مقاله درمورد تئوری شناخت اجتماعی و بهزیستی روانشناختی

دانلود پایان نامه

1-6-2-1-4 فردگرا: با استفاده از فرم 36 سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. برای سنجش این تیپ از سوالات 1، 5، 10، 14، 18، 25، 28، 33 استفاده می شود.
1-6-2-1-5 محقق : با استفاده از فرم 36 سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. سوالات 4، 8، 11،15، 22، 28، 32، 36 جهت سنجش این تیپ است.
1-6-2-1-6 وفادار : با استفاده از فرم 36 سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. 1، 6، 12، 16، 19، 23، 27، 32 شماره سوالاتی است که برای تعیین این تیپ است.
1-6-2-1-7 کلیت گرا : با استفاده از فرم 36 سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. سوالات 4، 9، 14، 19، 24، 26، 30، 35 مربوط به تیپ کلیت گرا است.
1-6-2-1-8 چالش طلب: با استفاده از فرم 36 سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود. سوالات 2، 7، 11،16، 21، 24، 29، 33 برای تعیین تیپ هشت به کار می رود.
1-6-2-1-9 مسالمت جو: با استفاده از فرم 36 سوالی آزمون تیپ شخصیت اینوگرام سنجیده می شود سوالات 2، 6، 10، 17، 22، 26، 31 و 34 مربوط به تیپ نه است.
1-6-2-2 راهبردهای کاریابی: با استفاده از پرسشنامه ی محقق ساخته سنجیده می شود. این پرسشنامه شامل 10سوال است که 10شیوه ی کاریابی را مطرح می نماید. هر سوال به ترتیب یکی از این 10 راهبرد کاریابی را می سنجد. سوال اول: راهبرد آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، سوال دوم: مراجعه به مراکز کاریابی، سوال سوم: استفاده از اینترنت و بررسی وب سایت سازمان ها، سوال چهارم: گفتگو با دوستان و خانواده، سوال پنجم: مراجعه به نمایندگی‌های استخدام خصوصی، سوال ششم: ارسال کارنامه شغلی(رزومه) یا درخواست برای سازمان مورد علاقه.، سوال هفتم: مراجعه به اتحادیه های صنفی، سوال هشتم: بهره گیری از اساتید، سوال نهم: استفاده از فردی آشنا در یک سازمان و سوال دهم: کار داوطلبانه یا کارورزی در طول تحصیل را می سنجد. میزان استفاده از هر راهبرد توسط 4مقیاس اصلا، کم، زیاد و همیشه به کار برده ام سنجیده می شود.

