مقاله درمورد مقیاس اندازه گیری و وضعیت استخدام

دانلود پایان نامه

تیپ هشت با بال قوی هفت – متکی به خود و مستقل


تیپ هشت با بال قوی نُه – پر قدرت و بردبار
تیپ نُه با بال قوی هشت – داور و میانجی
تیپ نُه با بال قوی یک – خیال‌پرداز و خیالباف (بارون و واگل، 1995).
2-1-2-14-7 مراحل رشد شخصیتی
در رشد شخصیت، سه مرحله وجود دارد: سالم، متوسط و ناسالم که هرکدام شامل سه لایه هستند. لایه‌‌های سالم با (1، 2، 3) لایه‌های متوسط با (4، 5، 6) و لایه‌های ناسالم با (7، 8، 9) مشخص هستند. لایه‌ها و مراحل رشد فردی به هم پیوسته اند و این تقسیم‌بندی جهت میسر ساختن تشخیص مراحل رشد است. توجه به مراحل مختلف رشد شخصیتی ضروری است، زیرا که نمایانگر تفاوت‌های بین افراد مختلف یک تیپ شخصیتی است. دو فرد دارای تیپ شخصیتی یکسان اگر یکی در مرحله ی سالم و دیگری در مرحله ی ناسالم باشد، می‌توانند تفاوت‌های زیادی با هم داشته باشند. در لایه‌های مختلف رشد، تیپ شخصیتی می‌تواند پیش‌روی یا پس روی کند. جهت درک بهتر مراحل رشد، دو «در» یا «دروازه» در نظر گرفته می شود؛ یکی بین سالم و متوسط (در لایه‌های 3 و 4) و دیگری بین متوسط و ناسالم (در لایه‌های 6 و 7). مراحل مختلف رشد فردی در هر تیپ شخصیتی به طور عمودی نشان داده شده است. (دقیقیان،1386).

شکل3-2: مراحل رشد شخصیتی در لایه های مختلف(دقیقیان،1386، صفحه55)
2-2 گفتار دوم: تحقیقات انجام شده
1-2-2 تحقیقات خارجی کاریابی
اسکواب (1987) در پژوهش‌های خود به رابطه بین عزت نفس و رفتار کاریابی پی برد وی معتقد است که عزت نفس پیش بینی کننده نتایج و رفتار کاریابی است.
پلوملی و الیلور (1987) در پژوهشی با عنوان مکان کنترل و فرآیند کاریابی بیان کردهاند که در موقعیتهای ناامید کننده،‌فرد مکان کنترل بیرونی پیدا میکند و این مکان کنترل بیرونی یعنی اعتقاد به این که وقایع زندگی به وسیله ی اجبار بیرونی کنترل میشوند. این نگرش باعث کاهش تلاش برای کاریابی و آموزشهای شغلی میشود. همچنین اندریسلن در سال1983 موفقیت اقتصادی را تحت تأثیر نگرش فرد میداند.
پریس، ون رین و وینوکور (1992) به بررسی تأثیر مداخله جستجوی شغلی بر پیشگیری از افسردگی در
بین بیکاران پرداختند و به این نتیجه رسیدند که مداخله جستجوی شغلی بر انتشار و شیوع افسردگی در بین افراد در معرض خطر تأثیر دارد.
اسکمیت و بکر (1993) با استفاده از مقیاس اندازه گیری رفتار کاریابی جراتمند، رابطه ی مثبتی بین رفتار کاریابی جراتمند و استخدام در بین تعداد محدودی از کارکنان تحصیل کرده گزارش کردند.
باربر (1994) تغییر رفتار کاریابی بیکاران را بلافاصله بعد از فارغ التحصیلی و سه ماه بعد از آن بررسی کرد. نتایج نشان داد که استفاده از منابع اطلاعات شغلی رسمی، شدت کاریابی و اطلاعات مرتبط با به دست آوردن شغل سه ماه بعد از فارغ التحصیلی بیشتر شده بود.
بلاو (1994) بر آزمون سنجش دو بعدی رفتار کاریابی پرداخت. نمونه شامل 114 کارمند بیمارستان، 103 مدیر داروخانه و 418 فارغ التحصیل ارشد دانشگاه بود. دو بعد رفتار کاریابی شامل رفتار کاریابی اولیه و رفتار کاریابی فعال است. تعیین کننده ها و نتایج رفتار کاریابی در این نمونه بررسی شد و نتایج نشان داد که نیاز مالی، کار خاص و عزت نفس بر رفتارهای کاریابی موثر هستند و عزت نفس و کار خاص رابطه ی بین رفتارهای کاریابی را تعدیل می کنند.
باربر، دالای، جاننتونیا و فیلیپس (1994) در پژوهشی در مورد فعالیت های کاریابی، نمونه ای شامل 186 فارغ التحصیل دانشکده ی فنی را در ابتدای فارغ التحصیلی و 3 ماه بعد از فارغ التحصیلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که در جستجوی اولیه و ابتدای فارغ التحصیلی کاهش شدت جستجو با افزایش استفاده از منابع غیر رسمی و کاهش تاکید بر اطلاعات کاریابی همراه است و پس از فارغ التحصیلی این رابطه معکوس شد. این نتایج با مدل تربیتی سازگار است.
ونبرگ (1996) طی پژوهش‌های مختلف به بررسی تأثیر خودکارآمدی بر کاریابی پرداخت و به این نتیجه رسید که این متغیر بهترین پیش بینی کننده ی نتایج و رفتار کاریابی است.
جاج و کابل (1996) به بررسی تناسب سازمان و فرد ( انتخاب شغل و ثبت سازمانی) پرداختند. آن ها 96 کاریاب در بین افرادی که تازه استخدام شده بودند را مطالعه کردهاند. نتایج نشان داد که تناسب فرد و سازمان، شدت انتخاب شغلی و تناسب کاری و نگرش کاری را پیشبینی میکند.
ونبرگ، ونبرگ ، کانفر و رتوندو (1999) افراد بیکار را از نظر جستجوی کار و محدودیت های جستجو به عنوان پیش بینی کننده های کاریابی و استخدام مجدد بررسی نمودند. نمونه شامل 292 نفر بود و نتایج نشان داد که تفاوت های فردی پیش بینی کننده ی شدت کاریابی بود. همچنین شدت کاریابی و استخدام مجدد رابطه ی مثبت معنادار دارند. نتایج روابط بین عوامل مشکلات مالی، کارآمدی کاریابی، انگیزه ی کنترل و شدت کاریابی را نشان داد اما رابطه ی معناداری بین محدودیت های کاریابی و شدت کاریابی یافت نشد. همچنین نتایج نشان داد انگیزه ی کنترل تنها عامل تاخیر پیش بینی کننده ی شدت کاریابی در طول زمان برای افرادی بود که به طور مداوم بیکار بودند. به علاوه شدت کاریابی پیش بینی کننده ی وضعیت استخدام مجدد بود.
تأثیر نیرومندی شبکه ی ارتباط بر استخدام مجدد افراد بیکار، توسط ونبرگ (2000) بررسی شد و نتایج نشان داد که شبکه ی ارتباطی بر استخدام مجدد موثر است البته پس از کنترل شدت بیکاری، تاثیر شبکه ی روابط، پیش بینی کننده ی معناداری نبود.