مقاله دانشگاهی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۱۱

۴-تداوم :حفظ قداست نظام ارزشی سازمان است(صادقی و محتشمی،۱۳۸۹).
۲-الگوی فرایند مدیریت
اثربخشی سازمانی در این الگو عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری،برنامه ریزی،بودجه بندی و…فرض این الگو این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آن هاست(کوله بندی،۱۳۷۴).
۳-الگوی بهبود سازمان
در این الگو اثربخشی سازمانی با استفاده ازرویکرد علوم رفتاری است.این الگو از طریق استفاده از مهارت های تشخیص و حل مسئله در بلند مدت با کمک یک مشاور خارج از سازمان وبا همکاری مدیریت سازمان انجام می شود(قاسمی،۱۳۸۲).
۴-الگوی اپشتاین
اپشتاین معتقد است که در اثربخشی سازمانی،سازمان نگاهی برون گرا به عملیات سازمان دارد که این موضوع درست برعکس کارایی است که نگاهی درون گرا به عملیات سازمانی دارد.وی معتقد است که اثربخشی وکارایی دو بعد مهم در اندازه گیری بهره وری سازمانی است.او چهار دسته ابزار اندازه گیری مفید برای سنجش اثربخشی مطرح کرده است:اندازه گیری بهبود و ارتقای شرایط جامعه،اندازه گیری خدمات ارائه شده به جامعه و مشتری سازمان،اندازه گیری ادراکات و رضایت مندی ارباب رجوع،اندازه گیری نتایج ناخواسته و منفی حاصل از خدمات سازمان(فقیهی و موسوی،۱۳۸۹).
۵-الگوی اثربخشی سازمانی مبتنی بر فرایندهای درون سازمانی
این الگو شامل ابعادزیر است:
وجود فرهنگ بسیار قوی و غنی و جوی مساعد در سازمان
روحیه همکاری ،وفاداری به گروه و کارگروهی
اعتماد،اطمینان،تفاهم ورابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان،همدردی وهمدلی با اعضای سازمان در کارها
پاداش دادن به مدیران متناسب با عملکرد،رشد وتوسعه زیردستان ونیزایجاد گروه کاری کارآمد
رابطه متقابل(تعامل)بین اعضای سازمان و حل مسائل(دفت،۱۳۸۰).
۲-۲-۱-۵-اثربخشی در اسلام
امروزه بیشتراز هرزمان دیگر مشخص شده است که وجود منابع سرشار مادی به تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم ،کارامد و اثربخش ایجاد نمی کند(کونتز،۱۳۷۰)[۱۴].یکی از راهکارهای اساسی برای خروج از بسیاری مشکلات توجه به مدیریت اسلامی و مطالعه وبه کارگیری مبانی و اصول این مکتب است.درواقع می توان گفت اسلام در تمام شئون زندگی انسان از جمله مدیریت خرد وکلان ،امور استخدامی ،رهبری جامعه وروابط بین الملل و قوانین اجتماعی سخن دارد وبه کارگیری آنها تعالی و رشد و موفقیت سازمانی را در پی خواهد داشت(توانایان فرد،۱۳۶۵ ). هرگاه بتوان با الهام از مبانی معنوی اسلام و دستورهای جامع و حرکت آفرین آن ،سازمان را هدایت کرد می توان انتظار ارتقای اثربخشی وبهره وری راداشت(اژدری،۱۳۸۸). از آنجا که انقلاب اسلامی ایران حاکمیت اصول و ارزش های الهی بر محیط اجتماعی از جمله نهاد ها و سازمان های مربوط به آن راضروری ساخته است،توجه به انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی از آرمان های این نظام به شمار می رود.نوبری در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی باعث اثربخشی در سازمان های دولتی می شود. به نظر آیت الله مکارم شیرازی ابعاد انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی عبارتنداز: ایمان به هدف،علم،قدرت،امانتداری و درستکاری،صداقت و راستی،حسن سابقه،وراثت صالحه،سعه صدر،شجاعت و قاطعیت،عدالت ودادگری،پایبند بودن به اصول و ضوابط و دوری از روابط،دلسوزی و عشق به کار.که به زعم ایشان ایمان به هدف برای هر فرد در هر تشکیلات ،نخستین و مهمترین شرط موفقیت او وتشکیلات است(مکارم شیرازی،۱۳۸۰).انتخاب نابجا و غلط هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می کندوباعث نارضایتی کارمندوترک اوازسازمان شده که خود کاستن از اثربخشی و کارایی سازمان را به همراه دارد(سعادت،۱۳۷۸).
