بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی- قسمت ۳۵

آیا بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟ در بررسی این سوال، فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی پذیرفته شد. نتایج این پژوهش با نتایج کار بزرگی (۱۳۸۳)، سید جوادین و پورولی (۱۳۸۸) و کاپلان و نورتن، (۲۰۰۶) در این زمینه همسو است.
۵-۲-۶- سوال ششم
آیا بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟ در بررسی این سوال، فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی پذیرفته شد. نتایج این پژوهش با نتایج کار اسکات و داویس (۲۰۰۶)، بزرگی (۱۳۸۳)، سید جوادین و پورولی (۱۳۸۸) و کاپلان و نورتن، (۲۰۰۶) در این زمینه همسو است. هر چه محیطهای پیرامون سازمانی از عدم اطمینان و ریسک فراوان برخوردار باشند، افراد درون سازمان در یک انتظار متقابل و دو سویه، و در جهت تحقق اهداف سازمانی، با یکدیگر همکاری و انسجام لازم را خواهند داشت. بنابراین چنانچه مدیریت و سازمان از کارکنان و اعضای سازمانی خود، در تعامل با آنها و با یکدیگر که بر اساس نوعی عدم اطمینان و عدم شناخت از نحوه انجام امور است، انتظار پاسخ مناسب داشته باشند، لذا این مسأله میتواند مبنایی برای نظم درونی سازمان گردد و به تبع آن هم سویی افراد و اهداف آنان با اهداف سازمانی را در پی داشته باشد(اسکات و داویس[۶۱]، ۲۰۰۶: ۱۲۵).
۵-۲-۷- سوال هفتم
آیا بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟ در بررسی این سوال، فرض پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی پذیرفته شد. نتایج این پژوهش با نتایج کار بزرگی (۱۳۸۳)، سید جوادین و پورولی (۱۳۸۸) و کاپلان و نورتن، (۲۰۰۶) در این زمینه همسو است.
مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه میتواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.
۵-۲-۸- یافته های جنبی پژوهش
آیا بین جنسیت و نظر آنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد؟ بررسی این سوال، حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و نظرآنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی بود.
۵-۲-۸-۱- آیا بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
بررسی این سوال، حاکی از این بود که بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد.
۵-۲-۸-۲- آیا بین سابقه کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟
بررسی این سوال، حاکی از این بود که بین سابقه کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد.
۵-۲-۸-۳- آیا بین وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
بررسی این سوال، حاکی از این بود که بین وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی آنان تفاوت معنادار وجود دارد. و این تفاوت بین نظر کارکنان با وضعیت تحصیلی دیپلم با فوق دیپلم و لیسانس بود همچنین فوق دیپلم با فوق لیسانس دارای تفاوت معنادار بودند
۵-۲-۸-۴- آیا بین وضعیت تاهل کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
بررسی این سوال، حاکی از وجود تفاوت معنادار بین وضعیت تاهل کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی بود.
۵-۲-۸-۵- آیا بین وضعیت استخدامی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
بررسی این سوال ، حاکی از این بود که بین وضعیت استخدامی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معنادار وجود ندارد.
آنچه در یک سازمان و افراد آن سازمان مهم است نزدیکی هر چه بیشتر اهداف سازمان با نیازهای افراد است. آنچه مسلم است اینکه یک سازمان بخاطر اهدافی تشکیل میگردد و بعد افراد متناسب با این اهداف و دیدگاههای سازمانی را به استخدام در میآورد. یک سازمان قوانینی دارد که این قوانین را متناسب با هر فرد در سازمان تغییر نمیدهد. یک سازمان در بدو استخدام از پرسنلاش و مخصوصا سرپرستان و مدیرانش را میخواهد که در نزدیکی شرکت سکونت داشته باشند و این مسئله را در فرمها و مصاحبهها بیان میکند. خواسته نامعقولی نیست. سازمان می خواهد پرسنلش در دسترس باشند. آرامش خانوادگی داشته باشند. بعد از کار روزانه در کنار همسر و فرزندان به آرامش برسند. چون میداند کسی که این آرامش را نداشته باشد در محیط کار نیز آرامش ندارد. با همکارانش با عصبانیت برخورد میکند. بر سر آنها فریاد میزند. تمرکز لازم را در کار ندارد و…. حال علیرغم همه این موارد و توافقات اولیه اگر پرسنلی محل زندگی خانوادهاش و محل کارش متفاوت باشد یک عدم تطابق با توافقات اولیه صورت گرفته است و شرکت نمیتواند برنامه کاریش را با این فرد تطبیق دهد و اگر در روز تعطیلی کار گذاشت یا درخواست حضور بیشتر پرسنل در محل کار را کرد متهم به این شود که به خانواده توجه نمیکند. شرکت تاکید بر جذب نیروهای بومی و مقیم و غیر پروازی را به این دلایل در برنامه کار خود و سیاستهای منابع انسانی دارد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
خواسته‌های روزمره کارکنان درست به همین خاطر چندان ساده نیست و ظرافت‌های خاص خود را دارد. مطلب مهم دیگر الگودهی و تبیین و ترویج صحیح و اصولی مأموریت‌ها و ارزش‌هایی است که اساس سازمان را تشکیل می‌دهند. هر سازمانی شیوه‌های خاصی برای پیشبرد اهداف خود در جامعه برمی‌گزیند، این شیوه‌ها در واقع مخاطبین آن سازمان را هم انتخاب می‌کند. یعنی مخاطبین هر سازمان با سلائق و ایده‌ها و افکار خود جذب سازمان‌ها می‌شوند (استونر و ادوارد، ۱۳۷۵).
