رویکردهای موجود در سنجش عملکرد و ارزشیابی عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه

نظام ارزیابی چند بعدی 720 درجه که بر درک مستقیم ارزیابی کنندگان است، به بررسی ریشه ای مشکلات و ضعف ها در عملکرد افراد و سازمان ها می پردازد. در این حالت، مدل ارزیابی رهبران بسیار قوی تر شده و ارزیابی رهبران با تشریح و جزئیات بیشتری همراه است. در واقع، ارزیابی عملکرد، علاوه بر شناسایی شکاف و فاصله ی عملکرد با استاندارد مشخص شده، به بررسی و درک دلایل ریشه ای ضعف عملکرد می پردازد.(آرمیتیج، 2005 :24ـ 23).
در حقیقت، از طریق بازخور720 درجه، رهبران سازمان ها می توانند بخش های غیر ملموس سازمان مثل فرهنگ سازمانی، ارزش های مشتریان خارج از سازمان، کیفیت رهبری و … را شناسایی کنند و بهبود بخشند و برحوزه هایی که در عملکرد و ایجاد ارزش مؤثرند، متمرکز شوند.(اسمل وود، 2005 :5ـ 2).
مزیت عمده بازخور 720 درجه، جامع بودن و مشارکت تمامی افراد درون و برون سازمانی در فرایند اخذ بازخور است. هم چنین بازبینی های دوره ای و بررسی های مستمر برای رشد و پیشرفت در سطح فردی و سازمانی می باشد.
از معایب این نظام، صرف زمان و هزینه زیاد می باشد و بیشتر برای متخصصین و در سطوح عالی و میانی سازمانی قابل استفاده است(نجاری و نذر محمدی، 1388).
2ـ7 پیشینه ی تحقیق
2ـ7ـ1پیشینه ی داخلی
ریسمانچیان (1371)، از طرف گروه تحقیق و برنامه ریزی کارشناسی آموزش ابتدایی استان اصفهان به بررسی”رابطه عملکرد مدیران مدارس با مدرک تحصیلی و سوابق خدمت آنان” پرداخته است و با استفاده از سه نوع پرسشنامه در صدد تعیین ضوابط معتبر علمی برای تعیین مدیران مدارس است. وی از تحقیق خود نتیجه گرفته است که ضریب همبستگی بین عملکرد مدیران با مدرک تحصیلی رابطه معنی داری وجود دارد.
برزگر (1377)، در بررسی«ویژگی های مدیران مدارس نظام جدید آموزش متوسطه شهر تهران» به ویژگی هایی چون داشتن تخصص در مدیریت آموزشی، آگاهی از اهداف، ساختار و دستورالعمل ها و بخشنامه های نظام جدید متوسطه و نگرش مثبت به برنامه نظام جدید متوسطه اشاره کرده است.
تصدیقی(1365)، در پژوهشی تحت عنوان«بررسی نظرات مدیران مدارس مقاطع مختلف تحصیلی درباره ی شرح وظایف و اصول مدیریت در ارتباط با عملکرد مدیران»به این نتیجه می رسد که اکثر مدیران مدارس به علت فقدان تخصص در رشته مدیریت آموزشی و رشته های مرتبط با آموزش و پرورش و طی نکردن دوره های آموزش ضمن خدمت از اصول مدیریت و چگونگی عملکرد خود مبتنی بر آن اصول اطلاع کافی ندارند.
گوهریان و همکاران(1384)، در تحقیقی که با عنوان«مقایسه ارزشیابی عملکرد آموزشی اساتید جراحی توسط دستیاران با خود ارزیابی اساتید» انجام داده اند، توضیح می دهند که مطالعه ی توصیفی روی کلیه ی دستیاران(17) نفر و اساتید جراحی(18) نفر، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با استفاده از یک پرسشنامه روا و پایا،20 گزینه ای انجام شده است. نتایج حاکی از آن بود که اساتید، نمره ی بهتری از دانشجویان نسبت به خود ارزیابی دریافت کرده اند، ولی تفاوت معنادار نبود.
قیتانی(1386)، در تحقیقی با عنوان «ارزیابی شایستگی های اعضای علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد با بازخورد 360درجه»، به این نتیجه رسید که، اطلاعات مرتبط با ارزیابی شایستگی اعضای هیئت علمی به وسیله ی 4 پرسشنامه که سؤالات آنها با پرسش نامه های استاندارد سازمان مرکزی دانشگاه آزاد برای ارزشیابی اساتید به وسیله دانشجویان و همکاران منطبق بود، گردآوری شده است. به کارگیری آزمون تحلیل واریانس یک عامله و تکنیک LSD در آزمون فرضیات تحقیق به این نتیجه رسید که، دانشجویان شایستگی های اساتید خود را نسبت به سه گروه دیگر ارزیابی کنند که به صورت معناداری، بالاتر ارزشیابی کرده بودند. دومین امتیاز بالا به خود ارزیابی اعضای هیئت علمی تعلق داشت و ارزیابی مدیر و گروه همکاران در رده های سوم و چهارم قرار گرفتند.
