پایان نامه با موضوع توانمندسازی، منابع انسانی، یادگیری سازمانی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه

، ارتباطات، مهارت ودانش
۱-۷-۲) تعهد سازمانی : شامل پیوستگی روحی به سازمان ، احساس تعلق شغلی ، وفاداری و اعتقاد به ارزش های سازمان است (زارعی متین ،۱۳۷، ص ۲۶ ). در این تحقیق تعهد سازمانی عبارتست از: تعهد نسبت به مشتری، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروها، تعهد نسبت به سازمان
۱-۷-۳) اعتماد: اعتماد احساس آرامش دو جانبه است که به همراه قبول و پذیرش کلام، تعهدات و رفتار یکدیگر است. (انسان در مسیر زندگی، دکتر محمد مجد)
۱-۷-۴) ارتباطات: انتقال اطلاعات از گیرنده به فرستنده است؛ به گونه ای که برای هر دو قابل فهم و واضح باشد. (کونتز و دیگران،۱۹۸۴،ص ۴۴)
۱-۷-۵) انگیزه: انگیزه، چیزی است که ما را به جنبش و حرکت وادار، و کمک می کند تا تکالیف خود را کامل کنیم. انگیزه فرایندی است که طی آن فعّالیت هدف محور برانگیخته و حفظ می شود. انگیزه، یک فرایند است نه یک فراورده. ما نمی توانیم انگیزه را مستقیماً مشاهده کنیم؛ امّا می توانیم آن را از رفتارهایی مانند انتخاب تکالیف، تلاش، استقامت و گفتار، استنباط کنیم. انگیزه، هدفمند است و نیازمند فعالیت جسمانی یا ذهنی است و همچنین انگیزه، رفتار را حفظ می کند. (پنتریچ و شانک، ۲۰۰۲، ص۱۷)
۱-۷-۶) مهارت: مهارت به معنای توانائی بکارگیری دانسته ها است؛ قابلیتی است که با اطمینان معین و صرف حداقل انرژی یا زمان کاری به نتیجه برسد .( ای.آر.گاتری)
۱-۷-۷) دانش: دانش ، اطلاعاتی سازماندهی و تجزیه‌ وتحلیل ‌شده است که می‌تواند قابل ‌درک و نیز کاربردی برای حل مساله و تصمیم‌گیری باشد . (تورین)

۲-۱) مقدمه :
منابع انسانی یکی از اساسی ترین عوامل مؤثر در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی هر کشور می‌باشد و توانمندسازی منابع انسانی ، خود یکی از مهمترین راه‌های رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر می‌باشد.محیط رقابتی ایجاب میکند که سازمانها باید پیشرو ، سریعتر ،کار آمدتر و خدمات با کیفیت بهتری ارائه کنند و در این بین به نظر میرسد که توانمند نمودن کارکنان امری ضروری است.( ۲۰۰۴، Melhem)
در خصوص توانمندسازی کارکنان باید به این نکته نیز توجه شود که این عمل علاوه بر اینکه شرایط مناسب برای جایگزینی، ارتقاء و ترفیعات و چرخش‌های شغلی را فراهم می‌آورد، تحولات و دگرگونی‌های دیگری را نیز در تمام ابعاد (فنی، اداری، سازمانی و غیره) در سازمانها به دنبال خواهد داشت. لذا به منظور تحقق اهداف یاد شده، در سازمان‌ها، باید اقدام به توانمندسازی نیروی انسانی نمود ، تا مطمئناً بتوان با این کار مشکلات احتمالی را به حداقل ممکن کاهش داده و در عوض گام مؤثری را در افزایش بازده و بهره وری برداشت و در این رهگذر با توجه به اینکه توانمندسازی یک فرآیند پویا می‌باشد و یکی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در کارکنان است، در این تحقیق کوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. در این فصل به شرح ابعاد و عوامل موثر در توانمندی و تعهد پرداخته می شود.

بخش اول : توانمندسازی منابع انسانی :
۲-۲) تاریخچه توانمندسازی منابع انسانی:
توانمندسازی بصورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است . زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ ، گویای این موضوع است . شیوه سکونت ، ساخت سر پناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک ، شکار، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس ، بقا و بهبود زندگی نشانی از تکامل توانمندسازی بشر است.
از این دیدگاه تمامی تلاش های صورت گرفته برای سازگاری با اقلیم ، صیانت نفس و استفاده بیشتر از توان موجود در انسان را می توان توانمندسازی نامید .
توانمندسازی در ابتدا به عنوان یک فن در حرفه مددکاری و پزشکی بالینی و به منظور کمک کردن به بیماران جسمی و روحی مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشی از آن یاد می شود . سایر رشته های علوم انسانی و اجتماعی هم به این مفهوم پرداخته اند ، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازی با استفاده از اصطلاحات دیگری توضیح داده شده است . در روانشناسی آدلر مفهوم ” انگیزه تسلط ” را به کار برده و منظور از آن تلاشی بوده است که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهانشان به کار می برند . در جامعه شناسی، مفهوم توانمند شدن بیشتر در مورد جنبش های حقوق ( مثلا حقوق شهروندان،حقوق زنان و حقوق کارگران ) مطرح بوده است . و در الهیات ،منازعات درباره اختیار در مقابل جبر و اقتدار در مقابل تسلیم نمودی از بحث توانمندسازی انسان است . ( وتن و کمرون، ۱۳۸۱ ، مقدمه) در مدیریت نیز سابقه استفاده ازاصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان ، تحت عنوان های مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر برمی گردد ، به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد ، دانست . در ساده سازی شغل ، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام می گیرد ، شکسته می شود. به عبارت دیگر ساده سازی شغل ، شکلی از ناتوانمندسازی است. تحقیقات اخیر تاکید می کنند چنین مشاغل ساده ای که منجر به خستگی و کارهای تکراری می شود، نارضایتی ایجاد می کنند و برای پرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می دهند .( وال و لیچ، ۲۰۰۵،ص ۲)
۲-۳) توانمند سازی و یادگیری
توانمندسازی با یادگیری سازمانی در ارتباط است. ( کلایدون و دویل، ۱۹۹۶، ص ۱۵)
بر حسب تعاریف، یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح خطا تعریف نموده اند. فایول و لایلز۳(۱۹۸۵) معتقدند که یادگیری سازمانی، فرایند بهبود اقدامات سازمان از طریق دانش و شناخت بهتر است. لذا بنظر می رسد عامل مهمی در بازنمایی توانمندی کارکنان باشد.
توانمندسازی یادگیری مستمر را به عنوان عامل اصلی در موفقیت سازمان و عملکرد برجسته می داند . توانمندسازی روح و فکر کارکنان جدید را که خواهان آزادی عمل و رهائی از کنترل مستقیم بوده و به دنبال خلاقیت هستند ، درگیر می سازد . مسئولیت همیشه با آزادی ذهنی افراد همراه است . توانمند سازی نیازمند پاسخگویی به چارچوب های تعیین شده و دیدگاه و ارزشهای عالی تر در شرکت ها است . توانمندسازی به این معنا نیست که اعضای گروه هر کاری که دلشان خواست انجام داده و یا به طور مستقل و خود سرانه عمل کنند . توانمند سازی در محیطی به وجود می آید که بر اساس اعتماد و مسئولیت پذیری شکل گرفته و در این فضا افراد توانمند بتوانند در خلال طرح ها و پروژه های کاری با رهبر سازمان به تعامل بپردازند. در چنین شرایطی رهبر سازمان کارکنان را کنترل و اداره نمی کند بلکه ضمن گوش دادن به خواسته های کارکنان یا گروه ، منابع لازم برای موفقیت در کار را فراهم می سازد . وقتی کار به اتمام رسید رهبر یا مدیر ارشد برآورد می کند که چه مقدار از کار به خوبی انجام شده و چه مقدار هنوز ناتمام مانده است . رهبر سازمان ضمن گرامیداشت موفقیتها به ارزیابی آنچه که در آینده برای بهبود کار ضروریست می پردازد .
شرکتها برای تداوم موفقیت ها در محیط های کاری مبتنی بر دانش و خدمات نیاز مبرم به یادگیری و توانمندسازی دارند . حالا این سوال مطرح می شود که چرا توانمندسازی و یادگیری این قدر برای موفقیت های سازمان اهمیت دارد؟