همین شیوه‌ها کارکنان را نیز که علاوه بر تخاطب نقش مبلغ و مروج مأموریت‌های سازمان را نیز دارند، در بر می‌گیرد و باعث همسویی، مشارکت یا عدم آن در آن‌ها می‌گردد. لذا یک سازمان همواره باید روش‌هایی را برای ترویج و نهادینه ساختن مأموریت‌های خود برگزیند که قابل دفاع و توجیه باشند در این صورت کارکنان در مشارکت و همسویی با سازمان‌ خود از هیچ کوششی دریغ نخواهند ورزید (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
لازم است در برخورد با کارکنان در مقاطع کاری و اداری اصل دیگری را نیز مطمح نظر قرار داد و آن درک تفاوت‌های فردی و شخصیت افراد است. نباید همه را به پیروی الگویی واحد وادار ساخت، در واقع در درون یک سازمان افراد، رفتارهای متفاوتی دارند، که همین امر انگیزه آنان را برای مشارکت و همسویی با مأموریت‌های سازمان متفاوت می‌سازد، بدین لحاظ توجه و درک مؤلفه‌های شخصی و رفتاری ویژه و مخصوص کارکنان، امری بسیار مهم و ضروری برای مدیریت و ریاست سازمان است. در عین حال سلائق و علائق گوناگون افراد نباید به گونه‌ای مطمح نظر قرار گیرد که با اصل اولیه و اهداف اساسی و  مأموریت‌های کلان سازمان در تضاد باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).
بنابراین در بخشی از مأموریت‌های سازمانی می‌توان جنبه‌های فردی کارکنان را در نظر گرفت، به شرط آنکه منافاتی با اهداف کلان سازمان‌ نداشته باشند. اما جلب همسویی کارکنان تنها در سایه تلاش، جدیت، کوشش مستمر مطابق با واقعیت روز جامعه امکان‌پذیر است. پذیرش مقتضیات روز و مسائل روزمره جامعه نیز در قالب مأموریت‌ها امری مهم و مؤثر است که مدیران باید به گونه‌ای روشن و صریح به صورت هدفمند آن را پذیرفته و در برنامه‌های خود اعمال نمایند.
۵-۳- موانع و محدودیتهای پژوهش
آنچه که امروز در جامعه ما به عنوان سدی بزرگ در پیش روی پژوهش و پژوهشگر قرار دارد در واقع همان بت‌های می‌باشند که فکر تازه و اندیشمند خلاق خریدار ندارد و همه درهای نصیحت به باغ قدیم گشوده می‌شود، که لاجرم برای گل‌های تازه جایی ندارد.
همواره پژوهشگران در تحقیقات خود با محدودیت‌هایی مواجه هستند که بخشی از آن‌ها حتی در ابتدای کار نیز خود را نشان می‌دهند. از عمده‌ترین ارکان تحقیق و پژوهش دسترسی به آمار و اطلاعات است. در این زمینه مشکلاتی وجود دارد که موجب شده خدمات تحقیقاتی از قبیل دسترسی به کتب، مجلات، آمار، بانک‌های اطلاعاتی و … در کشور به راحتی ممکن نباشد. بخشی از این مشکل ناشی از فقدان یا کمبود هر یک از خدمات تحقیقات فوق است و از سوی دیگر فرهنگ غلط، سبب خصوصی تلقی کردن این موارد شده و در نتیجه افراد و مؤسسات به نوعی از انتقال‌یافته‌های خویش به دیگران خودداری می‌کنند.
