منبع مقاله درباره کسب و کار، اطلاعات مربوط، بهداشت روان

که آن هم متأثر از نوع جهان بینی آنان است. مثلاً در کشور ما الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب براساس ارزش های اسلامی و. جهان بینی اسلامی تدوین می گردد. بنابراین، برای اجرای مدیریت فرهنگ سازمانی نیاز به یک الگو و چارچوب داریم که این الگو از جهان بینی حاکم بر سازمان نشأت می گیرد.
3-مقایسه وضعیت موجود با وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی
پس از شناخت فرهنگ مطلوب باید نسبت به آگاه کردن افرا سازمان، مدیران و اعضای دیگر سازمان از فرهنگ مطلوب اقدام شود و نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود به اطلاع مدیران بخش ها و اعضای سازمان برسد. هر چه این آگاهی در مدیران بیشتر باشد اقدام به تغییر ارزش ها و الگوها و توسعه ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب موفق تر خواهد بود.
4-تغییر فرهنگ سازمانی
مهمترین و در عین حال مشکل ترین مرحله فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی مرحله تغییر فرهنگ سازمانی است که زمان زیادی می برد.
5-ارزیابی برنامه های فرهنگ سازمانی
چون تغییر فرهنگ سازمانی زمان بر است باید هنگام اقدام به این کار پس از هر دور اقدامات، نسبت به بررسی و ارزیابی کارهای انجام شده اقدام نمود. به بیان دیگر، باید بررسی کرد که آیا برنامه های تغییر فرهنگ موثر بوده است یا نه؟ همچنین تفاوت بین وضعیت موجود و فرهنگ سازمانی مطلوب، قبل و بعد از اقدامات و برنامه بررسی گردد. بدیهی است تفاوت دار بودن این دو، نشان دهنده اثربخش بودن برنامه های تغییر بوده است.
6-حفظ و حمایت از فرهنگ سازمانی
اگر به فرهنگ سازمانی مورد نظر دست پیدا شد باید در حفظ و حراست از آن کوشا بود. و چاره این امر نیز طراحی نظام سازمانی متناسب با فرهنگ سازمانی مطلوب می باشد. گزینش، استخدام افراد، تقسیم وظایف و … باید همسو و هم جهت با فرهنگ مطلوب سازمانی و تثبیت شده در سازمان باشد. طبیعی است، این ها به نوبه خود در حفظ فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی خواهد داشت (مشبکی، 1377، صص 461-464).
بخش دوم: مدیریت مشارکتی
2-2-1- مقدمه
اکنون مدیریت منابع انسانی شیوه های نوین مدیریت با محوریت انسان را اجرا می کند و به جای ساختارهای سنتی و خشک ، ساختارهایی را توسعه می دهند که مشوق و توسعه دهنده نگرشهای نوآوری، وظیفه ای و مشارکتی می باشند. در واقع سازمانها با بکارگیری منابع مختلفی از قبیل منابع مالی و مادی و اطلاعاتی و انسانی در جهت تحقق اهداف و مقاصد خود حرکت می کنند. از این میان نیروی انسانی مهمترین منبعی است که همواره چرخ سازمانها به دست آن می چرخد و پیشرفت و تداوم سازمانها به میزان توانمندی آنان بستگی دارد. علی الخصوص در محیط کسب و کار امروزی که رقابت روز افزونی بین شرکتها و موسسات وجود دارد و کیفیت کالا و خدمات ارائه شده و جلب و حفظ مشتریان از اهمیتی خاص برخوردار است همکاری و مشارکت کارکنان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. امروزه فعالیت های فردی و مجزا نمی توانند کارساز باشند و افراد یک سازمان در قبال خود و کل افراد و اهداف سازمان مسئول اند در واقع توانمندی سازی برآن است که با ایجاد علاقه و انگیزش و آموزش قابلیت ها و شایستگی های کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افراد توانمند بگذارد.
2-2-2- مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی
مشارکت عبارتست از ایفای نقش از طریق اظهار نظر ، ارائه پیشنهاد ، تصمیم گیری و قبول مسئولیت در زمینه فعالیتهای سازمان ، انتخاب ، نوع کار ، بهبود و توسعه کار و توزیع دستاوردهای حاصله.
لامرز معتقد است که مشارکت مجموع شکلهای اعمال قدرت توسط زیردستان است که از نظر آنان و سرپرستان شان مشروع جلوه می کند .
کلارک و دیگران مشارکت را شامل هر فرآیندی می دانند که از طرق آن کارکنان سهمی در رسیدن به تصمیمهای مدیریتی دارند.
ساشکین نیز پیشنهاد می کند که برای مشارکت ؛ هدف گذاری ، تصمیم گیری ، حل مساله و بهبود سازمانی در نظر گرفته شود .
لاک و دیگران می گویند که مشارکت تصمیم گیری مشترک است . خواه بین یک مدیر و یک کارمند ، یا بین یک مدیر و گروهی از کارکنان باشد ، و بالاخره پیترسون و میسی ، مشارکت را سیستمی از مدیریت می دانند که در آن افراد بر تصمیمهای سازمانی اثر می گذارند .
مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفکر استراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. به هرحال، مدل مشارکتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی کارکنان، همچنین خودکنترلی را مستثنی نمی کند.
عناصر اولیه پایه‌ای جهت مدیریت مشارکتی عبارتند از: تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل کسب وکار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی که به افراد اجازه درک و سهیم شدن در آن نتایج را می دهد و داشتن قدرتی که آنها را در تصمیم سازی یاری رساند. اسپراتیزر عنصر پنجمی را به این چهار عنصر اضافه می کند و این نکته را به اثبات می رساند که موقعیت برای کسی که در آن کار می کند معنی دار است.
سازمانهایی که سعی در اجرای مدیریت مشارکتی دارند تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل جانبی هستند که بر این سبک مدیریت ونتایج آن موثر است. هرنل مـــــی گوید تــــوسعه مدیریت مشارکتی می تواند بسته به دو نوع عوامل ساختاری هم به آرامی و تحت کنترل یا سریع و با استقبال بالا، صورت گیرد. اولین گروه مربوط است به محیط سازمان. دسته دوم عوامل، که اثرگذار است خصوصیات داخلی هستند، به ویژه ارتباط میان استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتارها، ساشکین عوامل داخلی معینی چون ارزشها، نگرشها، طرح کار و فرهنگ سازمان را برمی شمرد.
بطور خلاصه نکات کلیدی در دیدگاههای فلسفی مشارکت در جدول آمده است .
جدول2-6: نکات کلیدی در دیدگاههای فلسفی مشارکت
منبع : (فقهی فرهمند ، 1381 ، ص376 )
ردیف
نظریه دموکراتیک
نگرش انسانی
ابزار مدیریتی
دیدگاه ایدئولوژیکی
?
دموکراسی کاری
رشد انسانی
کیفیت
امر اخلاقی
?
برابری قدرت
نیازهای روحی و روانی
رضایت
اولویت سیاسی
?
مسئولیت جمعی
کار با معنی
عملکرد
ارزش مذهبی
?
جمع گرایی
بهداشت روانی
تعهد
تقاضای اجتماعی
?
حقوق بشر
رشد انسانی
بهره وری
لحن جهانی
تعریف مشارکت از دیدگاه دیویس :
مشارکت درگیر شدن ذهنی و عاطفی کارکنان در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا به هدفهای گروه یاری دهند و برای رسیدن به آنها احساس مسئولیت کنند . در این تعریف سه اندیشه مهم جای دارد : درگیر شدن ، یاری دادن و احساس مسئولیت کردن .
الف- درگیر شدن ذهنی و عاطفی : پیش و بیش از هر چیز مشارکت به معنی درگیر شدن ذهنی و عاطفی است، و نه تنها فعالیت و تلاش عضلانی . منظور از این درگیر شدن یک حالت روانشناختی است و نه یک وضعیت جسمانی . شخصی که مشارکت می کند به جای آنکه به حالت ” کار- درگیر ” درآید، به وضعیت ” خود- درگیر ” دست پیدا می کند .
ب- برانگیختن برای یاری دادن : دومین پندار در مشارکت آن است که مشارکت کارکنان را به یاری دادن بر می انگیزد ، کارکنان اختیار پیدا می کنند تا سرچشمه های ابتکار و آفرینندگی خود را ، همچنان که در نظریه پیش بینی می شود ،به سوی هدفهای سازمان بازگشاید . در چنین وضعی مشارکت از ” موافقت ” تفاوت پیدا می کند . مشارکت پدیده ای بیش از جلب موافقت در باره چیزی است که از پیش درباره آن تصمیم گیری شده است . بزرگترین ارزش آن دست یابی به خلاقیت و قدرت آفرینندگی همه کارکنان است .
ج- پذیرش مسئولیت : مشارکت ، سرانجام کارکنان را بر می انگیزد تا در فعالیتهای گروه خود به پذیرفتن مسئولیت سوق داده شوند . این یک فرا گرد اجتماعی است که از راه آن افراد در سازمان به حالت “خود- درگیری ” می رسند و می خواهند که سازمان در کارش کامیاب شود . هنگامی که آنان درباره سازمان خود سخن می گویند ، از واژه ” ما ” و نه ” آنان ” استفاده می کنند . هنگامی که یک دشواری در کار می بینند ، می گویند این دشواری ” ما ” است و نه “آنان ” . (طوسی ، 1382 ، ص35-33 ) .
مدیریت مشارکتی :
فرآیند درگیری کارکنان در تصمیمهای استراتژیک و تاکتیکی سازمان ، که به صورت رسمی ، غیر رسمی ، مستقیم، غیر مستقیم ، با درجه ، سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد . (والایی شریف ، 1384 ،ص 7 ).
نظام مدیریت مشارکتی، نظام همکاری فکری و عملی کلیه اعضای یک سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن سازمان است. در این نظام، کلیه افراد سازمان، درباره روش های حل مسائل و ارتقاء بهره وری سازمان، فعالانه اندیشه کرده و حاصل آنرا در قالب طرح ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می کنند. بدین طریق سازمان از یک نظام هم فکری و هم اندیشی برای رسیدن به اهداف سازمان بهره می جوید. نظام مدیریتی به تعبیری در واقع نوعی نظام مدیریت شورایی با شکل خاص خود است. در این نظام برای افکار و خلاقیت های کلیه اعضای سازمان ارزش شایسته قائل شده و در تصیم گیری از آنها استفاده می شود. وجود و جریان این نظام نتایج و پیامدهای مثبت و مطلوب متعددی در بر دارد که در مجموع نقش مهمی در فرآیند توسعه منابع انسانی ایفاء می کند.
2-2-3- ویژگی های افراد و سازمان مشارکت جو
مدیریت مشارکت جو :
مقصود مدیریت مشارکت جو اطمینان یافتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیمهای موثری بپردازند. سپردن اختیار وسیله ای برای دستیابی به مدیریت مشارکت جو است ، ساز و کاری است که از راه آن مسئولیت به گروهها یا افراد مسئول داده می شود . درگیر کردن کارکنان ساز و کاری است که از راه آن اطمینان حاصل می شود که اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصمیم گیری داده شده است . از این رو ، سپردن اختیار و درگیرکردن را میتوان سنگ بنای فلسفه مشارکت بشمار آورد.(پلونکت ، 1378،ص3).
مدیریت مشارکت جو ، به صورت یک فلسفه ، بر ضرورت مشارکت کارگران و مدیران در فراگرد تصمیم گیری در سازمان تاکید دارد . (پلونکت ، 1378 ،ص 22 ) .
دلایل رو آوردن به مدیریت مشارکت جو :
هر سازمانی به دلیل های خاص خود به مدیریت مشارکت جو روی می آورد . با این همه ، دو دلیل از همه بیشتر ارائه می شود.
شریک شدن در کامیابی ها و نه انباشتن ناکامیها : برای بسیاری از سازمانها روشهای سنتی مدیریت کارآیی ندارند . بسیاری از شرکتها می بینند که به دلیل نادیده گرفتن معیارهای کیفی ، بالا رفتن ستیزه جویی نیروی کار ناخشنود ، یا کارآمدی رو به فزونی یک رقیب سهم آنان در بازار رو به کاهش می گذارد . برای یافتن راه چاره ، بسیاری از شرکتها به شیوه مدیریت ژاپنی روآورده اند .
بالا بردن درجه کارآمدی کسب و کار بدون بالا بردن کارآمدی منابع انسانی ناشدنی است . مدیریت مشارکت جو فرصتی فرآهم می آورد تا همه کارکنان خود را در مسئولیت ، خطر پذیری و کامیابی سهیم بدانند.
پدیدار شدن کارکنان دانشگر : در دهه های 1950 و1960 ، ارزش کارکنان بر پایه قابلیت اعتماد ، توانمندی بدنی ، تجربه و وفاداری آنان سنجیده می شود . امروزه ، معیارهای دیگری برای این سنجش وجود دارد ؛ نو آفرینی ، پذیرش مسئولیت و توجه به مشتری . مدیریت مشارکت جو راهی است برای بهره گرفتن از این منبع در سازمان .
پیتر دراکر عبارت ” کارکنان دانشگر” را در سالهای پایانی دهه 1970 به کار برد . او به تغییری که در فن شناسی شرکتها پدید آمده بود اشاره کرد و آنرا عاملی دانست که تبدیل نیروی کار دستی را به نیروی کار مجهز به دانش فنی و مهارتهای تفکر تحلیلی موجب شده بود. (پلونکت،1378،ص4).
2-2-4- سیرتکوین مدیریت مشارکتی
مشارکت یک مفهوم قدیمی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به