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   دانلود مقاله پل عابر پیاده و عابر پیاده

عدم تمرکز در عمل گرایی
( ۳ )

اثربخشی نوآوری
( ۴ )

بوروکراسی عریض و طویل و غیر پاسخگو
(۱ )

قابلیت های ناشناخته
( ۲ )

شکل۲-۱ : وضعیت یادگیری در سازمان یادگیرنده
در جدول فوق بیانگر وضعیت کارکنان در سازمان یادگیرنده می باشد . مربع شماره ۱ را در نظر بگیرید جایی که کمترین توانمندی و یادگیری اتفاق می افتد . در این چنین شرایطی هیچ کس به دنبال یادگیری نخواهد بود و افراد از طریق دستورالعمل روشن نه تنها احساس می کنند که نمی توانند در سازمان خلاق باشند بلکه از قبول هر گونه مسئولیتی اباء و هراس دارند . این چنین وضعیتی عموما در بوروکراسی غیر پاسخگو که توجه شدید به قوانین و مقررات وتمایل اندک به پاسخگویی به مشتریان و یا حتی بازنگری در مصوبات را دارند رخ می دهد . در سازمانی که افراد مرتبا در حال یادگیری بوده ولی بقدر کافی توانمند نشده اند تا بتوانند تغییرات مورد نظر را برای هماهنگی با فرهنگ سازمانی ایجاد کنند ( مربع شماره ۲ ) ، در نتیجه افراد احساس یاس کرده و ممکن است مجبور به ترک سازمان و استعفاء شوند . پیامدهای این کار عدم استفاده از اندوخته علمی کارکنان و از بین رفتن شور اشتیاق آنان است . در این حالت افراد احساس واماندگی و یاس می کنند . همچنین سازمان وضعیتی را تجربه می کند که در آن قابلیت و توان افراد نادیده گرفته می شود . در نتیجه سازمان فاقد ظرفیت های لازم برای افزایش شایستگی های اثربخش افراد و گروهها خواهد بود . وضعیت دیگری را در نظر بگیرید که یادگیری نظام مند اندک ، اما توانمندسازی در عالی ترین سطح قرار دارد ( مربع شماره ۳ ) . در چنین شرایطی افراد مطابق عقایدشان کار می کنند ، لذا سازمان نمی تواند به صورت یکپارچه از یادگیری و توانمندسازی کارکنان استفاده کرده و از نتایج حاصله بهره ببرد . گرچه ممکن است سازمان ایده های خوب را تشویق کرده و برای اجرای آنها ارزش زیادی قائل باشد ، اما اغلب اوقات کارها بطور موازی توسط افراد انجام شده و روی اهداف چند گانه کار می شود . ظاهر کار نشان می دهد که فعالیت های مختلفی برای تحقق اهداف صورت می گیرد اما ارزش کمی عاید سازمان می شود.اگر به سازمان نگاه کنیم می بینیم علی رغم تلاش های مختلف ، اقدامات به صورت غیرمتمرکز و پراکنده هستند . حالت ایده آل (مربع شماره ۴ ) ، شرایطی است که در آن یادگیری سازمانی و توانمندسازی در بالاترین سطح قرار دارند و سازمان می تواند آنچه افراد از روشها و نوآوریهایی که خارج از سازمان رخ می دهد بهره برده وآنها را نهادینه کند . سازمان ضمن ارتقاء مستمر عملیات اجرائی با برقراری گفتگوهای دوسویه با همه ذینفعان مطالب زیادی می آموزد . افراد و گروه ها آنچنان توانمند خواهند شد تا ضمن ابراز خلاقیت ، روش های نوین را بکار گرفته و اجرا کنند .
در چنین شرایطی ( S7 )4 را با اهداف تکاملی استراتژی سازمان هماهنگ و یکپارچه سازند .
این نو آوری اثربخش هدف اصلی و پایه ای در یک آینده ایده آل سازمانی محسوب می شود و رهبرسازمان هم اکنون باید به گونه ای عمل نماید تا بتواند چنین آینده ای را پایه گذاری کند

دیدگاهتان را بنویسید