از سوی دیگر متغیرهای ناخواسته که ممکن است حاصل طرح‌ها و روش‌های ویژه‌ای باشند که در تحقیق بکار گرفته می‌شوند، غالباً به گونه‌های مختلف، اعتبار درونی و بیرونی تحقیق را به مخاطره می‌اندازند. باید آگاه بود که در تحقیقات علوم رفتاری، کنترل یا حذف کامل این نوع عوامل غیرممکن است. اما به هر حال سعی پژوهشگران بر آن است که این عوامل را حتی‌الامکان پیش‌بینی، شناسایی و تمام احتیاط‌های لازم را به منظور کاهش آن‌ها بکار برند.
از جمله موارد محدودکننده تحقیق عبارت‌اند از:
ـ کمبود و یا فقدان منابع علمی قابل‌دسترس و استفاده
منابع علمی بسیار کم و محدودی (حداقل به صورت فارسی) در این زمینه موجود است که به طور مستقیم به موضوع مورد مطالعه و تحقیق مربوط باشد. به همین دلیل نیازمند استفاده از منابع لاتین میباشم که خود مشکلات دیگری همچون محدودبودن زمان استفاده از اینترنت در دانشکده، برگردان درست متون لاتین به فارسی و یک دست کردن آن‌ها را به همراه دارد.
ـ نبود کار مشابه در این زمینه
با وجود تلاش بسیار محقق موفق به پیدا کردن پژوهشی که به طور مستقیم به این موضوع پرداخته باشد، نشد.
ـ فقدان بودجه لازم برای انجام و پیشبرد کار
هر کار تحقیقی در مراحل مختلف خود نیازمند صرف هزینه‌های مالی است که مسلماً تحقیقات دانشجویی به دلیل شرایط خاص محقق از این موضوع مستثنی نیست.
۵-۴- پیشنهادها
۵-۴-۱- پیشنهادهای کاربردی
بررسیها نشان داد که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله میتواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت میتواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره هم سویی با اهداف سازمانی گامهای مؤثری را بر دارد.
فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و همسوسازی آنان میتواند یک استراتژی مهم در سازمان تلقی گردد. یکی از این ابزارهایی که میتواند ما را در این مسیر یاری نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی میباشد. در این راستا نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد میتواند به عنوان ابزار انگیزشی به کار آید. بنابراین پیشنهاد می شود که سازمانها در نظام جبران خدمات بایستی هم انتظارات متقابل کارکنان و هم عدالت و برابری را رعایت نمایند. در صورتی که سازمانها در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداشها به گونهای ناعادلانه عمل نمایند، این مسأله موجب میگردد که افراد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی تصمیم گیری نمایند.
انسان موجودی اجتماعی است و برای رفع نیازهای اجتماعی با شکل دهی و ایجاد سازمان جدید و عضویت در آن و یا با پیوستن به سازمان موجود و مشارکت خود، رضایتمندی و خشنودی را به دست می آورد. بنابراین، پیشنهاد می شود سازمان ها در جهت اهداف اجتماعی گامهای موثری بردارند تا از اهداف فردی و سازمانی متعالی برخوردار شوند.
یکی از راه کارهای مورد استفاده جهت همسو سازی اهداف فردی و سازمانی، استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف است که در آن هم مسأله تفویض اختیار لحاظ گردیده و هم مسأله کنترل در آن وجود دارد. پیشنهاد می شود رویکرد، عدم تمرکز و استقلال و مشارکت سازمانی بر مبنای اعتماد محوری توسعه داده شود.
از آنجا که هریک از اهداف فردی و سازمانی نقش مهمی در هدایت رفتار دارند، لذا همسو و هماهنگ سازی آنها بسیار مهم خواهد بود. بنابراین، پیشنهاد می شود مدیران هدفهای فردی یا شخصی افراد را در حد معقول و منطقی برآورده نمایند، در جهت ماموریت و هدفهای سازمان از حداکثر توان کارکنان و ظرفیت تولید یا ارائه خدمات استفاده کرده و برای رفاه جامعه و مشارکت در حل مسائل عمومی با رعایت تعهدات اخلاقی و اجتماعی تلاش کنند.
۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهشی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.