۲-۲-۲- سلامت سازمانی
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهدتصویر بزرگی از سالم بودن سازمان داشته باشیم.درسازمان های سالم،کارمندان ،متعهد،وظیفه شناس و سودمند هستندواز روحیه وعملکرد بالایی برخوردارند.افراد، باعلاقه به محل کارشان می آیند وبه کار کردن دراین محل افتخار می کنند.اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است ومسائل به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود.همچنین برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیت ها،آینده نگری،عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد.قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه است ودر سازمان تشریک مساعی وجود داردوصداقت در رفتارها کاملا مشهود است.تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه صورت می گیردوکانال های ارتباطی باز است.موفقیت بالا در سازمان مشهود است و مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود(کیان پور،۱۳۸۱).به نظر مایلز[۱۵]،سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن وارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می گوید سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد،بلکه اشاره آن بر مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط،در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده ، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می دهد(اسکندری،۱۳۷۸). لایدن و کلینگل[۱۶] می نویسند سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می شود.آنها برای سلامت سازمانی ۱۱مولفه شامل؛ارتباط،مشارکت ودر گیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت،اخلاقیات، شناسایی یا باز شناسی عملکرد،مسیر هدف،رهبری،بهبود یاتوسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع ارایه کرده اند(جاهد،۱۳۸۴). سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره ی خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
ابعاد سلامت سازمانی لایدن و کلینگل
۱- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همین طور، بین زیر دستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط این دو طرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
۲- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
۳- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند که سازمان شان جای خوبی برای کار کردن است آنها به رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.
۴- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه ی مناسب است که به وسیله ی یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر وکارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان می دهد.
۵- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان هم خارج آن برخوردار است.
۶- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیر اخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
۷- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند که ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.
۸- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق می شوند، رابطه ی بین اهداف و نقش ها روشن است.
۹- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارند. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
۱۰- توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاش های توسعه ای موجود باشد.
۱۱- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده ی مناسب از منابع مهم است.کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب به طریق سازگار با انتظارات موفقیت بین آنها تسهیم شده است ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
براون [۱۷]در سال ۲۰۰۱براساس تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت، تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمان ارایه نمود.اوسلامت سازمان را در سه بعد جسمی،فکری و اجتماعی بیان می کند.از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار،طراحی،به کارگیری قدرت،فرایندهای ارتباطی و تقسیم کار.همچنین سلامت فکری عبارت است از این که چگونه اهداف و سیاست های سازمان تعارضات را برطرف می کند،تغییرات را مدیریت می نماید،ناکارامدی کارکنان را درمان می کند و فرایند یادگیری در سازمان را به اجرا در می آورد.سلامت روحی و اجتماعی نیز شامل تحرک،جنبش و نیرو داشتن سازمان است(Goldman,2004).کمیسیون خدمات ملی استرالیا در سال ۲۰۰۹مدلی از سلامت سازمانی ارایه کرده است که عناصرفعال آن شامل جهت دهی،رهبری،قابلیت،حاکمیت،ارتباطات و فرهنگ است.
۲-۲-۳-اخلاق سازمانی
نظام اخلاقی یکپارچه با نگرشی کل گرا و سیستمی تمامی ابعاد اخلاقی را مدنظر قرارمی دهد و با ایجاد تعادل و توازن به ایجاد اخلاقیات قابل پذیرش و همگانی توفیق می یابد(الوانی،۱،۱۳۸۳).اگر در سازمانی ارزش های اخلاقی رعایت شود نیروی انسانی آن سازمان،وفادار به ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت در سازمان ،تمایل به آن خواهد داشت که با تمام تلاش و کوشش خود فراتر از وظایف تعیین شده در چارچوب شرح شغل فعالیت نماید.افزایش بهره وری و کارایی،ایجاد خلاقیت و نوآوری،منجربه یکپارچگی و همبستگی،بهبود کیفیت،توجه بیشتر به کارکنان و حقوقشان،جلوگیری از فساد و سواستفاده از قدرت از آثار اخلاق بر کسب و کار می باشد(SamirAhmad,2009).از این رو اخلاق سازمانی نقش مهمی بر میزان اثر بخشی سازمانی دارد.اخلاق سازمانی در واقع عبارت است از بررسی و عمل به رفتار اخلاقی در سازمان که شامل توضیح و ارزیابی ارزش های ریشه دار در سیاست ها واعمال سنتی و جستجوی مکانیزم هایی برای اخلاقی نمودن عملکردهاست .اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزشها،بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود(هس مرال، ۱۳۸۲)[۱۸].محیط اخلاقی سازمان،شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضای سازمان،ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهد.این محیط ها می توانند تحت شرایطی ،استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهندو رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند.در نتیجه سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظرات اخلاقی خود مسئول و پاسخ گوی جو اخلاقی نیروی کار است(دفت،۱۳۷۴).در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی،سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند.عوامل فردی شامل اخلاق شخصی،خود شناسی و خود کنترلی است. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی،فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی است.عوامل فراسازمانی شامل دولت،شرایط اقتصادی محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاق شده ودر نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد(سیدی،۱۳۸۷).رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان هامورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان ها در آمده است. اخلاق سازمانی یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(صالح نیا و توکلی،۱۳۸۸).
۲-۲-۴-رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که« کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می شوند( محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است( مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد ( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریات گوناگونی در رابطه با رضایت شغلی مطرح شده است که در این جا به برخی از این نظریه ها اشاره خواهیم داشت.
نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می شود( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریه امید و انتظار: .این نظریه با نام های نظریه« انتظارات» و نظریه« احتمال» نیز مطرح می باشد. نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت های بعدی آماده می کند از مصادیق این نظریه است(میرکمالی، ۱۳۸۶).
نظریه بریل[۱۹]. بریل،معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند( خلیل زاده، ۱۳۷۵).تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir