مقاله درمورد راهبردهای یادگیری خودتنظیمی و راهبردهای یادگیری خودتنظیم

دانلود پایان نامه

ساکس و آشفورث (2000) تغییر رفتارهای کاریابی و نتایج استخدام، در 121 فارغ التحصیل دانشگاه که قبل از ترم آخر کاری نیافته بودند را بررسی کردند. شرکت کنندگان یک پرسشنامه را قبل از فارغ التحصیلی و مجددا 4 ماه پس از آن پر کردند. نتایج نشان داد که رفتار کاریابی فعال، استفاده از منابع رسمی و شدت کاریابی، افزایش و اضطراب کاریابی کاهش یافت. اگرچه عزت نفس و خودکارآمدی کاریابی با نتایج و رفتارهای کاریابی مربوط بودند. آن ها تغییر در رفتار جستجوی کاریابی را تعدیل نمی کردند. تغییر رفتار کاریابی با تعداد مصاحبه های شغلی و وضعیت استخدام ارتباط داشت و رابطه ی بین تغییر رفتار کاریابی و وضعیت استخدام واسطه ی تعداد پیشنهادات شغلی دریافت شده بود.
در یک بررسی از کارگرهای بیکار کارخانه پروسیا ،( فوگات و کینیکی ،2001) مشخص گردید که اهداف مقابله ای استخدام مجدد به نحو مثبتی با تلاش برای کاریابی موثر است و تلاش برای کاریابی استخدام مجدد را پیش بینی می کند. پس اهداف در کاریابی نقش برانگیزاننده ی مهمی دارند.
کانفر (2001) در یک فراتحلیل دریافت که چندین بعد از ابعاد مدل پنج عاملی شامل: برون گرایی، روان رنجوری و وجدان گرایی رابطه قوی تری با رفتار کاریابی در کاریابان جدید نسبت به کسانی که کارشان را از دست داده بودند، داشت. در فراتحلیل فرانکل(2001) متغیرهای جمعیت شناختی که با کاریابی مرتبط بودند بررسی گردید و مشخص شد که زنان، افراد رنگین پوست، تحصیلات کمتر و سابقه طولانی تر نسبت به افراد جوان، سفید پوست و مردان، تحصیلات بالا و با سابقه شغلی کمتر، رفتار کاریابی ضعیف تری داشتند. نتیجه ی دیگری که از این فراتحلیل حاصل شد مربوط به رابطه ی مثبت بین خودکارآمدی با شدت کاریابی و تلاش کاریابی و تعداد پیشنهادهای شغلی دریافت شده و وضعیت استخدام و رابطه ی منفی آن با تداوم جستجو بود.
کانفر، ونبرگ و کانترویتز (2001) در پژوهشی فرصت های جستجوی شغل و استخدام را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که تمام متغیرهای انگیزش، شخصیت و باورهای تحلیلی با رفتار کاریابی همبستگی قابل توجهی دارند و تنها خوش بینی با رفتار کاریابی همبستگی معنادار ندارد. همچنین رفتار کاریابی با کاریابی رابطه ی مثبت و معنادار دارد و کاریابی با اشتغال روابط قابل توجهی دارد.
هاتون، امرسون، ریورز، ماسون، کایرنان، ریوس، آلبرز،واربیک و ماسون (2001) در پژوهشی با عنوان عوامل وابسته با قصد تغییر کارکنان و رفتار کاریابی در مراکز خدماتی برای افراد ناتوان ذهنی، از 450 کارمند اطلاعاتی در مورد قصد تغییر شغل، رفتار کاریابی و عوامل وابسته با آن به دست آوردند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که رضایت شغلی، فشار شغلی، سن پایین تر و شرایط کاری، با قصد تغییر شغل به طور مستقیم رابطه دارد.
ونبرگ، ونبرگ، لیتا و سونگ (2002) به پیش بینی اعتبار مدل چند رشته ای از موفقیت استخدام مجدد پرداختند. نتایج نشان داد موفقیت استخدام مجدد متشکل از سرعت بیکاری، بیمه، خستگی و بهبود کار سازمان ، کار مناسب و تمایل به ترک شغل جدید است.
دولادو، جانسون و جیمنو (2003) در پژوهشی با عنوان کاریابی در یک مدل تطبیقی با کارگران و شغلهای ناهمگن، به مطالعه ی کارهای ناهمگن (ماهرانه و غیرحرفهای) و کاریابان (با تحصیلات بالا و پایین) پرداختند. کارگرانی با تحصیلات بالا، کارهای غیرحرفهای را پذیرفته و در جستجوی کارهای ماهرانه بودند. یافتهها نشان داد که در صورت عدم تناسب نرخ رها کردن کار بیشتر است و این موجب ضعف بازار کار و ناتوانی آن در تغییر پاسخ به توزیع مهارتهاست.
