پایان نامه با موضوع توانمندسازی، تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی

دانلود پایان نامه

از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است.

تمایل ( عاطفی)

هزینه
( مستمر )
تعهد

الزام و اجبار
( هنجاری )

شکل ۲-۱۱: ( مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر Meyer & ALLEN،۲۰۰۱، ص ۳۱۷ )
در حقیقت به نظر می یر و آلن، پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ????، ص ???). بررسی های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند.
نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند (می یر و هرسکویچ، ????، ص ???).
?) مدل آنجل و پری:
آنجل و پری (ANGLE&PERRY) برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد (می یر و هرسکویچ، ????، ص ???). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ????، ص ?? – ??).
?) مدل مایر و شورمن:
به نظر مایر و شورمن (MAYER&SCHOORMAN) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ????، ص ??? – ???).
?) مدل پنلی و گولد:
پنلی و گولد (PENLEY&GOULD) یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ????، ص ???).
۲-۲۴) انواع تعهد
هرسی و بلانچارد (Hersey and Blanchard:1998) در تحقیقات خود اظهار می دارند که مدیران اثر بخش در مجموعه های مرکب از تعهدات زیر، اتفاق نظر دارند:۱۹

? تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
? تعهد نسبت به سازمان
? تعهد نسبت به خود
? تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری
? تعهد نسبت به وظیفه”تکلیف”کار
۱) تعهد نسبت به مشتری
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی ، بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشندبه مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
?) تعهد نسبت به سازمان
دومین تعهد مدیریت، بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای اصلی سازمان .
?) تعهد نسبت به خود
سومین تعهد، تکیه بر شخص مدیر دارد . مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود ازسه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیرتثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده .
?) تعهد نسبت به افراد و گروه ها
چهارمین تعهد مدیریت، بر کار تیمی و فردفرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتازنسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر ازشیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه .
?) تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف “کار
پنجمین تعهد مدیریت، بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه وجهت را تعیین کرده ، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند.
چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف “وظیفه ” شود. در صورتی که این پنج تعهدبه طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاههای خود، نباید این پنج تعهد رااز نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرداصلی است . مدیر باقبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواندقویا در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افرادمی شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.
بخش سوم : مروری بر تحقیقات انجام شده
۲-۲۵) پیشینه داخلی
۲-۲۵-۱) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی کارکنان با یادگیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران “سید محمد میرکمالی و کمال خرازی” (۱۳۹۰/۲۰۱۱):
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین توانمندسازی با یادگیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران بود ، روش پژوهش توصیفی و بر اساس همبستگی بود ، در این مطالعه ۱۳۰ کارمند به روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شدند . نتایج حاکی از آن است که ۱) نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که توانمندی دارای رابطه مثبت با یادگیری سازمانی است ۲) نتیجه تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که احساس ارتباط و پیوستگی با دیگران و احساس شایستگی ، پیش بینی کننده یادگیری سازمان است ۳) نتایج یک نمونه از آزمون T-Test نشان داد که تفاوت معناداری بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی مدیران و کارکنان وجود دارد.
۲-۲۵-۲) عوامل موثر بر جنبه های روانی توانمندسازی کارکنان ؛ مطالعه موردی دیدگاه کارمندان در یکی از سازمانهای زیر نظر وزارت علوم، تحقیقات و فناوری “رضا محمدی ” (۱۳۹۰/۲۰۱۱):
در این مقاله دیدگاه کارمندان در مورد توانمندسازی کارکنان مورد مطالعه قرار گرفت ، ابزار جمع آوری داده ها بر اساس پرسشنامه آماده شده اسپریتزر می باشد و ۱۱۵ کارمند به طور تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه در میان آنها توزیع شد که ۶۷ کارمند پرسشنامه را پر کردند . داده ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که هیچ اختلاف قابل توجهی در میان نظرات کارکنان در مورد عوامل موثر بر توانمندسازی وجود ندارد ، علاوه بر این در میان عوامل مورد مطالعه استقلال، سلسله مراتب کاری و داشتن هدف مشخص بالاترین میانگین را داشت و طرح ریزی و مدل سازی ، تفویض اختیار و سیستم پاداش دهی پایین ترین میانگین را داشتند .
۲-۲۶) پیشینه خارجی
۲-۲۶-۱) چگونگی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر ارتباط کارکنان سازمان در چین” لینجوان ریتا من”(۲۰۱۱):
مطالعه حاضر به بررسی چگونگی ادراک کارکنان از تاثیر توانمندسازی بر کیفیت رابطه کارکنان سازمان می پردازد . بر اساس مطالعه زمینه یابی خطی بر روی ۲۲۳ کارمند از شرکت های مختلف در چین ، هردو ابعاد توانمندسازی کارکنان ، احساس شایستگی و احساس کنترل ، به عنوان پیش بینی کننده های مثبت برای ارتباط کارکنان سازمان بکار می روند ، اگر چه احساسات کارکنان از داشتن کنترل در این پیش بینی، بیشتر از وجود احساس شایستگی در آنهاست .
۲-۲۶-۲) نائل شدن به توانمندسازی کارکنان , بیمارستان میدلند مموریال” لیندا سنچز” (۲۰۱۲):
بیمارستان میدلند مموریال، دارای۲۲۰ تخت ، مرکز مراقبت های حاد ، طی

دیدگاهتان را بنویسید