پایان نامه درمورد توانمند سازی منابع انسانی و مؤلفه های تفکر استراتژیک


Widget not in any sidebars

سرعت سرسام آورتغییرات در دنیای کنونی، بدین معناست که روشهای متداول مدیریت نمی توانند مناسب تغییرات باشند. هنگامی که تغییرات جزیی بود، می توانستیم از تجربه استفاده کنیم ولی هنگامی که تصمیمات جنبه استراتژیک دارند و نتایج بسیار عمده و غیر قابل برگشت هستند، نمی توان از تصمیم گیری های مبتنی بر قضاوت های شهودی و تجربه مبتنی بر فلسفه های مدیریت استفاده کرد. بنابراین فرایند مدیریت استراتژیک، تلاشی است برای نسخه دوم از آنچه در مغز انسان بسیار باهوش و نخبه می گذرد. یعنی کسی که دارای درک مستقیم از امور است و دانش اطلاعات را با تجربه و تحلیل های علمی در هم می آمیزد، تغییرات را شناسایی کرده و بقای سازمان در عرصه رقابت ها و کشمکش ها را فراهم نماید. (بهرامی، طاهری فرد، 1390).
با تمام اهمیت و جایگاه حیاتی تفکر استراتژیک در سازمان ها هنوز در مباحث نظری، مبانی روشن و دقیق قابل استفاده ای از آن به مدیران و سازمان ها ارائه نشده است و پس از گذشت چهار دهه از ظهور این شیوه مفید و ارزشمند تفکر، هنوز برخی اندیشمندان مانند؛ اتون لارنس (1999) عباراتی از قبیل «در این که دقیقاً مراد از تفکر استراتژیک چیست تلقی روشنی وجود ندارد و این موجب سردرگمی قابل ملاحظه ای در حوزه مدیریت استراتژیک شده است.» را بکار می برند. (بهرامی، طاهری فرد، 1390، ص32).
اگر چه در ادبیات موضوع، توافق چندانی در مورد ماهیت تفکر استراتژیک وجود ندارد، اما اعتقاد بر این است که تفکر استراتژیک برای رقابتی ماندن در یک محیط متلاطم و جهانی، حیاتی است و « فقدان تفکر استراتژیک در مدیران عالی به عنوان یک کمبود اساسی در سازمان ها به شمار می رود.» (بهرامی، طاهری فرد، 1390).
از آنجا که یک مدیر باید تصمیمات کلیدی را در جهت اهداف سازمان اخذ کند و اگر تصمیمی به اشتباه گرفته شود چه بسا سازمان متحمل ضررهای مادی و معنوی جبران ناپذیری خواهد گردید، لذا داشتن یک تفکر استراتژیک در این عصر برای یک مدیر ارشد ضروری به نظر می رسد تا از بروز اشتباهات مدیر بکاهد و از لحاظ اقتصادی نیز به بهبود عملکرد سازمان بیانجامد. بر این اساس چهارچوبی ارائه می شود که می توان در افزایش تفکر استراتژیک در سازمانها مورد استفاده قرار گیرد و به کاهش اشتباهات مدیران بیانجامد که در نتیجه آن سازمان به اهداف خود با نگرش صحیح مدیرانی با تفکر استراتژیک دست یابد.
سازمان های دولتی همواره به دنبال برتری در ارائه خدمات به ذینفعان و کسب رضایت آنان از طریق نشان دادن عملکردی شایسته می باشند. از این رو هر سازمانی بطور هوشمندانه به دنبال خلق و حفظ مزیت های رقابتی باشد تا از این طریق بتواند برای ذینفعان خود ایجاد ارزش کند، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم نیز از این قاعده مستثنا نیست. پر واضح است که در این مسیر باید از منابع گوناگون برخوردار بوده و استفاده بهینه ای از آنها به عمل آورد. در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز شاهد هستیم مدیریت ارشد سازمانهای پیشرو ارزشمندترین و کلیدی ترین سرمایه خود را نیروی انسانی توانمند، خلاق و پویا می دانند.
توانمند سازی ، بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود، و به زندگی افراد، معنی و مفهوم بخشیده و زندگی سازمانی را ساده تر و لذت بخش تر می سازد (الوانی و شیروانی، 1386). توجه به توانمندسازی روانشناختی کارکنان به عنوان رویکردی اثر بخش در مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و تلاش در جهت بهبود آن می تواند زمینه ساز تقویت سایر رویکردها در این زمینه و دستیابی به منافع چشمگیری در سطح فردی و سازمانی باشد.
در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته می شود که شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، بیان فرضیه ها، اهداف تحقیق، روش شناسی پژوهش، بیان جامعه آماری و ابزار تحقیق می باشد.
در ادامه روش جمع آوری اطلاعات و تجزیه تحلیل داده ها که شامل آمار توصیفی و استنباطی می باشد معرفی می گردند و در آخر به تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.
2.1. بیان مساله
این روزها بازار برنامه‌ریزی استراتژیک در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها گرم است. اما مدیران و مشاوران برنامه‌ریز استراتژیک آن‌ها ، کمتر به این موضوع توجه دارند که پیش‌نیاز موفقیت در این زمینه، ایجاد “تفکر استراتژیک” در سازمان و به‌ویژه در میان مدیران کلیدی است. این نوع تفکر، جان و جوهره‌ی برنامه‌ریزی استراتژیک است. تفکر استراتژیک، کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی خود را به وضعیت کنشی وآینده ساز تبدیل کند.
بنابه نظر «هراکاوس» تفکر استراتژیک همانند یادگیری دو حلقه ای است که یکی مفروضات موجود را به چالش وا می دارد و دیگری راه حل های جدید و نوآورانه را توسعه می دهد که در نهایت منجر به اقدامات بالقوه مناسب تری در سازمان می شود. بنابراین اگر یک سازمان بتواند به موقعیتی دست یابد که اکثر مدیران و کارکنان آن صاحب تفکری استراتژیک شوند و به مساله نوآوری نیز به طور استراتژیک بنگرند، در این صورت همواره وضعیت موجود را مورد سؤال قرار خواهند داد تا به موقعیت ها و راه حل های جدیدتر و بهتری دست یابند و در عین حال که خود دست به این کار می زنند از کسانی که به گروه آنان ملحق شود، حمایت نموده و آنها را هدایت خواهند کرد. با این روند، افراد چشم اندازی مطلوب برای سازمان و خود در آینده در نظر خواهند داشت و در قالب آن، شناختی بهتر از کل سازمان و محیط فعـــالیت آن بدست خواهند آورد و برای دستیابی به چشم انداز مطلوب و تطبیق سازمان با محیط دست به خلاقیت و نوآوری خواهند زد.
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از تکنولوژی های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد. منبع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود، نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می آورد. اداره کردن سازمان های نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار می رفته است، امروزه کارایی چندانی ندارند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آن ها رویکرد ها و انگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385،ص149)، به‌گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمند می باشد که رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را برعهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتواند مؤثر و کارآمد باشد، خود نیازمند مدیریت است(امین و رمضانی،1385،ص 1).
امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر بپیماید و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید. در بحث رقابت بین الملل سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آن ها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد در این راه یکی از رویکرد های توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمند سازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی و سنت گریزی گام برداشت و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش عملکرد نیروی انسانی متحول نمود. توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و از طرفی توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند(قاسمی،1382،ص43).
مفهوم توانمندسازی نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است.( whetten & Cameron, 1998; sagie & koslowsky,1996)، اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهش گران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان به وجود آمده است؛( Bowen & Lawler,1995; conger & Kanungo, 1988; Thomas & Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995; Shelton, 2002)، اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه 1990، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند.( Foy, 1997; Bowen & Lawler,1995)، کوین و اسپریتزر(Quinn & Spreitzer, 1997)، این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد، نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریت) و ادراکات کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قایل شده اند(Thomas & Velthouse, 1990)، کانگر و کانانگو (Conger & Kanungo, 1988) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود و باید از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرد. در واقع توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند(Quinn & Spreitzer, 1997). توماس و ولتهوس(Thomas & Velthouse, 1990)، معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد تعریف شود و مفهوم توانمند سازی روانشناختی را که شامل چهار حوزه است معرفی می کنند.
توانمند سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به بوجود آوردن فرصت هایی برای شکوفایی استعداد ها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد و علاوه بر این سبب می شود، کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. ازجمله دیدگاه های نوین در این زمینه، دیدگاه توانمند سازی روان شناختی است که در آن آگاهی از میزان توانمندی کارکنان یا باورها و احساسات روانی افراد از شغل و سازمان و عوامل افزایش دهنده و تضعیف کننده این باورها و احساسات می تواند گامی در جهت رضایت شغلی ، تعهد و دلبستگی افراد به سازمان و بهبود بهره وری نیروی انسانی باشد.(عبدالهی و نوه ابراهیم1385،ص8) و همچنین به عقیده لاولر توانمندسازی سبب می شود افراد ضمن کنترل خود ،آمادگی پذیرش مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند(ابطحی و عابسی، 1386،ص2).