قرائی پور (1382)، در تحقیق خود با عنوان”«ارزیابی شایستگی های مدیران ساپکو به روش بازخور 360 درجه»”، با مشخص کردن تمامی ورودی و خروجی ها و تعیین شاخص های ارزشیابی مدیران شرکت ساپکو به طراحی و اجرای این مدل ارزشیابی پرداخنه است و به این نتیجه رسید که، مدیران شرکت ساپکو، شایستگی های خود را نسبت به سه گروه ارزیابی کننده (تحت سرپرستی، مافوق و مشتریان) به صورت معناداری بالاتر ارزشیابی کرده بودند.
هاشمی(1386)، در تحقیق خود با عنوان”سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان بر اساس مدل بازخور 360 درجه” که برای ارزشیابی عملکرد کارکنان بانک ملی، سیستم بازخور عملکرد360 درجه را به جای سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد بررسی کرد وبه این نتیجه رسید که در بانک ملی سیستم ارزشیابی سنتی فاقد کارائی لازم می باشد و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند و باید سیستم مناسب تری جایگزین آن شود.
محمدی(1386)، در تحقیق خود با عنوان «ارزیابی عملکرد مدیران صنایع دفاعی با استفاده از بازخور360 درجه» نیز به این نتیجه رسید که مدیران این سازمان، شایستگی های خود را نسبت به سه گروه دیگر ارزیابی کننده، به صورت معناداری بالاتر ارزشیابی کرده بودند.
مناقب(1384)، در پژوهش خود با عنوان«بررسی تأثیر آموزش مهارت های ارتباطی به شیوه ی بازخور360 درجه بر مهارت های ارتباطی اینترنت های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان و مقایسه با گروه شاهد» نتیجه می گیرد که هردو گروه از نظر سن و ماه کارورزی تفاوت نداشتند. از نظر جنسی نیز هر دو گروه یکسان بودند. نمرات مهارت های ارتباطی هر دو گروه، تفاوت نداشتند ولی نمرات در هر دو گروه تفاوت معنی داری داشتند. و اینکه روش آموزش بازخور360 درجه، تأثیر بیشتری بر ارتقاء مهارت های ارتباطی نسبت به روش مرسوم سخنرانی دارد.
شاهمرادی(1383)، در تحقیق خود با عنوان «ارزیابی عملکرد کارکنان واحدهای تابعه یک مجتمع صنعتی با استفاده از ارزیابی 360 درجه» پس از بررسی کلی سیستم های عملکرد ارزیابی 360 درجه و رویکردهای موجود در سنجش عملکرد واحدها و فازهای طراحی و اجرای آن را به صورت یک سیستم نظام یافته تشریح می کند. همچنین نتیجه می گیرد کلیه ی ابعاد ارزیابی به روش 360 درجه و روش های سنتی تفاوت معنی دار وجود دارد، ولی بین ابعاد 5گانه، بازخور360 درجه در ارزیابی کارکنان تفاوت معنی دار نیست.
برف زاده (1380)، در تحقیق خود با عنوان «طراحی الگویی جهت ارزیابی کیفیت فعالیت های اعضای هیأت علمی دانشکده علوم انسانی دانشگاه شهید باهنر در سال 80 بر اساس روش بازخور360 درجه» نتیجه می گیرد که در سال 80 فعالیت های اعضای هیئت علمی ، به سه گروه آموزشی، پژوهشی و خدماتی تقسیم می کند.
اشرفی پیمان(1388)، در پژوهش خود با عنوان« سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس مدل بازخور 360 درجه» به این نتیجه رسید که سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد فاقد کارایی لازم است و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند، علاوه بر این،سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد، تغییر چندانی در رفتار و عملکرد کارکنان ایجاد نمی کند. بنابراین باید هر چه زودتر کنار گذاشته شده و از سیستم بازخور عملکرد 360 درجه که بر اساس آن ارزشیابی عملکرد کارکنان از چندین منبع نشأت می گیرد برای ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. زیرا این سیستم به دلیل مزایا و قابلیت های زیادی که دارد می تواند بسیاری از نارسایی های سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد را مرتفع سازد.
نیرومند(1389)، در تحقیق خود تحت عنوان «ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت مخابرات لرستان بر اساس بازخور360 درجه» به این نتیجه رسید که اختلاف معناداری میان نتایج ارزیابی به روش سنتی و بازخور360 درجه وجود ندارد، که این فرضیه در سطح95 درصد رد شد و فرضیات فرعی نیز در سطح05/0 رد شدند. یعنی در کل به این نتیجه رسید که، اختلاف معناداری بین نتایج ارزشیابی به روش سنتی وارزیابی توسط سرپرستان وجود دارد و اختلاف معناداری میان ارزشیابی سنتی و ارزشیابی همردیفان و ارزیابی توسط ارباب رجوع وجود دارد.
طبیبی و همکاران(1392)، در پژوهش خود با عنوان« ارزیابی مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران با استفاده از مدل بازخور 360 درجه» نشان داده اند که، مدیران در زمینه ی کار تیمی دارای بیشترین توانایی و در رابطه با برنامه ریز ی دارای کمترین عملکرد هستند.
مدیران از دیدگاه خود در همه ی زمینه ها توانستند به حد معیار برای شایستگی برتر دست یابند، لذا مدیر از دیدگاه خود در همه ی زمینه ها دارای شایستگی برتر است.از دیدگاه همکاران، مدیران در زمینه ی کنترل، دارای بیشترین توانایی و در زمینه ی مدیریت منابع انسانی دارای توانایی کم تری هستند. از دید مدیران مافوق نیز کار تیمی دارای بیشترین امتیاز و سازماندهی دارای کم ترین امتیاز می باشد.
در پژوهش فرج پهلو و همکاران(1392)،تحت عنوان«ارزیابی عملکرد کتابداران به روش 360 درجه: مطالعه ی موردی کتابخانه های عمومی استان گیلان» به بررسی عملکرد کتابخانه های عمومی استان گیلان که تعداد آن ها80 نفر هستند، می پردازد، به این نتیجه می رسد که ارزیابی کلی عملکرد آ نها بین دیدگاه چهار گروه تفاوت معناداری دیده نمی شود ، فقط در شاخص اخلاقی ـ ارزشی، دیدگاه ارزیابی کتابداران بالاتر ارزشیابی شده بود.
2ـ7ـ2 پیشینه ی خارجی
جانستون و فرستل(1999)، در تحقیقی تحت عنوان «تأثیر ارزشیابی زیردستان بر نمرات خودارزشیابی مدیران» پرداختند. آنها بین مدیرانی که به خود نمرات بالا و مدیرانی که به خود نمرات پایین می دادند، تفاوت قائل شدند. در این تحقبق که به مدت دو سال به طول انجامید، عملکرد مدیران به وسیله ی خود مدیران و زیردستان آنها مورد ارزشیابی قرار گرفت. نتیجه نشان داد، مدیرانی که نمرات پایین و در حد نمرات زیردستان به خود داده بودند، در نمرات خودارزشیابی های بعدی خود تغییری ندادند. اما مدیرانی که نمرات خودارزشیابی آنها پایین تر از نمراتی بود که زیردستان به آنها داده بودند، در ارزشیابی های بعدی به خود نمرات بالاتری دادند. از طرف دیگر، نمرات ارزشیابی زیردستان به مدیرانی که نمرات بالایی به خود داده بودند و نمرات ارزشیابی زیردستان به مدیرانی که نمرات ارزشیابی آن ها در حد نمرات ارزشیابی زیردستان بود، تغییری صورت نگرفت.
تحقیق دیگری را فرنهم و فیلد(1998)، تحت عنوان «خطاهای رایج در ارزشیابی عملکرد» صورت دادند، که به مدت یکسال به طول انجامید. نتیجه ی تحقیق نشان دهنده ی شواهدی دال بر وجود خطای تساهل و سخت گیری بود. شواهد نشان داد که نمرات خودارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابی بالاتر بود و این فرضیه که ضریب همبستگی بین نمرات خود ارزشیابی و دگر ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابان، پایین تر است، مورد تأیید قرار گرفت. یافته های این تحقیق، مطالعات پیشین را مورد تأیید قرار داد.
آنتونیونی و پارک(1998)، تحقیقی تحت عنوان «رابطه بین تأثیر ارزیاب و سه منبع ارزیابی بازخور360 درجه(مافوق، زیردست، همکار)»که در مجله ی مدیریت به چاپ رسیده است، بررسی می کند که آیا تأثیر ارزیاب اثر مشابهی به سهل گیری ارزیابی ها از سه گروه منبع بازخور360 درجه دارد و آیا تعاملی بین اثر ارزیاب و زمانی که او برای مشاهده ارزیابی شونده مصرف می کند وجود دارد یا خیر؟ یافته ها تأثیر اثر ارزیاب را بر سهل گیری ارزشیابی های همکار و مافوق بیش از بازخور یردست نشان می دهد و همچنین نشان می دهد که این تأثیر با افزایش زمان مشاهده افزایش می یابد.