مدیریت : ارزیابی عملکرد

در مباحث مدیریت، آزمایش با عنوانا و واژه های مختلفی مانند آزمایش، ارزشیابی، آزمایش کارکرد، آزمایش لیاقت یا لیاقت، آزمایش کارکنان و… به کار رفته که تقریباً همه اونا معنی آزمایش کارکرد نیروی انسانی رو در بر داره. در سازمانا معمولا کلیه آدما به طور غیر رسمی، مورد آزمایش قرار می گیرن، اما پروسه آزمایش کارکرد نیروی انسانی به آزمایش نظام دار چگونگی انجام کار کارکنان می پردازه. طوری که با اون بشه به اهداف مورد نظر رسید. پس آزمایش کارکرد، فرآیندیه که به طور نظام دار به تشریح تواناییا و ضعفای کارکنان با در نظر گرفتن شغل اونا در فواصل مشخص می پردازه.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۲)

آزمایش کارکرد هم اینکه می تونه به عنوان یه آزمایش دوره ای از بازده یه فرد در مقابل انتظارات خاصی که سنجیده می شه، تعریف شه، در واقع این پروسه شامل مشاهده و آزمایش کارکرد کارمند در محیط کار، در رابطه و با در نظر گرفتن استانداردهای از پیش تعیین شده.

Ahmad&Ali , 2004 , P49)

 

۲-۴- فلسفه آزمایش کارکرد
فلسفه

در گذشت همدیران آزمایش کارکرد رو فقط به خاطر کنترل کارکنان انجام می دادن در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری پیدا کرده.(عباس پور،۱۳۸۴، ص۲۱۴) در گذشته، سیستمای آزمایش، گرایش و تمایل به تأکید بر ویژگیا، کمبودها یا نقصانا و تواناییای کارکنان داشتن، اما فسسفه جدید آزمایش بر کارکرد فعلی و اهداف آینده متمرکزه. فلسفه جدید هم اینکه بر مشارک دوطرفه کارکنان با سرپرست در تعیین اهداف تأکید می کنه(Kumar , 2005 , P2) در این زیمنه Armstrong و Baron(1998)، بر اهمیت توجه به آزمایش کارکرد به عنوان یه پروسه مشارکتی( مربی گری و مشاوره)، به جای یه بررسی و مرور قضاوتی و انتقادی، تأکید می کنه.Ahmad&Ali,2004 , P49))

پس، فلسفه امروزین آزمایش کارکرد اون طور که دیویس و ینواستروم تأکید می کنن، عبارت از اینه که؛

  • جهت گیری اون به طرف عملکرده؛
  • روی هدفها و آماجها اصرار می کنه؛
  • تعیین هدفها یا هدفگذاریا با مشورت دوطرفه مدیر و کارکنان شکل میگیره .(عباس پور، ۱۳۸۴، ص ۲۱۴)

۲-۵- اهداف آزمایش کارکرد

هدف آزمایش کارکرد، یکی از فاکتورهاییه که ویژگیا و کیفیت ارزیابیا رو تحت اثر قرار میده.(Jones el al , 2007 , P316) سازمانها در آزمایش کارکرد کارکنان و اعضای خود به دنبال هدفای مختلفغ و مختلفی هستن. اهداف عادی و عادی به کار گیری آزمایش کارکرد، شامل جفت و جور آوردن باز خورد در مورد اشتباهات یا ضعفا در کارکرد گذشته، ثبت رفتارهایی که مثبت یا به درد بخور بودن و آزمایش کارکنان در مورد امکان ارتفاه. به صورت کلی تر، بیان شده که اهداف پروسه آزمایش می تونه به دو دسته طبقه بندی شه: ۱- کنترل کارمند، ۲- بهبود وپرورش کارمند

مؤلفه های آزمایش کارکرد کنترل محور، بر کمک به سازمان از راه هدایت رفتار کارکنان به وسیله جایزه یا تبیه متمرکزه. برعکس، مؤلفه های آزمایش کارکرد با جهت گیری بهبود و پرورش کارکنان، شامل بازخورده که به کارکنان در رسیدن به اهداف فردی و شغلی در داخل سازمان کمک می کنه.(Hinduga &Lilley , 2007 , P139)