از آنجاییکه به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است و در سازمان هایی که عوامل تاثیر گذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی صورت می پذیرد(ساجدی و امیدواری،1386،ص55) و از طرفی توانمند سازی یک فرایند انفرادی نیست بلکه فرایند کنش متقابل افراد است و افراد با عملکرد جمعی می توانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلا افزایش دهند و همچنین می توانند متقابلا شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند (بلانچارد،1379،ص44) و نیز از آنجایی که احساس توانمندی می تواند به شدت تحت تاثیرشرایطی که افراد خود را در آن می بینند باشد(عبدالهی و نوه ابراهیم، پیشین،ص 58) ” تفکر استراتژیک” به دلیل تأثیرمستقیم بر تصمیم گیری های مدیران از اهمیت خاصی برخوردار است. تفکر استراتژیک در دو سطع فردی و سازمانی با جامعیت و دوراندیشی خاصی که ایجاد می کند از یک سو باعث درک بهتر کارکنان از سازمان و محیط فعالیت آن شده و منجر به خلاقیت های مکرر آنان می شود و از سوی دیگر زمینه ارتباطات و تعامل بیشتر بین مدیران و کارکنان را فراهم آورده و باعث بهره برداری از نبوغ و خلاقیت کارکنان در سازمان می شود. . یک سازمان باید آماده استفاده از فرصتها به طور سریع در جهت نیل به توانمندسازی باشد. بنابراین آیا سازمانهای ما در این جهت حرکت می کنند؟ اگرچه پاسخ مثبت است، ولی بسیاربسیار کند ، بنابراین در این پژوهش تفکر استراتژیک را به مثابه عامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان تلقی می‌کنیم و براین باوریم که تفکر استراتژیک موجب ارتقای توانمندی کارکنان در سطوح مختلف سازمان می گردد. بر این اساس مسئله اصلی در این پژوهش این است که :
آیا تفکر استراتژیک بر توانمند سازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم تأثیر دارد یا خیر؟
3.1. اهمیت تحقیق
موضوع تفکر استراتژیک در بیش از یک دهه گذشته در حوزه مدیریت استراتژیک بسیار مورد توجه بوده و در پژوهش ها بسیاری به اهمیت، دارا بودن قابلیت تفکر استراتژیک برای مدیران اشاره شده است. از دیدگاه مینتزبرگ تقویت تفکر استراتژیک، به تدوین استراتژی ها ی بهتر منجر می شود. او معتقد است مدیرانی که مجهز به قابلیت تفکر استراتژیک هستند قادرند، سایر کارکنان را به یافتن راهکارهای خلاقانه برای موقعیت س0ازمان ترغیب کنند. همگام با روند جهانی افزایش گرایش به بهره گیری از ابزارها و تکنیک های مدیریت استراتژیک، درکشورما نیز به دلایلی از جمله خصوصی سازی و آمادگی جهت پیوستن به سازمان تجارت جهانی، احساس نیاز به بکارگیری مؤثر چنین ابزارهایی رو به افزایش است. از این رو بهبود توانایی تفکر استراتژیک در مدیران به عنوان یکی از عوامل کلیدی در اثربخشی فرآیند مدیریت استراتژیک، نیازمند توجه بیشتری است.
امروزه بخش بهداشت و درمان به دلیل ارتباط مستقیم با سلامتی انسان ها یکی از مهم ترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می رود تحقق این امر نیازمند نیروی انسانی توانمند شاداب و با انگیزه کاری بالا می باشد.
از سوی دیگر یکی از چالش های دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم ارتقای عملکرد سازمانی می باشد. یکی از رویکردهای استراتژیک سازمانها برای نیل به عملکرد بالا و دستیابی به موقعیت های چشم گیر، توانمندسازی کارکنان است. نقش شایسته توانمندسازی و تأثیر آن در رشد و توسعه ی اقتصادی، رقابت، استقرار و توسعه ی عدالت اجتماعی، حضور گسترده و فعال در بازارهای جهانی، فقرزدایی و افزایش امید به زندگی، شادزیستی و سایر آرمان های اجتماعی برکسی پوشیده نیست. بدین ترتیب دستیابی به عملکرد بالا در سازمان مستلزم توجه هم‏زمان مدیریت سازمان به مقوله تفکر استراتژیک و توانمندسازی روانشناختی کارکنان است. به همین جهت آگاهی از تناسب بین تفکر استراتژیک و توانمندسازی روانشناختی کارکنان می تواند موجب اجرای کارآمدتر و اثربخش تر فرآیند مدیریت در سازمان گردد.
4.1. اهداف تحقیق
1.4.1.هدف اصلی
مطالعه تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک در توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم.