تحقیق رایگان درمورد بهبود بهرهوری نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری در آموزش

امروزه اهمیت بهرهوری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطوح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقهها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات، بر کسی پوشیده نیست (الوانی، احمدی، 1380). بهرهوری از عواملی است که دوام و بقای سازمانها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین میکند. حاکم شدن فرهنگ بهرهوری، موجب استفادهی بهینه از کلیهی امکانات مادی و معنوی سازمانها میشود و باعث شکوفا شدن توانها، استعداد و امکانات بالقوه سازمان میگرد (سلطانی، 2007). به علاوه جهان امروز در مواجههی با رشد فناوری ودگرگونیهای متعاقب آن به این واقعیت دست یافته که عامل انسانی میتواند حیاتیترین جزء در بررسی بهرهوری باشد چرا که با مشارکت جدی میتواند بسیاری از نارساییهای اجرایی را که منجر به عدم تطابق خواسته ما با نتایج میشود، شناخت و کنترل کند. لذا انسان هم عامل بهرهوری و هم هدف آن است و این مسئله توجه به نیروی انسانی در بهرهوری را دوچندان میکند. اهمیت نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل در زنجیرهی عملیاتی هر سازمان مدتهاست که به اثبات رسیده است. سازمانهایی که موفقیت چشمگیری داشتهاند، توجه به این موضوع را سرلوحه کارهای خویش قرار دادهاند (مهرابیان و همکاران، 1390).
شناخت عوامل مؤثر بر افزایش بهرهوری نیروی انسانی از آرمانهای اصلی محققان و پژوهشگران در این زمینه میباشد، تمام محققان معتقدند که برای افزایش بهرهوری نیروی انسانی تنها یک علت خاص را نمیتوان ارائه نمود، بلکه ارتقای بهرهوری را باید معلول ترکیبی از عوامل گونانگون دانست. گزارشها نشان میدهند که شاخص بهرهوری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است (طاهری، 1384). لذا برای بهبود بهرهوری نیروی انسانی بایستی نسبت به شناسایی مؤلفههای مؤثر و میزان اهمیت این مؤلفهها اقدام و سپس برای بهبود آن راهکارهای اجرایی ارائه نمود.
Widget not in any sidebars

2-2 بهرهوری و نیروی انسانی
واژه بهرهوری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان به کار برده شد. بهرهوری واژهای است که هم در سطح کلان و هم در سطح خرد مطرح است و طیفی از بهرهوری جهانی تا بهرهوری فردی را شامل میشود. علیرغم اهمیت و گستره بهرهوری، مفهوم بهرهوری برای بسیاری از مدیران روشن و مشخص نیست و غالباً آن را به دیدگاههای ذهنی خود محدود میکنند.
مؤسسه بهروری اروپا، بهرهوری را درجه و شدت استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید تعریف میکند و مدعی است که «بهرهوری نوعی طرز تفکر و دیدگاه است که هر فرد میتواند میتواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد» (طاهری، 1384).
مرکز بهرهوری ژاپن نیز، بهرهوری را «به حداکثر رساندن استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به شیوه علمی تعریف میکند که منجر به کاهش هزینههای تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد جامعه میشود» (ابطحی، 1379).
با توجه به تعاریف بالا مشخص میشود که کانون اصلی توجه، نیروی انسانی است و کلیه تلاشها بر بهبود نیروی انسانی تمرکز دارد. به عبارت دیگر، موتور محرک هر نوع بهرهوری، نیروی انسانی است. فعالیتهای سنتی منابع انسانی به طور کلی شامل گزینش، آموزش، پاداش و برنامهریزی مسیر شغلیاند. این فعالیتها که بر جنبههای انسانی و اجتماعی سازمان، مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات و روابط انسانی تأکید دارند، علیرغم کمکهای زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی برخوردارند و بدین لحاظ باعث گردیدهاند که بسیاری از سازمانها نتوانند برحسب موقعیتهای متحول امروزی به پیشبینی و تحول منابع انسانی دست یابند. بدین لحاظ، امروزه رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران یک اولویت استراتژیک محسوب میشود، چرا که نیروی کار امروز از نظر ظاهر، طرز تفکر و عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جنبهها، مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش و ارزشها دچار تغییر و تحول شده است (الوانی، احمدی، 1380).به طور کلی عوامل مؤثر در بهره وری را می توان به چند دسته تقسیم نمود:
1.    عوامل مربوط به نیروی انسانی (مقدار نیروی انسانی، متخصص آموزش، حقوق و مزایا …)
2.    عوامل مربوط به مدیریت (تخصص، روابط مدیریت با کارکنان، …)
3.    عوامل وابسته به دولت (قوانین و مقررات، سیاستها، …)
4.    امکانات و تسهیلات (تجهیزات، ماشین آلات، زمین و ساختمان، تأسیسات، … )
5.    تکنولوژی (نوع فرایندها، کیفیت محصولات، دانش فنی طرح، … )
6.    عوامل محیطی (بازار محصولات، جاذبه های محیطی، عوامل زیست محیطی، … )
7.    مواد و انرژی (مواد اولیه، مواد مصرفی، انرژی) (طالقانی، 1390).
