دسترسی متن کامل – بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی- قسمت ۶

۱-۴- اهداف پژوهش
۱-۴-۱- هدف اصلی
بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی
۱-۴-۲- اهداف فرعی
تعیین رابطه بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
۱-۵- سؤالات تحقیق
۱-۵-۱- سوال اصلی
چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟
۱-۵-۲- سوالات فرعی
آیا بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
۱-۶- فرضیه‏های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی
در سازمان عواملی وجود دارد که با همسویی اهداف فردی و سازمانی رابطهی معنادار دارند.
۱-۶-۲- فرضیه های فرعی
بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۷- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)
۱-۷-۱- تعاریف مفهومی
مدیریت بر مبنای ارزش: بسیاری از اقدامات و تنشها در سازمانها تحت راهنمایی ارزش، مبانی و اصول سازمانی میباشد. همان گونه که قوانین و مقررات، در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل مینمایند، میتوان با برقراری ارزشهای مشترک در راستای اهداف و آرمان مشترک سازمانی گامهای مؤثر برداریم. بایستی اذعان داشت که ارزشهای مشترک سازمانی میتواند ذهن، روح و تفکرات کارکنان را کنترل نموده و در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل نمایند. در واقع این ارزشهای سازمانی است که توانایی این را دارد که افراد و کارکنان سازمانی را حول یک محور واحد متحد نموده و به سوی اهداف سازمانی گسیل دارد. شاید در یک جمله بتوان گفت که آنچه که افراد و اعضای یک سازمان را میتواند همداستان نماید ارزشهای سازمانی است.در این راستا، رویکرد مدیریت بر مبنای ارزش را میتوان در سه گام خلاصه و معرفی نمود (سید جوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
معنویت در محیط کاری : معنویت محیط کاری را میتوان بدین گونه تعریف نمود: دانستن این موضوع که کارکنان از یک حیات و زندگی درونی برخوردار میباشند که از طریق کار پر معنی[۴] که در یک بستر ارتباطی اتفاق میافتد تقویت میگردند (آشموس و داچن[۵]، ۲۰۰۰: ۱۳۴).
شفافیت : شفافیت در ابعاد و اشکال متفاوت آن (سیاسی، اجتماعی، اداری، حسابرسی، اطلاعات) یک جزء لازم در مدیریت است (یانگ[۶]، ۲۰۰۶: ۵۷۳). برای تقریباً دو دهه است که واژه شفافیت به طور گسترده در گفتمان مدیریتی به کار میرود، و به طور ویژه امروزه در مباحث حکومتی و دولتی به کار میرود. در مورد واژه شفافیت از سوی اندیشمندان و صاحب نظران تفسیرها و برداشتهای گوناگونی وجود دارد؛ عدهای آن را به باز و منعطف بودن فرایندهای اداری مرتبط میدانند و بعضی آن را به موضوع پاسخ دهی و جواب گویی[۷] مرتبط میدانند.
نظام انگیزشی پرداخت : به طورمتوسط، سازمانها در حدود ۴۰% از منابع و ارزشهای مالی[۸] بالقوه خود را به دلیل فقدان مدیریت مناسب و نیز عملکرد ضعیف از دست میدهند (مانکینز و استیل[۹]، ۲۰۰۵).
اهداف فردی و سازمانی: فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و همسوسازی آنان میتواند یک استراتژی مهم در سازمان تلقی گردد. یکی از این ابزارهایی که میتواند ما را در این مسیر نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی میباشد (سیروتا[۱۰] و دیگران، ۲۰۰۵). در این راستا نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد میتواند به عنوان ابزار انگیزشی به کار آید. آنچه که حایز اهمیت است ذکر این نکته است که سازمانها در نظام جبران خدمات بایستی هم انتظارات متقابل کارکنان و هم عدالت و برابری را رعایت نمایند. در صورتی که سازمانها در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداشها به گونهای ناعادلانه عمل نمایند، این مسأله موجب میگردد که افراد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی تصمیم گیری نمایند.
نظارت و کنترل : سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی میپردازند؛ در این مسیر همواره ممکن است که موانع و محدودیتهایی بروز کنند و سیستم سازمانی را منحرف سازند. هر یکی از این موانع ممکن است عاملی برای انصراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد؛ بنابراین، همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود (رضاییان، ۱۳۸۳،: ۴۹۵). از آنجایی که سازمانها متشکل از افرادی با منافع واگرا[۱۱] میباشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیتهایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت طلبی شخصی افراد حداقل میشود و منافع سازمانی تحقق مییابد. در همین راستا برخی از محققان علوم مدیریتی نیز مسأله کنترل را به عنوان مسأله «تحقق همکاری میان افرادی که دارای اهداف نسبتاً واگرایی هستند» تعریف مینمایند (هچ، ۱۳۸۳: ۵۲۶).
مدیریت مشارکتی : بدون مشارکت واقعی، افراد به عنوان عوامل منفعل عمل نموده و قادر نخواهند بود که به عنوان کارگزاران و فعالان واقعی، وظایف خود را به طور کامل انجام دهند. یک مشارکت مؤثر افراد را انگیزهمند نموده تا کلیه تواناییها و قابلیتهای خود را در مسیر ارائه خدمات سازمان قرار دهند. مشارکت، به افزایش خلاقیت سازمانها و نیز به توسعه کارکنان منجر میگردد. مشارکت باعث میشود که از واگرایی اهداف فردی و سازمانی جلوگیری به عمل آید؛ چرا که مشارکت در واقع فرایندی است که در آن کارکنان بر تصمیمهای سازمانی تأثیر گذار میباشند. آنچه مسلم است این است که در این تعریف سه مفهوم مهم نهفته است: اول، درگیر شدن (مشارکت نوعی درگیری ذهنی و عاطفی است و به جنبههای همکاری توجه میکند)؛دوم، یاری دادن (مشارکت نوعی داد و ستد دو سویه میان کارکنان است)، و سوم، پذیرش مسئولیت(کارکنان در کوششهای خود مسئولیت پذیر باشند). از عمده ویژگیها و نتایج مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری این میباشد که مشارکت تأکید زیادی بر فرایندهای انسانی نظیر ارتباطات، کار تیمی، تنش زدایی و بهبود کیفیت تصمیم گیری دارد. به علاوه اینکه مشارکت، استراتژی مناسبی را برای یکپارچگی وظایف مستقل فراهم نموده و روشی مناسب برای همسو سازی اهداف سازمانی و افراد به شمار میآید. برخی از صاحب نظران مدعی هستند که در بطن مفهوم مشارکت نوعی مفهوم اعتماد نهفته است که به عنوان ساز و کار انسجام دهندهای میباشد که وحدت را در سیستمهای اجتماعی ایجاد و حفظ مینماید و به مثابه پدیدهای است تسهیل گر که باعث بهره وری بیشتر سازمان میشود.

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است