تاریخچه توانمند سازی

منون[۲] اون رو حالت توانایی ذکر می­ کنه. موضوعاتی مانند غنی سازی شغلی، پرداخت براساس کارکرد، سهم کارگران از کارخانه فقط به تواناسازی فردی بر نمی­شه، بلکه اینا فوت وفن­های مدیریتی هستن که توانمندی رو ایجاد و تمهیداتی رو جفت و جور می­کنن تا کارکنان به حالت توانمندی خو بگیرن، و بین توانا سازی و محیطی که مدیران واسه اون ایجاد می کنن انتخاب کنن(منون، ۱۹۹۵، ۷۱) .

در ادبیات مدیریت، توانا سازی رو به پنج گروه تقسیم می کنن:

  • رهبری و توانا سازی

سازمان توانا، سازمانیه که در اون مدیران، افراد بیشتری رو نسبت به سلسله مراتب سنتی نظارت می­ کنن و اراده کردن بیشتری رو به زیر دستان واگذار می­ کنن(مالون[۳]،۱۹۹۷،۲۰ ). مدیران مانند مربیان عمل می­ کنن و به کارکنان در حل مسائل کمک می­ کنن، بنابر این کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می­شن. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت به زیردستان اونا رو توانا می­سازند که این کار منتهی به راضی شدن کارکنان و برآورده شدن انتظارات مافوق می­شه(کلر و دن سیریو[۴]، ۲۰۰۴، ۱۹).
اراده کردن

دخالت مشروط رهبران واسه گرفتن رفتار توانا با دستورالعمل سیستماتیک ساختاری و برنامه ریزی شده و با مسئولیت پذیری فردی و مدیریتی مقدوره. مثلا  ایجاد یه نگاه مشترک، جفت و جور کردن پشتیبانی روشن مدیران بالاترین جایگاه سازمان، استفاده الگوهای تیمی و گروه­های موقت سازمانی، پاسخگویی به شرایط خارجی و پیشرفت یه روش هدف دار جهت جستجو پیوسته محیط، طراحی دوباره کار واسه جا دادن ملاک­های همکاری و اتحاد در اون، استفاده غنی سازی شغلی، استفاده خلاق قبول مسئولیت و الگو­های نقش­پذیری، اتحاد همسان و بدون برتری طلبی، مربیگری، مشاورت و پشتیبانی معتمدانه و رو راست، شناسایی و روشن نمایی اهداف کلی و پیشرفت سیستم­های جایزه که وضعیت برد – برد رو جانشین برد –باخت می کنه از جمله این اقدامات می­باشه­(وگت و مورل[۵]، ۱۹۹۰، ۴۱).

برنامه ریزی

 

۲- پنداشت فردی و توانا سازی

جفت و جور کردن فرصت واسه کارکنان در کسب قدرت به تنهایی کافی نیس، بلکه کارکنان هم باید در گیر شدن در موضوعات رو قبول کنن.اگه قدرت واگذار شده به وسیله کارکنان پذیرفته نشه، توانمندی حاصل نمیشه.  وگت و مورل در سال ۱۹۹۰ توانمندی رو مثل عمل ایجاد، پیشرفت و رشد قدرت(افزایش قدرت ) به وسیله کار کردن با بقیه تعریف می کنن وآن رو توانمندی فعل و واکنشی  می­می گن و خود توانمندی رو توان تاثیر­گذاری ونفوذ هرکی در رفتار خودش می­دانند.  مشخصه دیگه از توانا سازی(از زاویه تصویر فردی) حالت درک وآگاهی از کنترل، اعتماد، هدف که به صورت داخلی در آدم­ها نهادینه شده­ می­باشه(منون،۱۹۹۴، ۸۶).