2-2-1 عوامل اساسی تعیین‌کننده سطح بهره‌وری
عوامل اساسی تعیین‌کننده سطح بهره‌وری می‌توان به 4 گروه اصلی سرمایه‌گذاری در آموزش نیروی انسانی، تکنولوژی و تأمین سرمایه، دستمزد و تجارت خارجی تقسیم‌بندی نمود.
2-2-1-1 سرمایه‌گذاری در آموزش نیروی انسانی
سرمایه انسانی از جمله مقولات مورد بحث اقتصاددانان است. نگاهی به مراحل تمدن بشری نشان می‌دهد که نقش انسان در آن از نیروی کار ساده (کار فیزیکی) به سرمایه انسانی(دانش و مهارت) که از عوا
مل مهم تولید به حساب می‌آید، تکامل یافته است. به دلیل اینکه تولید بیشتر در گرو نیروی کار ماهر و آموزش دیده است، ملت‌ها همواره به دنبال ارتقای کیفیت نیروی انسانی خود هستند(جوادیپور، 1389).
بسیاری از اندیشمندان اقتصاد توسعه بر این باورند که کشورهای توسعه‌یافته در فرآیند تولید صنعتی خویش از طریق افزایش سرمایه‌گذاری و همچنین توجه به برنامه‌های آموزشی کارکنان و مدیران به نرخ‌های بالای بهره‌وری دست یافته‌اند(جوادیپور، 1389).
تجربه کشورهای پیشرفته نیز نشان می‌دهد که توضیح نرخ رشد اقتصادی تنها از طریق افزایش سرمایه فیزیکی و جمعیت شاغل، ناکافی است و افزون بر سرمایه فیزیکی و نیروی کار عامل دیگری وجود دارد که رشد اقتصادی این جوامع را تشدید کرده است.این عامل کلی که به«مازاد» یا «باقی مانده» معروف شده، علت اساسی افزایش بهره‌وری سرمایه و نیروی انسانی به حساب می‌آید (جوادیپور، 1389).
2-2-1-2 تکنولوژی و تأمین سرمایه
بیشتر کارشناسان عامل مؤثر در رشد بهره‌وری ژاپن را که مطابق با آمار از سال 1960 تا سال 1978 بیش از 400 برابر افزایش داشته است، سرمایه‌گذاری وسیع در آن کشور و افزایش کارآیی دانسته‌اند، به‌گونه‌ای که در دهه 60 ژاپن سرمایه‌ای معادل 18‌درصد تولید ناخالص داخلی خود را در زمینه صنایع به کار انداخت. این امر این امکان را فراهم نمود که صنایع ژاپن همواره از آخرین تکنولوژی‌های جهان بهره‌گیری کنند و عمر ماشین‌آلات در کارخانجات این کشور پایین باشد.بنابراین سرمایه‌گذاری وسیع از طریق افزایش توان در به روز کردن تکنولوژی در ارتقای سطح بهره‌وری در ژاپن تأثیرگذار بوده است (پیمان، 1374).
عوامل موثر بر بهره‌وری در گروه‌های عوامل داخلی و خارجی تقسیم می‌شوند، عوامل داخلی بهره‌وری بنگاه شامل عوامل سخت‌افزاری که در کوتاه‌مدت قابل تغییر نیستند، مانند تولید بنگاه، تکنولوژی تولید، ماشین‌آلات و تجهیزات، مواد خام و انرژی و عوامل نرم‌افزاری مانند افراد، سیستم‌های سازمانی، روش‌های کار و روش‌های مدیریت است که به آسانی قابل تغییر هستند (پیمان، 1374).