فصل دوم
پیشینه پژوهش

در این فصل ادبیات نظری و پژوهشهای مرتبط با موضوع پژوهش بیان میشوند. در بخش ادبیات نظری، پیشینه و نظریات و در بخش ادبیات پژوهشی، تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع مطرح میگردند.
1-2 گفتار اول: مبانی نظری
1-1-2 پیشینهی نظری کاریابی
فرآیند کاریابی، فعالیت‌های متوالی منطقی است. کاریابی شامل طرح‌ریزی کاریابی و سپس انتخاب کاریابی با جستجوی فشرده، جمع‌آوری اطلاعات و شناسایی فرصت‌های شغلی با جستجوی شدیدتر برای کسب اطلاعات خاص درباره‌ی مشاغل و سازمآن ها، است(سولبرگ ، 1967).
مقدمه ی کاریابی، جمع‌آوری اطلاعات است که در آن کاریاب از منابع اطلاعاتی مختلف، فرصت‌های شغلی را جستجو می‌کند و برای کار، درخواست می‌دهد. کاریابی فرآیندی پویاست که شامل رفتارها وفعالیت‌های کاریابی متنوعی است که در طول دوره‌ی کاریابی فرد تغییر می‌کند(بلاو ، 1993).
شدت کاریابی یک متغیر از رفتار کاریابی است که توسط عزت نفس و نیاز مالی پیش‌بینی می‌شود و شدت کاریابی، استخدام را پیش‌بینی می‌کند. استخدام نتیجه ی کاریابی است(اسکواب، 1987).
خودکارآمدی کاریابی و متغیرهای شخصیتی پیش‌بینی کننده ی شدت کاریابی، وضعیت و کیفیت استخدام است. خودکارآمدی کاریابی، نگرش کاریابی و هنجار ذهنی، قصد کاریابی را پیشبینی میکند و شفافیت کاریابی و قصد کاریابی، شدت کاریابی را پیشبینی میکند. همچنین عزت نفس، حمایت اجتماعی و تعهد استخدامی رابطه‌ی قوی با کاریابی دارند. استخدام قبلی با جستجوی کاریابی رابطه ی مثبت قوی دارند. در این بین تحصیلات نیز یک پیش‌بینی کننده دیگر است(کانفر، 2001).
چندین بعد از ابعاد شخصیتی مدل پنج عاملی(برونگرایی، روان رنجوری و وجدان‌گرایی) رابطه‌ی قوی‌تری با رفتار کاریابی دارند. خودکارآمدی یکی از بهترین پیش‌بینی کننده‌های نتایج و رفتار کاریابی است. این متغیر رابطه ی مثبت با شدت کاریابی و تلاش کاریابی، تعداد پیشنهادهای شغلی و وضعیت استخدامی و رابطه ی منفی با تداوم جستجو دارد(ونبرگ، 1996، 1999). تعهد کاریاب به استخدام نیز پیش‌بینی کننده رفتار کاریابی است. رفتارهای کاریابی با نتایج استخدامی مرتبط است و شدت، تلاش، شاغل یا بیکار بودن و مدت کاریابی در کاریاب، میزان قوت آن را پیش‌بینی می‌کند(کانفر، 2001). در بین متغیرهای موقعیتی، مشقت مالی و حمایت اجتماعی، شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند(بلاو، 1994).
کاریابانی که زمان بیشتری را در اکتشاف مسیر شغلی میگذرانند، برنامههای آموزشی بیشتری دارند و منابع مسیر شغلی بیشتری را به کار میبرند و خودکارآمدی و شفافیت کاریابی بیشتری را گزارش میکنند. این موضوع کاربرد تئوری شناخت اجتماعی را برای درک و پیشبینی رفتار کاریابی اثبات میکند. معیارهای مختلفی برای پیش‌بینی کاریابی وجود دارند شامل نتایج کاریابی مثل تعداد مصاحبه‌ها یا پیشنهادهای استخدامی، نتایج استخدام، کیفیت استخدام و بهزیستی روانشناختی. کاریابانی که کاریابی شدید و پرتلاشی دارند، احتمال استخدام و تناسب آن ها با سازمان و کار بیشتر است و بهزیستی روانشناختی بالاتر خواهد بود. ونبرگ و کانفر معتقد هستند که ناتوانی در کاریابی منجر به استرس، افسردگی واضطراب است(ساکس و آشفورث ، 2002).
مدل‌های مختلفی در مورد کاریابی ارائه شده است که از بین آن ها به سه مورد اشاره می شود: مدل یادگیری ، مدل پاسخدهی هیجانی ، مدل کاریابی فاصله ای .در مدل یادگیری، در طول دوره کاریابی، کاریاب ها تکنیک‌های جستجوی موثرتر را می آموزند و به این صورت تجارب آن ها افزایش می یابد و منجر به تغییر رفتار کاریابی می گردد و به این شکل آن ها فعالیت‌های بهتری را انجام می دهند. مدل پاسخدهی هیجانی نیز بیان می کند که کاریاب ها، در طول دوره کاریابی خود، سطوح بالای استرس را تجربه می کنند که منجر به اجتناب، کناره گیری و درماندگی آن ها می گردد. استرس ناشی از این موقعیت باعث می شود که آن ها دست از جست و جو بکشند. سیمپسون (1980) یک مدل در مورد مکان کار و محل اقامت بیان نموده است که این مدل، مدل فاصله ای نام گرفته است. در مدل کاریابی فاصله ای به این موضوع توجه می شود که سطح مهارت کاریابی کاریابان پیش بینی کننده ی موقعیت مکان کار افراد است. بدین منظور محل اقامت از پیش تعیین شده و با تمرکز بر نقش مهارتهای کاریابی به بررسی پیش بینی کنندههای موقعیت مکان کار میپردازد. دادههای زمینهیابی به حمایت از موضوع رابطه ی بین مکان کار و موقعیت خانواده میپردازد (سیمپسون،1980).
باتر و گورتر (1999) در پژوهشی به بررسی مدل بازار کار پویا و کاریابی پرداختند. آن ها یک مدل گردشی از بازار کار هلند را به کار گرفتند تا اثرات انتخاب سیاستهایی که هدف آن ها افزایش استخدام بود را محاسبه نمایند. در این مدل بین مشاغل خوب و بد تفاوت قائل میشود و کاریابان در مشاغل خوب، بد، بیکاری کوتاه مدت و بلند مدت برای به دست آوردن مشاغل خوب رقابت میکنند. گریز از بیکاری طولانی مدت بیشتر از فرار از بیکاری کوتاه مدت است. شوکهای بیرونی همچون سیاستهای بازارکار مثل افزایش استخدام در سطوح پایین بازارکار، باعث افزایش استخدام میشود. تجزیه و تحلیل مشاغل بد باعث میشود تا با راهبردهایی تبدیل به مشاغل خوب گردند مثل تغییر در سیستم مالیات.