 

  • کار گروهی مثل توانا سازی

بیشتر کارکنان توانا سازی رو در شکل خود توانایی تصور می کنن. اونا این واقعیت رو فراموش میکنن که کار گروهی وهمکاری، وابسته به کار جزء جزء اجزاء یه سیستمه که با جمع اونا  سیستم  بوجود اومده  شده(لاندس ،۱۹۹۷،۱۷). از نظر روداشتاین توانا سازی یعنی مبادرت به ایجاد، پیشرفت و افزایش قدرت از راه همکاری و مشارکت و کار با همدیگه، یعنی توانا سازی یعنی مدیریت سازمان­ها با همکاری همدیگه، طوری که کارکنان درآن جایگاه مشخصی  دارن(گوردن[۸]،۲۰۰۰،۱۸).

 

  • تغییر ساختار یا هدف و توانمندسازی

گروهی از نویسندگان تغییر روش و هدف کار تو یه سازمان رو یه  امر اساسی در رسیدن به توانمندسازی کارکنان می­بینن. گیلبرت[۹](۱۹۹۳) و گلاتی[۱۰](۱۹۹۷) اون رو برابر مدیریت کیفیت کامل دونسته ­ان. تغییر ساختار و هدف از سخت­ترین نوع تغییراته و نیاز به پشتیبانی کارکنان و مدیران به صورت دو جانبه داره. طوری که افراد احساس خطر و نبود امنیت نکنن که این تغییرات موقعیت آنهارا تحت تاثیرقرار نمی­دهد. این امرنیاز به داشتن بینش لازم واطلاعات کافی داره و می ­تونه تعهدو مسئولیت پذیری از طرف کارکنان رو موجب شه.

 

۵-تصویر چند وجهی از توانا سازی

بیشتر محققین عنوان می­ کنن که راه حل­های تک بعدی واسه توانا­سازی کارکنان کافی نیستن. واسه تاثیر توانا سازی، باید اون رو از چند روش طراحی و اجرا کرد. وگت و مورل(۱۹۹۰) شش عامل واسه توانا سازی رو این جور عنوان می کنن:

    • تحصیلات؛
    • هدایت؛
    • نظارت/پشتیبانی؛
    • آماده سازی؛
    • سازماندهی؛

 

  • در نظر گرفتن هر کدوم از عوامل با دیگری.

هر کدوم از این عوامل می تونن با علت دیگه یا به همراه پنج علت دیگه واسه توانا سازی مورد نظر قرار گیرند.

دریک سازمان توانا، کارکنان به عنوان سهامداران قادر به مشارکت کامل هستن.اونا جست و خیز دارندو به صورت تیمی و فردی کار می­ کنن و اختیار اراده کردن هدف دار دارن(گارفیلد[۱۱]،۱۳۷۱،۲۵). وظیفه مدیران از این زاویه، ایجاد فرهنگ مشارکت با جفت و جور کردن یه ماموریت التزامی و ساختاری تاکید بر انعطاف پذیری، اختیار، جایزه واسه مشارکت، از دست دادن تنبیه واسه خطر پذیری، همین طور برنامه ­های عملیاتی و پشتیبانی از ترکیب کار و زندگی خانوادگی کارکنانه.

مارتین[۱۲](۱۳۷۳) در مطالعه تحلیل شرایطی که توانا سازی کارکنان رو آسون کردن وترمیم می کنه، میگه که توانا سازی فردی، نیاز به اعتماد به نفس واخلاق کاری قوی داره. از نگاه یه شرکت باید طراحی وظایف و دوره های خاص آموزشی، به صورت انعطاف پذیر به وجودآید. مدیران باید باز خورد مثبت، اطلا عات ومنابع کافی، اجرای سیاستای حمایتی، محیط کار با دست کم استرس رو جفت و جور کنن.
اعتماد به نفس

 

۲-۲-۲- تعاریف توانا سازی

واژه توانمندسازی[۱۳]در فرهنگ آکسفورد «قوی شدن»، «مجوز دادن »، «ارائه مدرک » و «تواناشدن» معنی شده. اما به طور اخص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد واسه ادارۀ خود و در تعریف سازمانی به معنی تغییر در فرهنگ و جربزه در ایجاد و هدایت یه محیط سازمانی پویا و بالنده س. به بیان دیگه توانا سازی یعنی طراحی و ساخت سازمان طوری که افراد ضمن کنترل خود،آمادگی قبول مسئولیت­های بیشتری رو هم داشته باشن.

با در نظر گرفتن تعاریف جور واجور می­توان توانا سازی رو اینجور تعریف  کرد:

– دادن اختیار و مسئولیت به کارکنان واسه به انجام رسوندن وظایف به بهترین روش، مشارکت در اراده کردن، استفاده بهینه ازتوانایی­ها و مهارتای فردی وایجاد فرصتای آموزشی و مشارکتی به خاطر پیشرفت مسئولیت  و تعهد اونا  نسبت به سازمان.    
– توانمندسازی یعنی شناختن ارزش افراد و سهمی که می تونن در انجام امور داشته باشن.
– توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت­های لازم در کارکنان واسه قادر ساختن اونا به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و اجرای نقش و مسئولیتی که در سازمان بردوش دارن، توأم با کارایی و تاثیر.
– توانمندسازی یعنی پیشرفت و گسترش توانایی و لیاقت افراد واسه رسیدن به بهتر شدن دائمی در عملکردسازمان.
– توانمندسازی یعنی ارتقای توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت درانجام کاراشون و مشارکت کامل در تصمیم هایی که بر زندگی اونا اثر می گذارد.
– توانمندسازی یعنی آزاد کردن نیروهای داخلی افراد واسه کسب نتیجه های عجیب.
– توانمندسازی در معنی سازمانی یعنی تغییر در فرهنگ و جربزه در ایجاد و هدایت یه محیط سازمانی.

– توانمندسازی به عنوان یه واقعیتیه که فرصت اراده کردن بوسیله گسترده شدن بخش اختیارات رو جفت و جور می آورد .

 

۲-۲-۳- زمینه های توانا سازی

توانا سازی از راه رقابت­های داخلی و خارجی سازمان به دست میاد(نکسون[۱۴]، ۱۳۷۵، ۲۴).

رقابت­های داخلی: برحفظ و نگهداری نیروی انسانی، افزایش سطح انگیزه،رشدوشکوفایی استعداد و مهارت­های کارکنان تاکید داره و اینکه توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعملا تحقق نمی­یابد، بلکه فرایندیه که لازمه اون پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنانه.

رقابت­های خارجی: افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید بازار کار.

 

۲-۲-۴- سطوح توانمندسازی

توانمندسازی درسطح کارکنان: دراین مدل،کارکنان با به دست آوردن مهارت­ها قادرهستند بدون نیاز به حضور     سرپرست  فعالیت کنن. در این مرحله قدرت موشکافی کارکنان بالا رفته و در مقابل کارکرد وتصمیمات خود مسئول و جوابگو هستن.

توانمندسازی در سطح مدیران: این سطح خاص مدیرانه. اونا می تونن برنامه های کلی سازمان رو تدوین کنن و تصمیم بگیرن چه کارایی به وسیله چه کسائی و چیجوری انجام گیرد. در این مرحله می­توان مهارت­های  رهبری رو به کارکنانی که مرحله فردی  توانا سازی رو با موفقیت گذرونده ان آموزش داد.

ریچارد کوتو [۱۵] از دو نوع  توانا سازی به توضیح زیر نام می بره:

نوع اول: توانا سازی  روانی-  سیاسی  است که باعث عزت نفس( احترام به خود ) شده و یافته های اون در رفتار با بقیه جلوه گر می شه. یعنی توانا سازی لازمه  اعتماد، انتظارات و مهم­تر از اون توانایی  کارکنان  در مورد یه تغییر واقعی در رفتار  است.

نوع دوم: توانا سازی روانی – نمادیه که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ­ای از پدیده­های غیر قابل تغییر می شه

[۱] Sulivan

[۲] Menon

[۳] Maleon

[۴] Kellr and Dansreau

[۵] Voget and Murrel

[۶] Landes

[۷] Rothenstines

[۸] Gorden

[۹] Gilbert

[۱۰] Gulati

[۱۱] Garfield

[۱۲] Martin

[۱۳] Empowerment

[۱۴] Nekson

[۱۵] Richardkotto