ونبرگ، ونبرگ، گلوم ، سونگ و سورنسون (2005) در یک مطالعه ی طولی با عنوان کاریابی، تداوم بیکاری، به مطالعه ی افراد بیکار برای پیش بینی شدت کاریابی در طول زمان پرداختند. نتایج نشان داد خود-ارزیابی هسته ی شدت کاریابی در طول زمان است. همچنین قصد کاریابی واسطه ی بین هنجارهای ذهنی و خودکارآمدی کاریابی است و زمان و شدت کاریابی پیش بینی کننده ی استخدام مجدد است.
ونبرگ وهمکارانش(2005) در یک مطالعه طولی بزرگ به بررسی پیش‌بینی کننده‌های پویا در شدت کاریابی پرداختند. نتایج مطالعه آن ها نشان داد که خود ارزیابی با سطوح متوسط شدت کاریابی در طول زمان رابطه دارد و خود کارآمدی کاریابی، شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند.
سیمپسون و کانینگهام (2005)در مطالعه ای با عنوان کاریابی موفق، بیش از 000/50 فرد نابینا و کم بینا که در انگلستان استخدام شده بودند و در کار خود موفق بودند را بررسی کردند تا متوجه شوند چه عواملی در استخدام و نگهداری این گروه مؤثر است. سطح اطمینان، توانایی مهارتهای ارتباطی، فهم ماهیت کار و تناسب شغلی از جمله عوامل مؤثر میباشند.
سالیوان (2005) پژوهشی با عنوان روشهای کاریابی در دانشگاه بریستول انجام داد. به این
منظور دو دوره مهارت استخدام برای افراد نابینا و کمبینا در سال 2000 شامل یک دوره مهارت استخدام 23 روزه برای 10 کاریاب نابینا از جنوب غربی انگلستان برگزار کرد که در آن مقدمات و تمرین مصاحبه و برنامه ی آموزشی وجود داشت. در پایان دوره70% افراد کار پیدا کردند. دوره ی دوم از آوریل تا سپتامبر 2004 بود که در آن تمام دانشجویان فارغالتحصیل از سراسر انگلیس شرکت کردند و برنامه ی آموزشی با نیازهای مشترک آن ها وفق داده شده بود. نتایج نشان داد که با افزایش مهارتهای کاریابی، اطمینان و انگیزه ی کاریابان نیز افزایش مییابد و منجر به کاریابی موفق میگردد.
ترای (2005) معتقد است استفاده از روشهای جستجوی غیررسمی با توزیع سرمایه ی اجتماعی امکانپذیر است و استفاده از استخدام عمومی (pes) تحت تأثیر شدید مشخصات فارغالتحصیلان است. فارغالتحصیلان ممکن است درخواست خود را بهطور مستقیم برای کارفرمایان بفرستند یا در بین خدمات کاریابی جستجو کنند ولی از روشهای کاریابی رسمی بیش از کاریابی غیررسمی مثل خویشاوندان و دوستان استفاده میشود. همچنین فارغالتحصیلان فقیر، بیشتر جزء کاربران سرویس خدمات عمومی هستند.
براون، والتر و ولوی (2006) به مطالعه ی شخصیت بیش فعال، موقعیت و رفتار کاریابی در یک بررسی میدانی با یک نمونه ی 180 نفری از دانشجویان دانشگاه پرداختند که در 3-4 ماه اول فارغالتحصیلی و سپس 2-3 ماه بعد از آن بود. نتایج نشان داد که شخصیت بیش فعال تأثیر منفی معنادار بر موفقیت کاریابان فارغالتحصیل دارد.
ساکس (2006) به بررسی پیشبینی کنندهها و معیارهای کاریابی موفق پرداخت. هدف این مطالعه بررسی تأثیر 5 رفتار کاریابی، شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی بر 5 معیار موفقیت کاریابی، شامل: مصاحبههای شغلی، تلاش شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل با فرد و تناسب سازمان با فرد بود. همچنین تأثیرمستقیم و نامحسوس خودکارآمدی بر کاریابی را بررسی نمود. در این پژوهش یک نمونه 225 نفری که اخیراً از دانشگاه فارغالتحصیل شده بودند بررسی شدند و نتایج نشان داد که شدت کاریابی فعال بهطور مثبت با مصاحبه و تلاش شغلی رابطه دارد و منابع غیررسمی بهطور منفی با تلاش شغلی و وضعیت استخدام مرتبط است.
