برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
توجه به همسویی اهداف فردی و سازمانی ایجاب میکند تا این واقعیت در نظر گرفته شود کهگاهی بین‌‌اهداف فرد و اهداف سازمان برخورد و کشمکش ایجاد میگردد.این دو می‌توانندگاهی اوقات در تضاد باشند و بنابراین یکی ازمشکلات عمدهای که مدیریت با آن روبه‌رو میباشد، یافتن ابزار و وسایلی در جهت به سازش کشیدن آنان است. در این مقاله تلاش شده تا عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی مورد بررسی قرارگیرد.دراین راستاکلیه عوامل در قالب 8 شاخص مدیریت برمبنای ارزش، معنویت درمحیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، عدم اطمینان محیطی، مدیریت مشارکتی و همسویی اهداف فردی و سازمانی مطرح گردیده است.روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- پیمایشی میباشد.پژوهش دربین کارکنان ستادی مجتمع گاز پارس جنوبی به عنوان جامعه آماری صورت گرفت. نتایج تحقیق حاضر نشان میدهد که کلیه عوامل ذکر شده در همسویی اهداف فردی و سازمانی ازاهمیت قابل توجهی برخوردار هستند و بین آنان و همسویی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد. همچنین تفاوت معناداری بین جنسیت، سن، سابقه خدمت و وضعیت استخدامی کارکنان و همسویی اهداف فردی و سازمانی وجود ندارد. اما بین وضعیت تحصیلی و وضعیت تأهل کارکنان و همسویی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معنادار وجود دارد.
کلمات کلیدی:همسویی اهداف اهداف فردی و سازمانی،شفافیت، مدیریت برمبنای ارزش، معنویت در محیط کار، نظارت وکنترل، نظام انگیزشی پرداخت، عدم اطمینان محیطی، مدیریت مشارکتی.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات ………………………………………………………………………………………………………………………1
1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………….. ……………2
1-2 بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………..3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………4
1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..6
1-4-1 هدف اصلی …………………………………………………………………………………………………………………….6
1-4-2 اهداف فرعی …………………………………………………………………………………………………………………..6
فصل دوم : ادبیات تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….8
2-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………. ……………9
2-2 مبانی نظری تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….9
2-2-1 مفهوم همسویی ………………………………………………………………………………………………………………..9
2-2-2 ضرورت و اهمیت همسویی …………………………………………………………………………………………….10
2-2-3 مدلهای همسویی …………………………………………………………………………………………………………….12
2-2-3-1 مدل همسویی استراتژیک …………………………………………………………………………………………….12
2-2-3-2 مدل همسویی احیاگر ………………………………………………………………………………………………….12
2-2-3-3 مدل همسویی در سطح فردی ………………………………………………………………………………………12
2-2-3-4 مدل همسویی در سطح سازمان/سیستم/کسب وکار …………………………………………………………13
2-2-3-5 مدل تلفیق هدفهای فرد و سازمان از طریق هدف غایی ……………………………………………………13
2-2-4 هدف ……………………………………………………………………………………………………………………………13
2-2-5 هدف گذاری …………………………………………………………………………………………………………………14
2-2-6 افزایش انگیزش از طریق هدف گذاری موثر ………………………………………………………………………17
2-2-7 اهداف فردی ………………………………………………………………………………………………………………….18
2-2-8 اهداف سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………21
عنوان صفحه
2-2-9 اهداف اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………..24
2-2-10 مدیریت بر مبنای ارزش ………………………………………………………………………………………………..26
2-2-11 معنویت در محیط کار ……………………………………………………………………………………………………28
2-2-12 شفافیت ………………………………………………………………………………………………………………………30
2-2-13 نظام انگیزشی پرداخت ………………………………………………………………………………………………….31
2-2-13-1 طرح های انگیزشی فردی ………………………………………………………………………………………….32
2-2-13-2 طرح های انگیزشی گروهی ……………………………………………………………………………………….33
2-2-13-3 طرح های انگیزشی سازمانی ………………………………………………………………………………………33
2-2-14 نظارت و کنترل در راستای اعتماد سازی ………………………………………………………………………….34
2-2-15 مدیریت مشارکتی …………………………………………………………………………………………………………37
2-3 پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………39
2-3-1 پیشینه داخلی …………………………………………………………………………………………………………………39
2-3-2 پیشینه خارجی ……………………………………………………………………………………………………………….43
2-3-3 جمع بندی پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………………….47
2-4 چهارچوب نظری تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..47
2-4-1 فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….48
2-4-2 تعاریف مفهومی متغیرها ………………………………………………………………………………………………….49
صل سوم : روش شناسی پژوهش …………………………………………………………………………………………..51
3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………… ………….52
3-2 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………52
3-3 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………..52
3-4 روش نمونه گیری و حجم نمونه ………………………………………………………………………………………….53
3-5 شیوه و ابزار گردآوری اطلاعات و ارتباط آن با مدل ………………………………………………………………..54
3-6 پایایی و روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………..54
عنوان صفحه
3-6-1 پایایی ……………………………………………………………………………………………………………………………54
3-6-2 روایی ……………………………………………………………………………………………………………………………55
3-7 تعریف عملیاتی متغیرها ……………………………………………………………………………………………………….55
3-8 روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………… 56
فصل چهارم : یافتههای پژوهش ……………………………………………………………………………………………57
4-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………58
4-2 آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………………..58
4-2-1 جنسیت ………………………………………………………………………………………………………………………..58
4-2-2 وضعیت تأهل ………………………………………………………………………………………………………………..59
4-2-3 وضعیت سن ………………………………………………………………………………………………………………….60
4-2-4 تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………………….61
4-2-5 سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………………62
4-2-6 وضعیت استخدامی …………………………………………………………………………………………………………63
4-2-7 شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………….64
4-2-8 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش ………………………………………………………………………………..72
4-3 آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………………………….74
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………81
5-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………….. ………….82
5-2 نتیجه گیری و بحث …………………………………………………………………………………………………………….82
5-3 موانع و محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………………………….86
5-4 پیشنهادها ………………………………………………………………………………………………………………………….87
5-4-1 پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………………………………………………………….87
5-4-2 پیشنهادهای پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………88
عنوان صفحه
پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………………89
پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………90منابع ………………………………………………………………………………………………………………………………………..92
مقدمه
یکی از منازعههای تاریخی که بین سازمان و فرد وجود داشته و تا عصر حاضر ذهن مدیران، مسئولان سازمانی و نظریه پردازان مدیریت را به خود مشغول کرده است، همسوییاهداف فرد وسازمان است. مدیران، مسئولان سازمانی و نظریه‌پردازان مدیریت همواره در این فکر بوده‌اند که چگونه میتوان بین هدفهای فرد و سازمان آشتی برقرار کرد و این تفکر در تمامی نظریه‌های سازمان و مدیریت تبلور یافته است. فرضاً نظریه‌های انگیزشی، اعم از فرآیندی یا محتوایی، کوشیده‌اند تا تبیینی از کار در سازمان و انگیزههای آدمی ارائه دهند. بر اساس برخی از این نظریه‌ها، زمانی فرد به کار برانگیخته میشود که نیازهای او، خواه مادی یا غیرمادی ارضا شوند. در چنین حالتی، کار که هدف سازمان است، هدف فرد نیز قرار میگیرد زیرا که ارضا کننده نیازهای اوست. در نظریه‌هایی دیگر، نفس کار را برانگیزاننده می‌دانند و می‌کوشند تا کار را برای فرد به گونهای طراحی کنند که موجب انگیزش وی شود، در این صورت کار باعث انگیزش فرد میشود و هدفهای سازمان نیز با انجام آن تحقق می‌یابند.