اما در نهیت میشه گفت که هدف پایانی آزمایش کارکرد، افزایش کارآیی و تاثیر افراد و بعداً افزایش کاریی و تاثیر در سطح سازمانیه. (Jones el al , 2007 , P316)

کلا از راه پروسه آزمایش میشه به اهداف زیر رسید؛

۱- رشد و پیشرفت کارکنان

از اهداف اصلی آزمایش کارکرد، توجه به بهتر شدن و توسعه س، درباره اینکه چیجوری کارکنان می تونن کارکرد خود رو درآینده بهتر کنن.(Decieri et al , 2002 , P89 ) بهبود مهارت ها و انگیزه کارکنان از راه تأمین بازخورد کارکرد صورت میگیره. با پروسه نامبرده و گفتن یافته های اون و مشاوره شغلی با کارکنان میشه به اونا کمک کرد تا بر ضعفای خود پیروز گردند و تا بهبود تواناییای خود، قادر باشه کارکرد و زندگی شغلی بهتری داشته باشن.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۳)

۲- تعیین راه شغلی

کارکرد کارمند در شغلش نشون دهنده تواناییای بالفعل و هم اینکه نقاط ضعف و قوت اونه، در نتیجه با آزمایش فرد و کسب اطلاعاتی در این مورد میشه راه شغلی فرد رو در سازمان ترسیم کرد. منظور از راه شغلی، مشاغلیه که درزمان عمر کاری، فرد درسازمان، یکی پس از دیگری به اون واگذار می شه. (خوشبختی، ۱۳۸۱، ص ۲۱۶).

۳- برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی

یه جنبه مهم برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین نیروی انسانی موجود درسازمان و شناسایی قابلیتاشونه. آزمایش کارکرد کارکنان، اگه در تموم سطوح سازمان انجام بشه، به آسونی شایستگیا و استعداد سازمان و اعضای اون رو نشون میده. این مهم مخصوصا در مورد سرپرستان و مدیران از اهمیت بالایی برخورداره.( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۵)

۴- حقوق و امتیازات

از کاربرده ها و اهداف دیگه ارزیابیای کارکرد اینه که اونا بیشتر با تصمیمات اداری، مانند پرداخت امتیازات گره خورده ان. این کاربرد، براساس این منطق و دلیله که رابطه بین یافته های ارزیابیا با جایزه می تونه اثر انگیزشی ارزیابیای کارکرد رو واسه کارکنان تقویت کنه..

(Decieri et al , 2002 , P89)

امروزه بیشتر مدیران و مسئولان فکر می کنند که باید با اضافه کردن به حقوق ودستمزد، به کار و کارکرد برجسته کارکنان، پاداشی دائمی و قابل لمس داد. پرداخت جایزه به خاطر کارکرد خوب، نقش بسیار مهمی درایجاد انگیزه واسه ادامه اون داره. پس، واسه تشویق کارکنان به کارکرد خوب و مؤثر، سازمان باید سیستمی عادلانه واسه آزمایش کارکرد کارکنان طراحی کنه و با اجرای درست اون، به کارکنان برجسته و قوی           جایزه دهد.(خوشبختی، ۱۳۸۱، ص ۲۱۷)

۵- آسون کردن ارتباطات

ارتباطات یه عامل مهم اثر گذار بر انگیزه کارکنان در سازمانه. پس، به عنوان یه مهارت مهم واسه مدیران و رهبران در سازمانا شناسایی می شه. ارزیابیای کارکرد می تونه خاطر جمع نبودن و دودلی کارکنان رو کم کنه، در حالی که ارتباطات مؤثرتر و مفیدتر رو بین سرپرستان و زیردستان، پیشرفت و بهتر می کنه. هم اینکه، در صورت کوتاهی در ارائه بازخورد، می تونه یافته های منفی واسه کارکنان داشته باشه. مثلا، از دست دادن بازخورد، کارکنان رو رها و آزاد میذاره تا براساس حدس و فکر تصمیم بگیرن که راه فعلی رفتاری رو در رابطه با شغل و کار، ادامه بده، با یه راه دیگه رو انتخاب کنن. ارتباطاتی که به وسیله بازخورد آزمایش کارکرد، دریافت می شه. واسه تشویق کارکنان واسه باقی موندن دریک راه مثبت و به درد بخور و واسه هدایت کارکنان به خاطر اصلاح زمینه های مسأله دار، لازم و حیاتیه.(Bectan et al , 2007 , P21)

