مثبتی بر کسب و توزیع دانش داشته و قدرت مشروع، مانع از اقدامات کسب دانش خواهد شد (Jayasingam et al, 2010).

این مطلب را هم بخوانید :  پایان نامه ارشد مدیریت: بررسی تأثیر آموزش شبیه ساز بر ارتقای توانمندسازی کارکنان پروازی هواپیمایی ناجا