مدیریت سعی بر آن دارد که با افزایش میزان انتظار و احتمال اتفاق آنچه مورد نظر فرد است، او را به انجام هدفهای سازمان برانگیزد. در اینجا کار وسیله‌ای قرار میگیرد که انجام آن باعث میشود تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هدفهای سازمان نیز تحقق یابند. هرقدر میزان انتظار و احتمال وقوع نتیجه مطلوب افزایش یابد علاقه فرد نیز نسبت به انجام هدفهای سازمان بیشتر میشود. از این رو کوشش سازمان باید در این راه باشد که نتایج دلخواه را بشناسد و احتمال و انتظار وقوع آنها را برای کارکنان افزایش دهد تا در سازمان فضایی ایجاد شود که در آن افراد برآورده شدن نیازهای خود را ممکن و محتمل بدانند، که یکی از راه‌های ایجاد چنین فضایی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها است که سبب میشود تا آنان خود را به سازمان نزدیک‌تر حس کنند و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. نزدیکی با سازمان، هدفهای فرد و سازمان را بر هم منطبق می‌سازد و موجب آشتی بین اهداف فردی و سازمانی میشود. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی و تصمیم‌گیری گروهی، طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان استو نزدیک ساختن فرد به سازمان از این لحاظ دارای اهمیت است که فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار می‌گیردو در تصمیمات مشارکت می‌جوید، احساس میکند سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است و این احساس هم به سود خود فرد و هم به سود سازمان خواهد بود. لذا در این راستا و در جهت پیشرفت کشور عزیزمان این پژوهش به بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی در مجتمع گاز پارس جنوبیپرداخته است، باشد که محقق توانسته باشد گامی حتی کوچک در کمک به پیشرفت کشور ایران برداشته باشد.
1-2- بیان مسأله
دستگاه اداری سالم دستگاهی است که کارکنان آن وظایف خود را در قبال شهروندان به نحو شایسته انجام میدهند. هر جریانی که در این روند خلل ایجاد نماید، میتواند به انواع تخلفات اداری که از مظاهر عدم همسویی اهداف فردی و سازمانی است بینجامد.
تشکیلات و ساختار اداری و متناسب بودن آن با اهداف و وظایف؛ عدم پیچیدگی قوانین و مقررات و دستور العملهای اداری؛ وجود نظام شایسته سالاری؛ عدم تبعیض در استخدام، انتصاب و ارتقای افراد؛ مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کار؛ شفافیت؛ نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ و مدیریت مؤثر و کارآمد را میتوان از عوامل تسهیل کننده همسویی اهداف فردی و سازمانی دانست. شاید در یک جمله بتوان گفت آنچه که افراد و اعضای یک سازمان را میتواند همداستان نماید ارزشهای سازمانی است (بلانچارد[1]، 1381: 23).یکی از ابزارهایی که میتواند ما را در این مسیر هدایت نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است (سیروتا[2] و دیگران، 2005). از آنجایی که سازمانها متشکل از افرادی با منافع واگرا میباشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیتهایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت‌طلبی شخصی افراد حداقل میشود و منافع سازمانی تحقق مییابد(هچ[3]، 1385: 526).
متأسفانه امروزه در سازمانهای خصوصی و دولتی موجود در کشور در بسیاری از موارد هدفگذاری به معنای دقیق آن مورد استفاده قرار نمیگیرد. این مسأله سبب شده است که کارکنان در بسیاری از موارد از اهداف و وظایف خود آگاهی و درک روشنی نداشته و در موارد دیگر با یک سلسله اهدافی مواجه گردند که با شرایط و ویژگیهای خود و محیط پیرامون خود چندان سنخیت و هماهنگی وجود ندارد، لذا این امر باعث میشود که یا اهداف مشخص شده تحقق نیابند و یا از کارآیی بالایی برخوردار نباشند (بزرگی، 1383).
چرا که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی میتوانند به گونهای فرصت‌طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی خویشتن باشند، بنابراین این موضوع میتواند به نوعی به رفتار ملامتآمیزمنجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری، نظارت و مراقبت از این اقدامات، همسویی اهداف فردی و سازمانی میباشد که میتواند به عنوان مهمترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد.
بنابراین وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص شده باشند، مدیریت بر مبنای ارزشها باشد و در محیط کارمعنویت، شفافیت، نظارت و کنترل، مشارکت و نظام انگیزشی پرداخت مد نظر قرار گیرد، میتواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژیهای سازمان بینجامد.(کاپلان[4] و نورتن[5]، 2006).
میدان گازی پارس‌جنوبی بزرگترین میدان گازی جهان است که درخلیج فارس و در آبهای سرزمینی ایران و قطر واقع شده‌است. این مجتمع گازینقش بسیار مهمی در تأمین سبد انرژی کشور دارد. چنین شاهرگ حیاتی کشور باید دارای نیروهای انسانی توانمند، با ایمان و با انگیزه‌ای باشند که قبل از توجه به منافع شخصی و فردی خود به منافع کشور و ملت ایران توجه داشته باشند. بنابرایندر این پژوهش سعی بر آن است تا با شناسایی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی کارکنان مجتمع پارس جنوبی قدمی در جهت پیشرفت کشور برداشته شود. لذا با توجه به پیشینه پژوهش و ادبیات تحقیق عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی عبارتنداز مدیریت بر مبنای ارزش، محیط کارمعنویت، شفافیت، نظارت و کنترل، مدیریت مشارکتی، عدم اطمینان محیطی و نظام انگیزشی پرداخت(سیدجوادین و پورولی،1388) که در این پژوهش اثر این عوامل در بین کارکنان مجتمع پارس‌جنوبی مورد بررسی قرار گرفته است.
1-3- اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق
با توجه به اهمیت همسویی اهداف فردی و سازمانی، آنچه که مطرح است، این است که عامل مؤثر بر کارکرد هر نظام اجتماعی و سازمانی مستلزم داشتن یک سری قوانین و قواعد خاص خود و نیز رعایت آن قوانین و مقررات از جانب همگان است، چرا که در غیر این صورت فلسفه وجودی هر سازمانی که همانا کاهش هزینه مبادلات میباشد، زیر سؤال خواهد رفت. ذکر این نکته حایز اهمیت است که افراد براساس عضویت در سازمان و گروه، بخشی از استقلال عمل خود را از دست میدهند و خود را تسلیم محدودیتهای سازمان و گروه می کنند. این امر میتواند نوعی تنش اساسی بین تلاشهای افراد برای تحقق فردیت خود و تلاشهای سازمان برای تحقق قانون و فرمانبرداری ایجاد نماید.
مفهوم همسویی اهداف فردی و سازمانی یک موضوع محوری در حیطه مدیریت است که توجه به آن بسیار حایز اهمیت می باشد. لازمه این همسویی نیز رسیدن به یک فهم مشترک از اهداف سازمانی است و این کار میتواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. آنچه قابل ذکر است، طرح این موضوع میباشد که هدف از این پژوهش طرح مدلی کامل از کلیه روابط افراد و سازمان نیست، بلکه بیان این مطلب است که روابط و وابستگیهای متقابل کارکنان و سازمان چگونه میتواند بستری مناسب را برای همسویی اهداف فردی و سازمانی فراهم سازد. به عبارت بهتر در این تحقیق سعی بر این است تا مسأله ارتباط اهداف فردی و سازمانی تحت تأثیر برخی از عوامل، مورد بررسی قرار گیرد.
توجه به همسویی اهداف فردی و سازمانی ایجاب میکند تا این واقعیت در نظر گرفته شود که به دلایل متعدد، گاهی بین اهداف فرد و سازمان برخورد و کشمکش ایجاد میگردد. این دو میتوانند گاهی اوقات در تضاد باشند و بنابراین یکی از مشکلات عمدهای که مدیریت با آن روبرو است بررسی چگونگی ارتباط و پیوند و همسویی بین اهداف فردی و سازمانی است (سیدجوادین و پورولی، 1388).
سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه‌ریزی می‌پردازند؛ در این مسیر همواره ممکن است که موانع و محدودیتهایی بروز کنند و سیستم سازمانی را منحرف سازند. هر یکی از این موانع ممکن است عاملی برای انصراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد؛ بنابراین، همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود (رضاییان، 1383،: 495).
از آنجایی که سازمانها متشکل از افرادی با منافع واگرا[6] میباشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیتهایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت طلبی شخصی افراد حداقل میشود و منافع سازمانی تحقق مییابد. (هچ،1385: 526).
مطالعات و بررسیها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله میتواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت میتواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره همسویی با اهداف سازمانی گام‌های مؤثری را بردارد.احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان میتواند به بقای سازمان منجر گردد، میتواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاش و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک میکنند که آنها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را میسازند، در واقع خود نیز در این امتداد ساخته میشوند. آنان در‌مییابند که چرا در سازمان هستند، چه میسازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند(سیدجوادین و پورولی، 1388). مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه میتواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.
1-4- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف اصلی
بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی
1-4-2- اهداف فرعی
- بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با مدیریت بر مبنای ارزش
- بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با معنویت در محیط کار
- بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با شفافیت
- بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با نظام انگیزشی پرداخت
- بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با نظارت و کنترل
- بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با عدم اطمینان محیطی
- بررسیمیزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با مدیریت مشارکتی
- بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با ویژگیهای جمعیت‌شناختی
1-Belanchard
– مقدمه
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایه‌ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است. در این راستا مطالب این فصل حاوی چکیده‌ای از کند‌و‌کاوی عمیق در آنچه که پیرامون موضوع پایان‌نامه و موضوع‌های مشابه در کتاب‌ها ، مقالات و تحقیقات وجود دارد میباشد که در دو بخش اهداف فردی و سازمانی و کلیه نظریه‌ها و تئوری‌های موجود در این دو زمینه ارائه شده است. سپس کلیه پژوهش‌های انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در قالب پیشینه پژوهش، مطرح و با استفاده از مطالب مطرح شده چهارچوب نظری و مدل تجربی و فرضیه های پژوهش ارائه گردیده است.
2-2-مبانی نظری تحقیق
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معناداری تغییر یافته‌اند و به سازمان‌هایی با ویژگیهای عدم تمرکز، جهانی شدنو رهبری مبتنی بر تیم تبدیل گشته‌اند. در اینگونه سازمانها نیروی انسانی یک سرمایه اصلی سازمان محسوب میشود و سازمانها در پی بهره‌گیری از قابلیت‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره‌وری خود هستند. بنابراین استفاده از مفهوم همسویی اهداف فردی و سازمانی در جهت بهره‌گیری وبکارگیری بهتراز توانایی‌ها ومهارت‌های نیروی انسانی بسیار حائز اهمیت است. عدم تناسب و همسویی اهداف فردی و سازمانیبین فرد و سازمان می تواند هزینه‌های بسیاری را برای سازمان در پی داشته باشد. سازگاری بین فرد وسازمان رفتارها ونگرش‌های فردی را تحت تاثیر قرار میدهد.تشابه ارزشهای سازمان وارزش‌های فردی یعنی سازگاری ارزشها وسازگاری اهدافیکی از ابعاد بسیارمهمهمسویی اهداف فردی و سازمانیاست. بر این اساس، افراد جذب سازمان‌هایی میشوند که اهداف سازمان وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف فردند.بنابراین در این بخش از پژوهش اهداف فردی و سازمانی و عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
2-2-1-مفهوم همسویی[1]
همسویی، حالت بهینه‌ای است که درآن استراتژی، کارکنان، مشتریان وفرایندهای کاری کلیدی باهم درراستای تحقق سود، منافع ورشد جهت‌گیری می‌نمایند. درسازمان‌های همسو، کارکنان ومشتریان ازرضایت بالاتری برخوردارند ومنافع بیشتری به ذینفعان باز میگردد. شرکت‌های همسو برکارکنان وکارآن‌ها جهت تحقق اهداف کلیدی تمرکزنموده وازتکیه وتمرکزمحض بر سلسله‌مراتب دست برمی‌دارند ورهبری را ازطریق تفویض اختیار، اطلاعات، دانش وداده‌های مشتری توزیع میکنند. دریک سازمان همسو شده، هرکدام ازکارکنان ازمدیریت عالی تا سطح عملیاتی، نه تنها استراتژی واهداف تجاری را می‌فهمند بلکه از این که کارشان چه کمکی به تحقق آنها میکند، کاملاً آگاهند(هندرسون[2]،2012).
همسویی بهتر، احتمال تحقق مأموریت را افزایش داده وهزینه ها را ازطریق کارایی فرایندی وسازمانی کاهش می دهد. هنگامی که دریک سازمان همسویی اجرا میشود هرکسی ازسطوح پایین تابالای سازمان سهم خود را ازاهداف ومقاصد سازمان درک میکند ودرپی ایفای نقش و سهم خود است. همسویی سازمان یک تلاش مستمرو مداوم است که شامل سنجش مستمرفرایندها وسیستم‌ها میشود(هاروی[3]،2009).
به طور خاص بررسی همسویی استراتژیک برای اندازهگیری موارد زیر لازم وضروری است:
الف) درجه یا میزانی که کارکنان با مقصود، ارزشها وچشم‌انداز سازمان همسو شده‌اند.
ب) سطح اعتمادی که درسازمان وجود دارد.
ج) میزانی که سازمان براساس ارزشهای اعتمادزاکارمی‌کند.
د) سطح مشارکت کارکنان(ریچ[4] وبنباسات[5]، 2011).
2-2-2-ضرورت واهمیت همسویی
به زعم اسمیت[6]، همسویی جوهره وضرورت مدیریت است. برای موفقیت سازمان، مدیران باید همسو بودن الزامات مشتری، فعالیتهای بهبود فرایندواهداف کارکنان را با اهداف سازمانی ایجاد نموده وهمسویی را به طورمنظم بررسی کنند. نتایج تحقیقات نشان میدهد که همسویی و انسجام شرکتها موجب اثربخشی سازمانی است وبه عنوان یک مزیت رقابتی تلقی میشود(هاروی، 2009).
همیشه باید هدفی برای تحقق وجود داشته باشد، درغیراینصورت احتمال موفقیت بی‌معنی خواهدبود. این اهداف است که تعیین کننده مسیر سازمان خواهدبود و تحقق اهداف بدون مدیران ونیروی کارامکان‌پذیرنیست. اهداف سازمان جایگاه تک‌تک کارکنان را برحسب نیاز تعیین میکند(دیویس[7]،2010).
اگرمقاصد وتمایلات سازمانی درسطوح بالای سازمانی متناسب نباشد، احتمال شکست دراجرا وجود دارد. عمده‌ترین دلایل برای این امر فقدان همسویی درجایی ازسازمان است. هر چند مفهوم کلی همسویی زیبا به نظر می‌رسد اما مشکل بتوان آن را تعریف ودرک نمود. برای درک این مفهوم باید حوزه‌های اساسی همسویی را شناسایی کرد و سپس شاخص همسویی و عدم همسویی را تعریف نمود. شاخص‌های همسویی باید درسراسر سازمان سازگار باشند. همسویی به خودی خود ایجاد نمی‌شود. به خصوص درسازمان‌های پویا، به خاطرتاریخچه، ساختار، پایگاه‌های قدرت درونی، جاه طلبی‌های مدیریتی وغیره، معمولا عدم همسویی رخ میدهد. دربلند‌مدت نوعی انتخاب طبیعی داروینی رخ خواهد داد. بنابراین برای فرایندهای مدیریتی لازم است که حوزه‌های همسویی اساسی را شناسایی نموده وتغییرات مورد نیاز درفرایندها، ساختار، منابع و تکنولوژی را انجام داد تاهمسویی ایجاد شود(لابوویتز[8]،2010).
کاربردهای همسویی را درموارد زیر میتوان مشاهده نمود:
الف) سازمان را به مهندسی مجدد شامل: آموزش مهارت‌ها و … وا می‌دارد. همسویی به انجام اصلاحاتی درفرهنگ سازمانی وسیستم‌ها درجهت پشتیبانی ازفرایندهای جدید کمک میکند.
ب) همسویی کمک میکند تاازکارکردن عناصرمختلف سازمانی وسیستم‌ها با همدیگر بصورت کارا واثربخش درراستای تحقق نیازهای سازمانی اطمینان حاصل شود.
پ)همسویی یک زمینه تجاری است که فرایندهای عملیاتی ورفتارکارکنان را به شیوه‌های سیستماتیک ومبتنی بر نتایج بررسی میکند؛ همسویی برنتایج معنی‌دار ومشوق‌های تجاری متمرکز است وغالباً توسط مدیریت سازمان انجام میگیرد(دیویس،1389).
2-2-3-مدل های همسویی
1-مدل همسویی استراتژیک
دراین مدل دو بعد عمده وجود دارد:
الف) انسجام کارکردی(وظیفه ای)[9]: همسویی درکل سازمان وبین مؤلفه‌های کارکردی مختلف سازمان‌را مورد توجه قرار میدهد.
ب) انسجام استراتژیک[10]: همسویی موضع‌گیری خارجی سازمان دربازارهای منتخبش را باترتیبات وآرایش درونی ساختار، فرایندها، و منابع مورد توجه قرار میدهد.
بطورکلی سازمان باید مؤلفه‌های داخلی وخارجی‌اش را به عنوان پیش‌نیازی برای موفقیت همسو نماید(مک دونالد[11]،1383).
2-مدل همسویی احیاگر
درمدل احیاگر، عوامل عمده همسویی سازمانی شامل چشم انداز، ارزشها، رهبری، شاخص‌های عملکرد، سیستم، استراتژی وساختار است. براساس نظر هربرت[12]، ایجاد یک فرهنگ سازمانیو تکامل آن وظیفه اساسی ومنحصربه فرد رهبری است. به اعتقاد وی، سازمانهای اثربخش نیازمند همسویی مؤلفه‌های مذکوراست(جعفری نیا وهمکاران،1389).
3-مدل همسویی درسطح فردی
همسویی همچنین به تناسب وسازگاری بین افراد وسازمان دلالت دارد. وقتی افراد ازطریق انجام دقیق امور ونیازهای سازمانی، به اهداف حرفه‌ای وشخصیشان نایل گردند، همسویی بین افراد وسازمان وجود دارد. یک وضعیت برد-برد ایجاد میشود که درآن موفقیت هرفرد به موفقیت اعضای سازمان کمک میکند وبرعکس(همان).
جهت کسب موفقیت، کارکنان اولاً باید بدانند چه انتظاری ازآن‌ها می‌رود وسپس مهارت‌ها وتوانایی‌ها، منابع وحمایت لازم را جهت برآوردن انتظارات کسب نمایند. درگام بعد آنهابایستی بدانند که درچه زمانی بایستی آن کارها‌را‌انجام دهند. این امرمستلزم همسویی دقیق الزامات سازمانی است. مقصود‌مشترک، حسی را برای اشخاص فراهم میکند که آنها درفعالیت‌های سازمانی با مسیرمعنادارهستند واین موضوع به نوبه خود برای بسیاری ازکارکنان به عنوان امری باارزش محسوب میشود(لابوویتز،2010).
4-مدل همسویی درسطح سازمان/سیستم/کسب وکار
واژه همسویی به معنای تنظیم وتعدیل بخش‌هاست تااین که شرایط یاروابطی مناسب وشایسته ایجادگردد. با قراردادن این مفهوم دربسترسازمانی، همسویی، هماهنگی ساختارها و کارکردها روابطی است که انجام موفقیت‌آمیزاهداف کوتاه‌مدت وبلندمدت را تأمین می‌سازد(لابوویتز،2010).
5-مدل تلفیق هدف های فرد وسازمان ازطریق هدف غایی
دراین مدل، علت تضاد و آشتی‌ناپذیری اهداف فرد وسازمان، درارزش‌ها ویا به عبارت دیگردر هدفهای غایی آنهاست. درصورتی که بتوانیم هدفهای غایی آنان را مشابه ویکسان سازیم، درلوای آن فرد وسازمان یکی میشوند ودرسایه این وحدت، آشتی ممکن خواهد شد. اصولاً برای فرد وسازمان مراتبی ازهدف‌ها وجود دارد که در سلسله‌مراتب هدفها ارزشها ودرجه اولویت آنها نسبت به هم مشخص میشود. هدفهای والاتردرمراتب بالاتروهدف‌های جزیی‌تر درمراتب پایین‌تر قرار میگیرند. خاصیت سلسله‌مراتب هدفها این است که هدفهای بالاتر، هدفهای پایینی را تحت‌الشعاع خود قرارمی‌دهندو به آنها جهت می‌بخشند یا باخود همسویشان میسازند و یا آن که آنها را حذف میکنند. بنابراین اگر تمام هدفهای فرعی وجزیی درمراتب پایینی فرد وسازمان با هم اختلاف داشته باشند، اشتراک درهدف غایی موجب می‌شودکه هیچ‌گونه مشکلی بروز نکندو تمامی هدفهای به ظاهرمتعارض پایینی همسو وهم جهت شوند(الوانی،1391).
2-2-4- هدف
مفهوم هدف، دارای تعاریف گوناگونی است. این واژه معمولاً در زندگی روزمره انسانها کاربردهای فراوانی دارد و از آن در موقعیتها و شرایط مختلف استفاده میشود. به نقل از چنگ چاین[13](2008)،هدف در حقیقت یک موقعیت یا وضعیت بیرونی یا خارج از وجود انسانها است که افراد سعی دارند با تلاش به آن دست پیدا کنند. علیرغم اینکه سلیقهها و انگیزهها را از درون هدایت میکنند، هدفها محرکهای خارجی هستند که با تحریک انگیزههای انسانی، افراد را به سمت خود سوق میدهند. یکی از تعاریف نسبتاً جامع از هدف به شرح ذیل است:
هدف، نتیجه یا پایانی است که کوششهای شما را به سمت خود هدایت میکند به عبارتی نتیجه یا پایان یک واقعیت است که کوششها را برای کسب آن به کار میگیرد. به طور کلی در این تعریف برای هدف چهار عنصر در نظر گرفته شده است که شالوده اصلی هدف را نیز تشکیل میدهند:
- فعالیت یا کوشش
- نتایج یا پایان
- زمان
- هزینهها (چنگ چاین، 2008).
هر هدفی متضمن یکسری فعالیتهای هدفمند و مشخصی است که تمامی این کوششها تا جایی تداوم پیدا خواهند کرد که انتظار فرد از زمان و هزینهها برای فرد قابل عمل باشد. با توجه به این عناصر چهارگانه، هدف را میتوان چنین تعریف کرد که هدف، نتیجه یا پایان یک فعالیت ویژه و قابل اندازهگیری تحت یک شرایط زمانی و موانع و محدودیتهای هزینهای ویژه است(بزرگی، 1383).
2-2-5- هدف گذاری
هدفها در سازمانها میتوانند چند کارکرد اساسی را بر عهده داشته باشند این کارکردها طبق گفتههای چنگ چاین (2008) عبارتنداز:
1- راهنمایی برای انجام فعالیتها
2- شناسایی نتایج مورد نظر
3- بهبود گروه کاری از طریق ایجاد حس عمومی نسبت به هدفها
4- انگیزشهایی برای کسب نتایج
این کارکردها اگر چه مثبت و مفید به نظر میرسند، لکن برای تحقق آنها نیاز به تمهیدات مناسبی دارد که یکی از این تمهیدات، هدفگذاری و تعیین هدف به صورت کاملاً دقیق، مناسب و کارآمد است (چنگ چاین، 2008).
هدفگذاری فرایندی است که از طریق آن هدفهایی برای فرد، گروه و یا سازمانی توسط هدفگذاران تعیین میگردند. تقریباً تمامی افراد هدفگذاری میکنند. به عبارت دیگر هر شخصی برای رسیدن به مقاصد خود هدفهایی را تعیین میکند تا روشنگر مسیر خود باشد. هدفگذاری به صورت علمی و دقیق آن میتواند نقش بسیار تعیینکنندهای را در موفقیت سازمانها ایفا کند. به عبارت دیگر در بحث هدفگذاری چند مرحله فعالیت وجود دارد که نهایتاً میتوان به اهداف دقیق و عینی و مناسب دست پیدا کرد. همان طور که در چهارچوب شش مرحله اساسی برای هدفگذاری وجود دارد که هر یک از این فعالیتها با توجه به رویکرد و سبک مدیریتی و فرهنگی سازمان میتواند به صورت مختلف انجام بگیرد (سیدجوادین و پورولی، 1388).
مرحله اول: اصولاً سازمانها هنگامی شکل میگیرند که رسالت و ماموریت بنیادی در نظر بنیانگذاران آن وجود داشته باشد. به عبارت دیگر فلسفه وجودی سازمانها، رسالتها و ماموریتهای آنهاست. در این مرحله که معمولاً خارج از چرخه هدفگذاری سازمانهاست، اساساً بنیانگذاران و موسسان سازمانها قبل از تشکیل سازمان، این بعد از اهداف را تعیین میکنند، که نقش تعیینکنندهای در اهداف جزیی و فعالیتهای کل سازمان دارد.
مرحله دوم: در این مرحله که در حقیقت شروع فعالیت هدفگذاری است، بر اساس رسالتها و ماموریتهای سازمان اهداف اولیه برای تمامی اعضا، گروهها و سازمانها توسط مدیران، سرپرستان و یا با مشارکت کلیه اعضای سازمانها و گروهها تدوین میگردند. این هدفها، هدفهای نهایی سازمان نیستند زیرا ممکن است با عوامل مختلفی که در درون سازمان کنش و واکنش میکنند در تناقض باشند.
مرحله سوم: سومین مرحله که در حقیقت مرحله اساسی در اثربخشی و کارایی هدفگذاری سازمانها دارد و نقش عمدهای در تحقق و اهداف و کیفیت عملکرد کارکنان و سازمان بازی میکند، مرحله عبور دادن هدفهای اولیه از فیلترهای مختلف تأثیرگذار بر تحقق اهداف است. عوامل مختلفی که بر تحقق اهداف از طریق اثرگذاری بر انگیزش و عملکرد کارکنان، مؤثر هستند عبارتند از:
الف: عوامل مربوط به هدف:
1-سختی هدف: سختی هدف میزان کوششی است که برای تحقق هدف مورد نیاز است. این عامل به دو صورت بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر میگذارد. یکی اینکه اگر هدفها از سختی و دشواری پایینی برخوردار باشند، کارکنان چندان از لذت و انگیزشی برای تحقق آنها برخوردار نمی‌شوند بخصوص افرادی که دارای خصوصیت موفقیت طلبی هستند، معمولاً هدفهای خود را سخت تعیین میکنند لذا اگر هدفهای تعیین شده برای آنها چالش برانگیز نبوده و از سختی قابل ملاحظهای برخوردار نباشند، انگیزه بسیار کمی برای تحقق آن خواهند داشت. و دوم اینکه هدفها اگر از دشواری بسیار زیادی نیز برخوردار باشند، کارکنان احساس عدم توانایی در کسب آن کرده و سعی و تلاش لازم را نخواهند کرد. بنابراین هدفهایی که تعیین میگردند باید از یک اعتدال و سختی قابل دستیابی برخوردار باشند تا علاوه بر قابل دستیابی بودن آنها چالش و انگیزش لازم را داشته باشند.
2-صراحت هدف: دومین عامل مربوط به هدف که در تعیین اهداف فردی، گروهی و سازمانی باید مورد عنایت قرار گیرد صراحت هدف است. صراحت هدف به میزان آگاهی افراد از اهداف در اثر روشن و رافع بودن اهداف گفته میشود. معمولاً برای تصریح بیشتر اهداف آنها در قالب عبارت کمی بیان شده است. هدف هر چه از صراحت و وضوح بیشتری برخوردار باشد کارکنان انگیزش و اشتیاق بیشتری برای تحقق آن خواهند داشت. دو عامل صراحت و سختی از جمله عوامل مربوط به خود هدف هستند که هدفگذاران باید در تدوین هدف آنها را مورد توجه قرار دهند(سیدجوادین و پورولی، 1388).
ب: عوامل مربوط به کارکنان (مجریان هدف):
1-تعهد به هدف: به میزان علاقه شخصی فرد در دستیابی به هدف، تعهد به هدف گفته میشود. تعهد به هدف در افراد و شرایط مختلف فرق میکند. به عبارت دیگر عواملی که بر تعهد هدف اثر میگذارند علاوه بر ویژگیهای شخصی به شرایط و ویژگیهای سازمانی نیز ارتباط پیدا میکند. هر چه افراد به سازمان مدیریت و وظایف خود تعهد بیشتری داشته باشند، به اهداف متعهدتر میشوند.
2-پذیرش هدف: هنگامی که فرد هدف سازمانی را در راستای هدف شخصی خود بپندارد، فرد هدف را پذیرفته است. به عبارت دیگر به درجهای که یک فرد، هدف را هدف شخصی خود میداند، پذیرش هدف گفته میشود. به طور کلی عوامل مختلف بر تعهد و پذیرش هدف متأثرند که از آن جمله عبارتند از: مشارکت کارکنان در فرایند هدفگذاری، ایجاد هدفهای چالش برانگیز، واضح بودن هدفها و ارزشمند بودن هدفها.
لذا لازم است هدفگذاران در تدوین اهداف سازمانی عوامل فوق را کاملاً مراعات کرده تا هدفها با پذیرش و تعهد بالایی مواجه گردند. سومین دسته از عوامل اثرگذار بر هدفگذاری و تدوین اهداف مناسب و قابل تحقق مربوط به درک و احساس افراد از خود و هدف است. کفایت نفس بر احساسی اشاره میکند که فرد خود را به طور ذهنی توانمند در تحقق اهداف میپندارد. هنگامی که فرد از کفایت نفس بالایی برخوردار باشد در تحقق اهداف و شکست ناپذیری از توانایی بالاتری برخوردار است. هدفگذاران باید توجه داشته باشند که در هنگام تعیین هدف، کفایت نفس و توانمندی ذاتی کارکنان را در واگذاری اهداف به آنها در نظر بگیرند. و آخرین عامل اثرگذار عامل انتظار است. انتظار عبارت است از احتمال فرد در دستیابی به هدف و نتایج معین، اگر انتظار فرد از تحقق هدف بالا باشد و احساس کند که موفق خواهد شد، سعی و تلاش و انگیزش بیشتری برای تحقق آن به کار خواهد بست و بر عکس اگر کمی احساس کند که نمیتواند به هدف مورد نظر دست پیدا کند، چندان رغبتی نشان نخواهد داد. بنابراین مدیران، مسئولان، هدفگذاران و کلیه افرادی که در امر هدفگذاری شرکت دارند باید کلیه عوامل اثرگذار در تحقق اهداف را بررسی و تحلیل کنند تا در نهایت بتوانند به یک دسته هدفهای قابل دستیابی با شوق و انگیزه فراوان از طرف کارکنان دست پیدا کنند(سیدجوادین و پورولی، 1388).
مرحله چهارم: تعیین اهداف نهایی به وسیله استخراج نتایج از تجزیه و تحلیلهای صورت گرفته در این مرحله صورت میگیرد. در حقیقت اهدافی که باید افراد در صدد تحقق آنها برآیند در این مرحله تعیین خواهند شد. البته اهداف تعیین شده در این بخش در صورت نیاز به اصلاح و تغییر، از طریق ارزشیابی میتوان مورد بازنگری قرار داد. هنگامی که هدفهای نهایی تعیین گردیدند، برنامه‌ریزان و استراتژیستها باید راهبردهای مربوط به هر یک از هدفها را تعیین کنند تا مسیر و نحوه رسیدن به هدف برای کارکنان روشن شود. مشخص کردن استراتژیهای مناسب و همگون با اهداف، زمینه بسیار مؤثری را برای تحقق اهداف فراهم میکند(همان).
2-2-6- افزایش انگیزش از طریق هدفگذاری مؤثر
به نظر چنگ چاین (2008)،هدف گذاران باید در چهارچوب فرایند هدفگذاری اصول و عواملی را مورد توجه قرار دهند تا هدفهای تعیین شده از اثربخشی و کارایی بالایی برخوردار باشند. به طور خلاصه شرایطی را که هدفگذاران برای افزایش انگیزش و عملکرد کارکنان در سازمانها باید مورد توجه قرار دهند عبارتند از:هدفها در عین حالی که از دشواری و چالش برانگیزی قابل ملاحظهای برخوردار باشند کارکنان توانایی دستیابی به آن را داشته باشند. هدفها باید از صراحت و روشنی بالایی برخوردار باشند. حتیالامکان در قالب عبارات کمی مطرح گردند، مکانیسمهایی مانند: مشارکت در هدفگذاری، ایجاد هدفهای چالش برانگیز، در تعیین هدف مورد استفاده قرار گیرد تا بر پذیرش و تعهد کارکنان نسبت به هدف بیفزاید. هدفهای فردی باید سنخیت و هماهنگی کافی با احساس کفایت‌نفس و توانمندی کارکنان داشته باشند، هدفها به نحوی تعیین گردند که کارکنان احتمال تحقق آن را با توجه به شرایط و مقتضیات فردی و محیطی پذیرا باشند، برخوردهای سریع، دقیق و مطمئن پس از تحقق اهداف، اقدامات اصلاحی کارکنان را افزایش میدهد و انگیزههای درونی برای تحقق اهداف بعدی را تحریک میکند، مدیران و هدفگذاران باید عواملی که بر تحقق اهداف اثر میگذارند در فرایند هدفگذاری لحاظ کرده و حتیالامکان محدودیتها و موانع را جهت تدوین استراتژیها و راهبردهای علمی و رهنمون کننده هدایت کارکنان برای تحقق اهداف حذف کنند.
2-2-7- اهداف فردی
افراد برای رسیدن به خواسته‌ها و اهداف خـود تلاش میکنند و سازمان میتواند وسیله‌ای برای نیل به این اهداف باشد و سازمانها نیز برای بقای خود باید به طور دقیق اهداف افراد را شناسایی و در جهت ارضای آنها به شکل معقول، منطقی و هدفمند اقدام کنند. به عبارت دیگر، وجود نیاز، فرد را وامی‌دارد که در جهت آن تلاش کند (مانکینز[14] و استیل[15]، 2005)
افرادی که از روحیه بالایی برخوردارند به تلاش بیشتری برای رسیدن به هدفهای سازمانی دست می‌زنند. در مباحث مربوط به تئوری‌های نیاز که آبراهام مازلو آن را سلسله‌مراتب نیازها و فردریک هرزبرگ آن را تئوری دو عاملی و داگلاس مک‌گریگور آن را تئوری y وx نامیده‌اند همه آنها به این نکته می‌پردازند که یک بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصی است که فرد در جهت آن تلاش میکند. به طور کلی، فرد برای اینکه به یک سازمان بپیوندد یا در یک سازمان با میل و علاقه تلاش کند هدفهایی را در نظر میگیرد که اگر آنها را در یک طیف پیوستار قرار دهیم یک سمت آن توجه به عوامل مادی (انسان اقتصادی) و سمت دیگر آن توجه به عوامل معنوی (انسان اجتماعی، انسان کمال خواه) قرار میگیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:
1- داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارند از نظر مالی متکی به خود باشند و نیازهای مادی خود را تامین کنند که لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانائیهای جسمی، ذهنی و روحی است. به عبارت دیگر، فرد زمانی از توانایی‌های لازم شغلی برخوردار است که قادر به شناخت و درک مسأله یا مشکل باشد و بتواند بهترین گزینه را برای حل آن انتخاب کند.