۶-شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان

بعضی سازمانا تلاش می کنن از راه پروسه آزمایش کارکرد، استعدادهای پنهونی افراد رو هم شناسایی کنن. این مهم به دلیل اون هستش که معمولا در ترفیع آدما مخصوصا سرپرستان، فقط به کارکرد گذشته اونا توجه می شه، در حالی که باید به بررسی استعداد اونا، مخصوصا توانایی مدیریتی اونا پرداخته شه، چون کارکرد موفق یه شخص دریک شغل، دقیقاً بدون معنا نیس که درآینده می تونه در پست بالاتر به همون راه بکنه. تأکید زیاد بر مهارتای فنی و فراموش کردن مهارت مهم دیگه، اشتباهیه که در ترفیع کارکنان در پستای مدیریتی صورت میگیره. پس از راه آزمایش کارکرد میشه به استعداد افراد فهمید و با در نظر گرفتن اون تصمیمات مربوط رو بازی کرد. ( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص۱۵۵)

۷- بازخورد

آزمایش کارکرد، از راه بازخورد، اطلاعاتی رو جفت و جور می کنه. این اطلاعات به کارکنان کمک می کنه که رفتارشون رو آزمایش کنن، بهبود عزت نفس و اعتماد نفس رو آسون کردن می کنه که به نوبه خود منتهی به بهتر شدن کارکرد می شه. از اونجایی که بازخورد کارکرد، اطلاعاتی رو واسه نیروی کار درمورد یافته های جفت و جور می کنه، کارکنان بیشتر و بهتر به رسیدن به یافته های مطلوب، قادر و توانا می شن. (Keillor el al , 2001 , p340)

۲-۶- پروسه آزمایش کارکرد

هر فرایندی شامل یه سری از فعالیتای و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفداره. در روند آزمایش کارکرد هم هر مدل و الگویی که انتخاب شه، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیتای زیر لازمه. (رحیمی، ۱۳۸۵، ص۴۵)

 

  • شناسایی اهداف آزمایش کارکرد

آزمایش کارکرد دارای اهداف گوناگونیه. این اهداف بیشتر در دور محور اهداف نیروی انسانی و سازمان گذاشته شده. اهداف آزمایش کارکرد ، بهبود تاثیر سازمانا بوسیله پیشرفت و رابطه اطلاعات حیاتی درباره منابع انسانی سازمان هاست. یعنی شناسایی اهداف روش و تعهد قوی سازمان باعث می شه سیستم آزمایش کارکرد واسه سرپرستن نیروی انسانی با معنی شه.(حاج کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ص ۲۰۶)

زمان تنظیم اهداف و مقاصد، مهم ایست که اهداف کلی سازمان، نوع و کیفیت عملکردی که تشویق می شه و یافته های برنامه ریزی نشده بالقوه اهداف بیان شده، مورد توجه قرار گیرند. اهداف نه فقط اون چیزی رو که از کارکنان انتظار میره مشخص می کنه، بلکه مشخص می کنه تا چه اندازه از اونا انتظار میره مشاغل شون رو خوب بکنن. (Montague , 2007 , p43)

 

 

 

  • تجزبه و تحلیل شغل و ایجاد استاندارد

پس از اینکه هدف خاص آزمایش تعیین شد، باید به ایجاد و تنظیم استانداردهای کارکرد پرداخته شه. واسه تعیین استانداردهای کارکرد باید از اطلاعات حاصل از موشکافی شغل و توضیح شغلا استفاده شه.( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۷) موشکافی شغل کمک می کنه تا شغل بررسی شده و وظایف و مسئولیتای شغلی نیروی انسانی به شکل استاندارد مطرح شه یعنی موشکافی شغل زمینه رو جهت جفت و جور اطلاعات شغلی که در ایجاد سیستم آزمایش کارکرد کاربرد داره، جفت و جور می سازه (حاج کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ص ۲۰۷)، باید اطمینان داشت که توضیح شغل به روزه و دقیقاً مهم ترین وظایف و مسئولیتای شغل رو مشخص می کنه.

موشکافی

ویژگیای استانداردهای مؤثر شامل موارد زیره؛

  • اونا باید براساس شغل باشن، نه کسی که مسئول شغله.
  • قابل رسیدن باشن.
  • قابل درک باشن.
  • روی اونا توافق وجود داشته باشه.
  • توافق

  • خاص، قابل امتحان و ممکن باشن.
  • زمان محور باشن.
  • نوشته شده باشه.
  • قابل تغییر باشن(اگه شرایط ایجاب کنه).

مهمه که استانداردهای کارکرد به وسیله همه بخشای درگیر درک شه و مساوی استفاده کرده شه. این مهم، شاید نیازمند گفتگوها و مذاکراتی بین سرپرست و کارکنان باشه تا اطمینان انجام بشه که کارمند بدونه چه عملکردی از اون انتظار میره.

(-۴۴Montague , 2007 , p43)

 

 

۳- گفتگو درمورد استانداردها و انتظارات با کارکنان

وقتی که استانداردها تعیین شدن باید در مورد این انتظارات با کارکنان گفتگو کرد. در این مرحله سرپرست با رئیس مستقیم، محتوا و وظایف اصلی شغل رو با فرد در میان گذارده، واسه ایشون توضیح میده که کارکرد اون چیجوری باید باشه، هم اینکه شاخصا و استانداردهای آزمایش کارکرد به اطلاع فرد رسونده می شه.( خوشبختی، ۱۳۸۱، ص ۲۱۹)

 

۴-اندازه گیری کارکرد واقعی و آزمایش اون

پس از این که کارکرد انجام شد، باید به اندازه گیری اون پرداخته شه. اندازه گیری کارکرد با در نظر گرفتن وجود مشاغل، معمولاً از راه مشاهده کارکرد، گزارشای نوشته شده و شفاهی عملکردصورت میگیره و بعد کارکرد واقعی با استانداردهای مقایسه می شه. در واقع در این مرحله براساس استانداردهای تعیین شده به آزمایش کارکرد واقعی پرداخته می شه. اندازه گیری و آزمایش کارکرد با روشای آزمایش صورت میگیره.( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۷)

 

۵-مطرح کردن یافته های آزمایش با کارکنان و انجام اقدامات اصلاحی

پس از اطمینان حاصل کردن از رعایت استاندارهای پیش بینی شده در مرحله آزمایش کارکرد نیروی انسانی، مصاحبه و گفتگوی پایان دورده مطرح می شه. در این مصاحبه، از کارکرد گذشته نیروی انسانی، مصاحبه و گفتگوی پایان دوره مطرح می شه. در این مصاحبه ، از کارکرد گذشته نیروی انسانی بحث به میان میاد، جستجو روی نقاط قوت و ضعف نیروی انسانی بعمل میاد. در این نوع از مصاحبه ها باید اجازه مشارکت نیروی انسانی در دفاع از کارکرد خود داده شه و تفاهم کلام بین مصاحبه کننده و نیروی انسانی باید وجود داشته باشه.(حاج کریمی و رنگریز،۱۳۷۹،ص۴۱) مدیر باید با داشتن داده های جمع آوری شده مناسب آماده باشه و در این جلسات آماده سازی درگیر شه و باید در مورد اینکه چی بگه و چیجوری اونو بگه، تفکر کرده باشدف این پروسه درشکل ۲-۵ نشون داده شده. (۴۶Montague , 2007 , p)

 

 

[۱]-Performance appraisal

[۲]-WorkPsychology

[۳]-Traits

[۴]-Deficiencies

[۵]-Coaching

[۶]-Conselling

[۷]-Controloriented performance appraisal elements

[۸]-Performance appraisal elementsorientedtoward employce development

[۹]-Administrative decisions

[۱۰]-Achievable

 

[۱۱]-Specific

[۱۲]-Measurable

[۱۳]-Time fram