قانون تأمین اجتماعی و حقوق و تکالیف


Widget not in any sidebars

هم‌چنین باید گفت باشگاه‌ها وظیفه دارند در ایام بیماری یا مصدومیت دستمزد کارکنان را پرداخت کنند مسلم است که چنین تعهداتی در چارچوب قواعد اجاره اشخاص قابل توجیه نیست بلکه باید آن‌ها را بر پایه مقررات کار و تأمین اجتماعی استوار بسازیم. هر چند نباید از نظر دور داشت که مواد فوق‌الذکر همه آن‌ چیزی نیست که قانون تأمین اجتماعی پیش‌بینی کرده است؛ مثلاً ماده 3 قانون تأمین اجتماعی تدابیری چون بیمه حوادث و بیماری‌ها، بارداری، غرامت دستمزد از کار افتادگی، بازنشستگی و مقرری بیمه کاری را نیز اندیشیده است که جز برخی از آن‌ها به مانند بارداری زنان ورزشکاری که عضو باشگاه‌های ورزشی می‌باشند در مقررات ورزش حرفه‌ای محلی از اعراب ندارد.
ـ از حیث الحاقی و مستمر بودن قرارداد
هم قرارداد ورزشی و هم قرارداد کار در زمره‌ی عقود الحاقی و عقود مستمر می‌باشند.
2. نقاط افتراق
ـ از جهت مقررات حاکم
قوانین و مقررات حاکم برقرارداد کار عمدتاً قوانین عادی هستند که به وسیله قوه مقننه و از طریق مجلس شورای اسلامی وضع و تصویب می‌گردند حال آن که مقررات حاکم بر قراردادهای ورزشی، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های صادره از فدراسیون‌های مربوطه می‌باشد.
ـ از جهت رضایی و تشریفاتی بودن
قراردادکار عقدی است رضایی و به صرف ایجاب و قبول منعقد می‌گردد و نیاز به تشریفات خاصی ندارد حال آن که قراردادهای ورزشی، قراردادهایی تشریفاتی هستند و به طور مثال در ورزش فوتبال در صورتی که قرارداد، خارج از فرم‌های مخصوص فدراسیون منعقد گردد فاقد اعتبار حقوقی می‌باشد .
ـ از جهت حقیقی یا حقوقی بودن کارفرما
به موجب ماده 3 قانون کار کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد حال آن که در قراردادهای ورزشی، قطعاً کارفرما می‌بایست شخص حقوقی باشد بدین نحو که باشگاه‌ها و مؤسسات ورزشی مربوطه، کارفرمای ورزشکار یا مربی قلمداد می‌شوند.
ـ از حیث منابع
بسیاری از منابعی که برای حقوق کار وجود دارد در مورد قرارداد ورزشی موضوعیت پیدا نمی‌کند.
ـ از حیث اهداف وضع قانون
هدف عمده قانونگذار از وضع و تصویب قوانین کار حمایت از طبقه ضعیف کارگر در مقابل طبقه قدرتمند کارفرما بوده است در حالی که هدف از تصویب قوانین و مقررات ورزشی، اعم از آیین‌نامه‌های نقل و انتقالات و انضباطی، برقراری نظم و انضباط میان باشگاه‌ها و بازیکنان می‌باشد و لذا خیلی نمی‌توان قائل به جنبه حمایتی آن بود.
گفتار دوم:
بررسی قراردادهای ورزشی و قرارداد کار
در حقوق کشورهای اروپایی
روابط حقوقی و حقوق و تکالیف ناشی از آن مابین ورزشکاران و مربیان و مدیران – اعم از زن و مرد – و باشگاه‌های ورزشی در حقوق انگلستان، تابع قانون حقوق کار مصوب 1996 میلادی که به اختصار (ERA) نامیده می‌شود می‌باشد، که البته پیش از تصویب قانون مزبور، قانون حمایتی کار استخدام مصوب 1978 به عنوان قانون حاکم، حکومت می‌کرد.
جالب آن که قانون کار انگلستان هیچ تعریفی از کارگر (گماشته) ننموده است… ماده 230 قانون حمایتی کار مصوب 1996 تنها بیان می‌کند که کارگر (گماشته) کسی است که قراردادی منعقد کرده است و یا به موجب قرارداد ارائه خدمت به استخدام کار فرما در می‌آید.
البته این تعریف نیز کامل نیست زیرا یک پیمانکار نیز بر طبق یک قرار داد ارائه خدمت موظف به انجام یک کار معین برای کارفرما می‌شود. هیچ تعریف جامعی تاکنون در خصوص کارگر ارائه نشده است و حتی تصریح طرفین قرارداد به ماهیت رابطه‌ی کاری میان آن‌ها نیز صرفاً یکی از عوامل تشخیص رابطه کارگر و کارفرمایی است.
برای احراز روابط کارگر از کارفرما معیار و ضوابطی ارائه شده که یکی از آن‌ها معیار کنترل و هدایت، ضابطه تعیین کارگر می‌باشد بدین معنا که شخصی تحت کنترل و نظارت کارفرما قرار دارد که در صورتی که هر کار و نیز چگونه انجام دادن آن کار به وی گفته شود را انجام دهد.
در پرونده شرکت با مسئولیت محدود در برابر شرکت بیمه ملی دادگاه اعلام کرد که برای احراز رابطه کارگر و کارفرمایی وجود سه عامل ضروری است.