2- برخورداری از حقوق و مزایای معقول: افراد دوست دارند بر پایه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزایا دریافت کنند. «نظریه برابری» این موضوع را به روشنی بیان میکند. براساس نظریه مذکور، هرفرد خود را با یکی از کارکنان سازمان یا خود را با دوستان و همکاران در سایر سازمانها و یا با مشاغل قبلی، باتوجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و میزان فعالیت و سختی کار مقایسه میکند. در صورتی که از حقوق و مزایای همسطح یا بیشتر برخوردار باشد احساس رضایت میکند که با عملکرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه خواهد بود و زمانی که نسبت ستاده (حقوق و مزایا) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، میزان و نوع فعالیت) در مقایسه با دیگران کمتر باشد ممکن است سطح انگیزش را کاهش دهد.
3- برخورداری از محیط کار مناسب: در محیط آرام، سرعت تغییرات بسیار کند است به طوری که عوامل موثر بر تصمیم‌گیری قابل پیش بینی است. در حالی که در محیط پیچیده یا متغیر از آنجا که سرعت تغییرات زیاد است و عوامل متعددی در تصمیم‌گیری دخالت دارند لذا اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشکل و گاهی ناممکن است و همین ابهام در تصمیم‌گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی خواهد شد (الوانی و قاسمی، 1376).
کارشناسان در گذشته معتقد بودند که فاکتورهای فیزیکی محیط کار مثل نور، صدا، درجه حرارت محیط، مدت استراحت در طول روز و مدت کار، در میزان تولید یا ارائه خدمات موثر است و کرت لوین[16]نیز این موضوع را به گونهای دیگر مطرح کرد. به زعم وی، رفتار تابعی از محیط و شخصیت فرد است و سازمان تحت فشار نیروهای زیادی قرار میگیرد که این فشارها هم از جانب درون سازمان وهم از طریق بیرون سازمـان تحمیل میگردد که بعضی از این فشارها باعث تغییر میشوند. اگر بتوانیم این تغییرات را کنترل کنیم و فرآیند آن را به صورت برنامه‌ریزی شده اداره (مدیریت) کنیم نتایج خوبی به‌دست می‌آید. «فردریک هرز برگ «[17]در تئوری دو عاملی خود شرایط محیط کار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بین کارکنان و سرپرستی را جزء عوامل نگهدارنده یا پیشگیری‌کننــده میداند که کارکرد اصلی آن جلوگیری از نارضایتی شغلی است. عامل دوم که محرک یا برانگیزاننده است وقتی است که فرد درباره کار خود احساس خشنودی میکند که این خشنودی موجب عملکرد بهتر و رضایت شغلی خواهد بود مانند قدردانی برای انجام کار، کسب موفقیت، دادن اختیار و مسئولیت فزاینده که در این دسته قرار دارند.
4- وجود همکاران صمیمی: فرد در محیط اجتماعی دارای روابط متقابل است.این تعاملات وقتی همسو باشد تعارض و تضاد را به حداقل رسانده و احساس لذت و خشنودی به وجود می‌آورد. به طوری که گروه‌های کاری تخصصی با دانش و مهارت چندجانبه شکل گرفته و با اشتراک مساعی و همفکری گروهی، سطح تصمیم‌گیری را بالا می‌برد، ضمن اینکه شک و تردید تصمیمات را تقلیل میدهد. به عبارت دیگر، پذیرش متقابل، تبادل اطلاعات را آسان، همکاری و همسونگری و یکپارچه‌سازی را تضمین میکند(الوانی و قاسمی، 1376).
یکی از راه‌هایی که سطح صمیمیت بین همکاران را توسعه می دهد «تواضع» است و به معنی فروتنی است و یک حالت درونی است که انسان به واسطه آن خود را غرق نیاز و بنده کوچک در مقابل خدا می‌بیند و هرکس چنین حالتی را در خود احساس میکند، نشانه خضوع و خشوع است.
حضرت علی (ع) در خطبه 193 به همام یکی از یاران خود در وصف متقین می‌فرماید.
«مشهیم التواضع» یعنی مشی و روش کلی آنها در زندگی تواضع است و اگر زمینــــه خودنمایی و خودبزرگ‌بینی فراهم شود تواضع بلافاصله آن را سرکوب میکند (لاریجانی، 1369).
یکی دیگراز راه‌های ایجاد صمیمیت، داشتن «سعه صدر» است. سعه به معنی گشادگی و صدر به معنی سینه است اما نه سینه ظاهر، بلکه مقصود همان روح متعالی بشر است. چنانچه فرد بتواند در مقابل سختی‌ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبی در راه خدا قدم بردارد، یک نوع رضایت و ایمان قلبی حاصل میشود به‌گونه‌ای که هرگز تسلیم پیشامدهای ناگوار و مشکلات نمی‌شود. قرآن در این خصوص می‌فرماید: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آیه یک) ما به رسول خویش نیروی خویشتن‌داری عنایت کردیم تا تاب و تحمل سخنـان زشت و سنگ‌اندازیهای گوناگون مشرکین و کفار را داشته باشد(همان).
5- فضای ارزشی سازمان: ارزشها نمایانگر عقاید و اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار برتر شمرده میشوند و بر نگرش‌ها و رفتار فرد اثر میگذارند.
وقتی ارزشهای فردی را برحسب میزان شدت فهرست می‌کنیم، سیستم ارزشی شخص به دست می‌آید. ارزشها، اصولاً در نخستین سال‌های زندگی به وجود می‌آید که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب میگردد. دیدگاه ارزشی به ما می‌گوید: چه چیزی درست یا چه چیزی نادرست است.
ارزشها به صورت ثابت، پایدار و بادوام هستند و در مقایسه با نگرش‌ها از دامنه گسترده‌تری برخوردارند.
به عبارت دیگر، نگرش در مقایسه با ارزش، خصوصی‌تر، محدودتر و بیشتر برای بیان یک ایده و نظر کاربرد دارد. فضای سازمانی و ارزشهای حاکم بر محیط کار عاملی است که فرد را ترغیب به ماندگاری در سازمان میکند. هرقدر فضای سازمانی با ایده‌ها و عقاید فکری فرد بیشتر همسو و هماهنگ باشد سطح روحیه بالاتر خواهد بود.
تعداد صفحه :1119
قیمت :37500 تومان
بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت [email protected]
