تعیین نیازهای آموزشی و تغییر فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

زیر دستان
زیر دستان
فرد
فرد
رؤسا
رؤسا
سایر زیر دستان
سایر زیر دستان
عرضه کنندگان
عرضه کنندگان
شکل2ـ5: مؤلفه ها در ارزشیابی 360درجه
منبع:(کارتی و گاراوان،2001 :25)
2ـ5ـ11 علت نیاز به ارزشیابی 360 درجه
ایجاد سه تغییر یعنی: گذر از دوران«مدیریت» و رسیدن به دوران «رهبریت»، گذر از دوران«وابستگی افراد به سازمان برای برنامه ریزی شغلی» و رسیدن به «برنامه ریزی شخصی برای پیشرفت شغلی» و نیز گذر از دوران «ساختار هرمی شکل سنتی و رسیدن به دوران«محدودیت تغییر فرهنگ سازمانی»، نیازمند این نکته است که سازمان ها اطلاعات مورد نیاز و صحیح را در خصوص پیشرفت و توسعه شغلی به کارکنان خود ارائه دهند. این موضوع می تواند از طریق ارزشیابی 360درجه ای اجرا شود. رهبران، نیاز به بازخوردهایی دارند که نقاط قوت و ضعف آنان را در قالب اعداد و ارقام به اطلاعاتشان برساند. تک تک افراد و نیز اعضای گروه های سازمانی به ارزشیابی 360درجه نیاز دارند، زیرا اطلاعات به دست آمده از این طریق در تصمیم گیری های آنان برای پیشرفت نیروی انسانی خود به این اطلاعات نیاز دارند. با اجرای این روش، سازمان به دقت متوجه می شود که به چه چیزی نیاز دارد تا کارکنان بتوانند تصورهایی و هدف های غایی آن را تحقق بخشند(جونز و برلی1379 :20).
2ـ5ـ12 کاربردهای ارزشیابی 360 درجه
متداول ترین کاربردهای ارزشیابی 360 درجه عبارتند از:
توسعه ی کارراهه: تحقیقات نشان می دهند که 94 درصد سازمان ها، از ارزشیابی 360 درجه برای آموزش استفاده می کنند. متداول ترین کاربرد بازخور چندمنبعی، توسعه کارراهه است، که شامل خودبالندگی، توسعه رهبری، بهبود مدیریت، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان است. هدف بازخور، مشخص کردن نقاط قوت و نیازهای توسعه یادگیرنده است و یادگیرنده را از افزایش خودادراکی بهره مند می سازد(کارتی،1999 :231).
تغییر فرهنگی: بسیاری از سازمان ها از ارزشیابی360 درجه برای تغییر فرهنگ سازمان، تشریع تغییر و ارتقای توانمندی کارکنان استفاده می کنند. زمانی که هدف سازمان، تغییر فرهنگ سازمانی است، ارزشیابی(بازخور)360 درجه می تواند چرخه ی مؤثری در زمینه ی ارتباط کارکنان با قابلیت ها و رفتارهایی که برای سازمان ارزشمند است، ارائه کند. محتوای ارزشیابی چندگانه با ابعادی از عملکرد در ارتباط است که برای سازمان مهم هستند. این رفتارهای مهم، ابزار ارزشیابی افرادی را در بردارند که در معرض ارزشیابی منابع چندگانه، شمایی از عملکرد مطلوب و رفتارهای مورد انتظار را ارائه می دهد(اورلی، 1994 :125).
ارزیابی عملکرد: در زمینه ی ارزشیابی عملکرد، سه منبع متمایز مشخص شده است که سازمان ها از آنها استفاده می کنند. اولین گروه شامل کسانی است که رفتار فرد(دریافت کننده بازخور) را مشاهده می کنند و بنابراین در موقعیت ارزشیابی قرار دارند. این گروه شامل رئیس، همکاران، زیردستان، مشتریان درونی و بیرونی هستند. منبع دوم بازخور، محیط شغلی است. منبع سوم، افرادی هستند که می توانند درباره عملکرد خودشان قضاوت کنند(ایلگن و همکاران، 1979 :349).
افزایش اثربخشی تیم: سازمان ها از بازخور در جهت ارتقای اثربخشی تیم نیز استفاده می کنند. بسیاری از مؤسسات، سیستم های بازخور 360 درجه ای را توسعه می دهند که بر مهارت های موردنیاز در اثربخشی تر کردن تیم های کاری تأکید دارد. اطلاعاتی که این فرایندها، جمع آوری می کنند، هم رفتارهای ضروری تر را مشخص می سازد و هم به افراد کمک می کند تا آنچه را درک کنند که برای اثربخشی تیم لازم است. ماهیت متفاوت بازخور360 درجه، برای توسعه مهارت های کار تیمی، مناسب است. بنابراین، متداول ترین کاربردهای بازخور360 درجه بر کارراهه و سایر اشکال توسعه کارکنان تأکید دارند(لیپسینگر و لوسیا، 1997 :105).
از این جهت، ارزشیابی 360 درجه، مزیت های فراوانی برای کارکنان و در کل سازمان دارد. این عقیده که بازخور چندگانه ارتباط دوطرفه را در سازمان، افزایش می دهد، به شدت مورد قبول است(کارتی، 2001 :439).
2ـ5ـ13 منافع ارزشیابی 360 درجه
منافع ارزشیابی 360 درجه را در سه سطح فرد، گروهی و سازمانی می توان مورد بررسی قرار داد:
در سطح فردی:
ـ ادراک فرد به واقعیت نزدیک تر می شود و این فرآیند به افراد کمک می کند تا دریابند ادراک دیگران درباره ی آنها چیست؟
ـ نیازهای توسعه و رشد افراد مشخص می شوند.