نتایج نشان داد که موفقیت کاریابی بهطور مستقیم تحت تأثیر شدت کاریابی فعال و مصاحبهی کاری است همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبه ی کاریابی را پیشبینی میکند و مصاحبههای کاری، تلاش شغلی را پیشبینی میکند و تلاش شغلی، وضعیت استخدام را پیشبینی میکند. به علاوه خودکارآمدی می تواند مصاحبهها، تلاشها، وضعیت استخدام را به طور معنادار پیش بینی نماید. در این بین رابطه ی بین تلاشهای شغلی و استخدام برای کاریابانی که خودکارآمدی پایینی داشتند قویتر بود.
سونگ، ونبرگ، نیو و ایکسایی (2006) در یک مطالعه ی طولی نمونه ی 328 نفری از کاریابان در چین برای آزمون فرضیات مرتبط با نظریه ی رفتار برنامهریزی شده و نظریه ی جهتگیری وضعیت- عمل پرداختند. نتایج نشان داد که نظریه ی رفتار طرحمند بر قصد کاریابی و شدت کاریابی مؤثر بود. جهتگیری وضعیت- عمل نیز رابطه ی بین نگرش و قصد و همچنین رابطه ی بین قصد و شدت را تعدیل میکند.
سیمپسون و کانینگهام (2006)پژوهشی با عنوان پیشبینی کنندههای چندگانه و معیارهای کاریابی موفق در یک نمونه ی 225 نفری از فارغالتحصیلان اخیر دانشگاه انجام شد. هدف بررسی اثرات متفاوت و ترکیبی 5 رفتار کاریابی (شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی) و 5 معیار کاریابی موفق (شامل: مصاحبههای شغلی، تلاشهای شغلی، پیشنهادات شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل- فرد و تناسب شخص- سازمان) است. همچنین جهت و اثرات تعدیل خودکارآمدی کاریابی نیز بررسی شده است.
نتایج نشان میدهند که شدت کاریابی فعال بهطور مثبت با مصاحبهها و پیشنهادهای شغلی مرتبط است. منابع غیررسمی بهطور منفی با عرضه ی شغل و وضعیت استخدام ارتباط دارد. همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبههای شغلی را پیشبینی و مصاحبههای شغلی، پیشنهادهای شغلی را پیشبینی میکند. همچنین پیشنهادهای شغلی پیشبینی کننده ی وضعیت استخدام است. خودکارآمدی کاریابی یک پیشبینی کننده ی معنادار مصاحبهها، پیشنهادات، وضعیت استخدام، ادراک تناسب فرد و شغل و تعدیل کننده روابط بین پیشنهادهای شغلی و وضعیت استخدام است. همچنین نتایج نشان میدهد که رابطه ی بین پیشنهادهای شغلی و استخدام برای افرادی که خودکارآمدی پایینتری داشتند، قویتر بوده است.
پوفلی، وانگ لو ، ایکسیو و وانگ (2007) در پژوهشی با عنوان جستجوی کار در دانشگاه، از منظر دیدگاه یادگیری خودتنظیمی و نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی، به بررسی 4 کاریاب فارغالتحصیل دکترای بینالملل پرداختند که حکایتهایی در مورد فرآیند کاریابی خودشان نوشتند. این پژوهش از مصاحبه برای این مطالعه ی کیفی توصیفی استفاده نمود. حکایت ها نیز به گذشته مربوط بودند و از سؤالات بازپاسخ و بحث در گروهها استفاده شد. نتایج از راهبردهای یادگیری خودتنظیمی در نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی برای توضیح یادگیری فرآیند کاریابی حمایت کرد. نتایج این پژوهش به نظریه ی مسیر شغلی شناختی اجتماعی کمک کرد و برای گذر موفق از درس به شغل مؤثر بود.
هسائو، شن، وانگ، ویکس (2008) در پژوهشی تحت عنوان ارزشیابی روشهای خدمات کاریابی ایالت واشنگتن بر نرخ بیکاری کمک گیرندگان رسمی دوره ی اول به این نتیجه رسیدند که خدمات کاریابی تأثیر معنادار و مثبت بر نرخ بیکاری ندارند ولی تکرار خدمات کاریابی برای همان مراجعان اثر معنا دارند و به علاوه تأثیرات افزایش تجربه معنادار بوده است و همچنین یافتهها نشان داد که بهبود آموزش خدمات کاریابی به افراد، ممکن است اثرپایداری بر بالا بردن نرخ استخدام داشته باشد.
اورز، موآیج و وورن (2008) در مقالهای با عنوان قابلیت تغییر دستمزد از طرف منبع کار (یک مدل تجربی) بیان شده که هزینه ی خانواده، اطلاعاتی در مورد درآمد و مخارج و کار اجباری پیشبینی کننده ی زمان و رفتار کاریابی است و کاریابی تأثیر منفی مستقیم بر زمان کاریابی و اثر مثبت قوی با دستمزد ساعتهای کار دارد.