نظام های ارزیابی عملکرد و سیستم ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

تمرکز بر توسعه ی افراد(به جای ارزیابی آنها)، خودارزیابی، خودآگاهی، بازخور چنددیدگاهی متمرکز بر تساوی بیشتر.


(منبع: مک کارتی 2001 :7)
وجود چنین معایبی در سیستم ارزشیابی سنتی، حاکی از نیاز مبرم برای تحول در این سیستم و جایگزین نمودن سیستم مناسب تری است(کارتی،2001 :7).
2ـ5ـ9 جایگزین ارزشیابی 360 درجه به جای ارزیابی های عملکرد
برخلاف برخی از نظرات که بازخور 360 درجه و نظام ارزیابی عملکرد را دو نظام جدا از هم می‌دانستند، برخی از افراد نیز معتقدند که نظام های ارزیابی عملکرد کامل نیستند و در رایتای کامل شدن آنها باید از ارزشیابی 360 درجه استفاده نمود(جونز و برلی،1379 :80ـ 79).
به نقل از هاروی، به چهار مورد از خطاهای سیستم ارزیابی عملکرد اشاره می شود:
1. یک ارزیابی، نمی تواند پاسخگوی کلیه ی نیاز باشد.
2. ارزیابی از بالا به پایین از منبعی مشکل آفرین بوده و گم می شود.
3. بازخوردهای رشد و توسعه که در مصاحبه های ارزیابی به افراد داده می شود، معمولاً تا گم می‌شوند و با تحت الشعاع مسائل قرار می گیرند.
4. ارزیابی های مؤثر عملکرد به مهارت هایی نیاز دارند که بسیاری از مدیران به اندازه کافی از آنها بهره مند نیستند. به نظر روی، ارزشیابی های 360 درجه ای باید جایگزین ارزیابی های سنتی شود(جونز و برلی،1379 :80ـ79).
2ـ5ـ10 مدل های ارزشیابی 360 درجه
مدل هایی در زمینه توسعه ابزارهای ارزشیابی 360 درجه اشاره شده است که می توانددر طراحی فرایندهای بازخور استفاده شود(نواک، 1993 :73ـ69). در زیر برخی مدل ها معرفی می شوند:
مدل اول« تحلیل شغل» است، این نوع مدل، ارزشیابی دانش، مهارت ها و توانایی های مبتنی بر رویه‌های تحلیل شغل سنتی را می سنجد. برای مثال، دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز یک شغل خاص، از طریق مصاحبه با متصدیان و داده های جمع آوری شده از پرسشنامه های اطلاعاتی شغل تعیین می شود.
مدل دوم مبتنی بر قابلیت فرد است. به جای سنجش ساده مهارت ها و توانایی ها، این نوع مدلدر ارزشیابی قابلیت های مرتبط با شغل خاص متمرکز است. واکسلی و کلیموسکی(1994)، قابلیت مدیریتی را این گونه تعریف می کنند: « ویژگی های یک فرد که به رفتارهایی منجر می شود که نیازهای شغلی را در درون ویژگی های محیط سازمانی برآورد می کند و در حقیقت نتایج مطلوب را تحقق می بخشد. این قابلیت ها از طریق مقایسه رفتارهای افراد دارای عملکرد بالا یا افراد دارای عملکرد پایین مشخص می شود.
مدل سوم بر برنامه ریزی راهبردی تمرکز دارد، این نوع ارزشیابی360 درجه، دانش، مهارت ها و توانایی ها را بر اساس برنامه های راهبردی سازمان می سنجد. عقیده بر این است که این رفتارها، توانایی ها، سازمان را در دستیابی به هدف ها و برنامه های راهبردی خود، یاری می رساند، نواک این دانش و مهارت ها را راهبردی قلمداد می کند که معمولاً از طریق مصاحبه، تمرکز بر گروه هایی از مجریان کلیدی سازمان تعیین می شوند.
مدل چهارم بر تئوری توسعه، تمرکز دارد. این مدل از تئوری توسعه ناشی می شود که بر مدل های مفهومی و نظری رشد و توسعه کار راهه، ارتباط نزدیک دارد. بر این اساس که ارزشیابی 360 درجه به افزایش خودآگاهی و در حقیقت به فرایندهای توسعه کارراهه مؤثرتر، منجر می شود.
مدل پنجم بر تئوری شخصیت متکی است. این مدل مهارت ها، دانش و توانایی هایی را می سنجد که با شخصیت( نظیر کیفیت ها، خصوصیت ها، ویژگی ها، سبک های ارتباطی، روابط بین فردی و شناخت افراد) در ارتباطند. این مدل بر ویژگی های شخصیتی تأکید می کند و دریافت کننده بازخور واکنش سایر افراد را در زمینه ویژگی های شخصیتی دریافت می کند. این مدل یکی از مدل هایی است که در طراحی و توسعه ارزشیابی 360درجه کمتر استفاده می شود(تدبیر، 1382 :30).
مک گارتی و گاراوان در پژوهش خود مدلی به شکل زیر ارائه کرده اند که به معرفی مؤلفه ها در ارزشیابی 360درجه می پردازد. طبق این مدل مؤلفه ها می توانند شامل سرپرستان، رؤسا، همکاران، زیردستان مستقیم، سایر زیر دستان عرضه کنندگان، مشتریان درونی و بالاخره مشتریان بیرونی سازمان باشند( کارتی،1999 :445ـ 437)
مشتریان درونی
مشتریان درونی
مشتریان بیرونی
مشتریان بیرونی
سرپرستان
سرپرستان
همکاران
همکاران