با موضوع بازیگران عرصه حکمرانی خوب

سازمان ملل متحد در گزارش «پیشرفت نیروی انسانی تاجیکستان»، حکمرانی مطلوب رو بر بنیان­های زیر استوار می­دونه:

نظام درست نمایندگی(کارکرد مناسب سیاسی و همکاری بر اساس منافع)، نظام انتخاباتی درست، نظام درست نظارت و کنترل(بر اساس پخش قدرت)، جامعه مدنی زنده و پویا(که کنترل کننده دولت و تجارت بخش خصوصی باشه)،رسانه های جداگونه و آزاد و کنترل موثر شهروندی بر ارتش و بقیه نیروهای نظامی، حکمرانی مطلوب با در نظر گرفتن تعریف، الگوی متعادل کننده قدرت بین دولت و دو بخش خصوصی مدنی،نظارت کننده رفتاردولت و شهروندان، شفاف کننده روابط دو طرف،آسون کننده فعالیت- های موجود جامعه و قانون دهنده قدرت موجود در هر بخشه(نقیبی مفرد،۱۳۸۹).

بازیگران حکمرانی در جامعه دولت، بخش خصوصی، بخش سوم یا تشکلای غیردولتی، گروه­های ذی نفوذ،نهادهای مذهبی، رسانه ها و در بعضی جوامع نیروی انتظامیه.

شکل ۲-۲-۳  بازیگران میدون حکمرانی

منبع: (الوانی،۱۳۸۸)

همونجوریکه در شکل ۲-۲-۳ توجه می شه نهاد دولت مرکب از سه قوه اصلی و بقیه اجزاء تشکیل دهنده اون هستش. رسانه ها نقش پیوند دهنده بازیگران رو اجرا می­ کنن و اطلاعات رو میان اونا پخش می­کنن و جزء مهمی در شفاف سازی فعالیت­ها به حساب می­روند. نیروی انتظامی هم با اینکه بخشی از دولت حساب می­شه اما به دلیل اهمیت و قدرت اون در شکل دادن به رفتارای جامعه مدنی به طور جداگونه جزء بازیگران آمده.

از این دید حکمرانی به صورت فرایندی در میاد که روابط بین بازیگران شکل دهنده اون هستش. این شکل از حکمرانی مثل صورتای اولیه دولته که ضمن اون معنی دولت شامل روند روابط بین شهروندان بود. در اون دوران واسه حکمرانی نهادی به نام دولت نبود بلکه به شکل فرایندی که به وجود اومده توسط روابط بین مردمون بود تحقق پیدا می کرد. یعنی در اون زمان دولت، نهاد یا سازمان معینی با سلسله مراتب دیوان سالارانه نبود. بلکه فرایندی بود که در روابط میان شهروندان شکل می­گرفت و قبل اینکه پیرو ساختاری خاص باشه پیرو گرایشات و نظرات مردم بود.

اما کم کم و با گذشت زمان حکمرانی از حالت روند خارج شد و در نهادی بنام دولت خلاصه گردید. حالا و در شرایط فعلی رجعتی به گذشته ها انجام شده و حکمرانی حاصل عمل بازیگران مختلفی شده که به همراه هم و در تقابل با همدیگه اون رو محقق میسازن. پس شائبه حکمرانی خوب به عنوان عمل دولت باید از ذهنها زدوده شه و این اندیشه که واسه به فعلیت درآوردن حکمرانی خوب باید دولت به تنهایی اقدام کنه اصلاح شه. حالا که روشن شد حکمرانی خوب حاصل عمل بازیگران زیاد و متنوعی در جامعه س، دیگه نباید توقع داشت که قرار گرفتن حکمرانی خوب از عهده دولت به تنهایی بربیاد. دیگه نمیشه پیشنهاد هایی رو فقطً به دولت پیشنهاد کرد و امید بهبودی و اصلاح داشت.در اینجور وضعیتی روابط هم افزا بین بازیگران و همکاری و همراهی اونا با همدیگه تضمین کننده حکمرانی خوب درجامعه س. واسه تحقق حکمرانی خوب، پذیرش دیدگاه شبکه ای میان بازیگران، وجود سرمایه اجتماعی در مراودات اونا و داشتن آرزو مشترک از چیزای مهم اولیه و اساسی حساب می- شه(الوانی،۱۳۸۸، ۳۶).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۴- بخش سوم : آشنایی با شرکت سهامی بیمه ایران

۲-۴-۱- گذشته تاسیس

شرکت سهامی بیمه ایران اولین شرکت بیمه ایرونی و دولتیه که در تاریخ پانزدهم آبان ماه سال۱۳۱۴به عنوان بینانگذار صنعت بیمه در کشور شروع به فعالیت کرد. شروع فعالیت بیمه ایران رو به تعبیری می­توان ملی شدن صنعت بیمه درایران تلقی کرد. بیمه ایران درآذرماه همون سال ارسال بیمه نامه در رشته های جور واجور رو آغازو ظرف یکسال در شهرهای مشهد، شیراز، اصفهان، همدان، اهواز و بوشهر نمایندگی ساخت.


۲-۴-۲- سرمایه شرکت سهامی بیمه ایران

 

با اینکه در ابتدای تاسیس، بیمه ایران با سرمایه ای برابر ۲۰میلیون ریال شروع به کارکرد ، اما با افزایش سرمایه اش درمراحل جور واجور فعالیت ، الان دارای سرمایه ای بالغ بر ۲ هزار میلیارد ریاله که همه اون واسه دولت جمهوری اسلامی ایرانه. حالا، بیمه ایران با گسترش روز افزون فعالیت سرمایه گذاری خود درچارچوب مقررات در بیشتر از ۱۱۵شرکت سرمایه پذیر بورسی و ۲۹ شرکت خارج از بورس و ارائه اندازه مناسب بیمه تونسته طی سالیان گذشته خود رو به عنوان یکی از ۱۰ شرکت برتر معرفی کنه .

سرمایه گذاری

 

۲-۴-۳- موضوع فعالیت

بیمه ایران در کلیه رشته­های بیمه زندگی وغیرزندگی فعالیت می کنه و با عرضه بیمه­­های تجاری و خونواده شامل بیمه­های اتومبیل، افراد (عمر، حادثه، درمان)، آتیش سوزی، باربری، مهندسی و مسئولیت بیشتر از ۵۰% فروش بیمه های بازرگانی کشور رو در اختیاردارد. در بخش حمایتای ملی هم اکثریت پروژه­های بزرگ ملی مثل نفت وگاز و پتروشیمی، هواپیمایی، سدسازی، نیروگاهها وصنایع تحت پوشش بیمه ایرانه که درمواقع ضرورت خطربیمه شده خود رو پیش بازارهای بین المللی بیمه اتکایی می­ کنه. بیمه ایران باتوجه به ظرفیت بالای خطر پذیری خود، علاوه برانجام بیمه­های مستقیم، نسبت به پذیرش خطر به صورت بیمه اتکایی قبولی از شرکت­های بیمه داخلی و خارجی اقدام می­ کنه.

پتروشیمی

۲-۴-۴- اهداف و وظایف اساسی

* تعامل دائمی با ذینفعان کلیدی شرکت شامل بیمه گزاران کلی ، نمایندگیا ، بنگاههای اقتصادی و واحدهای صنعتی وارائه تسهیلات جانبی وخدمات مشاوره فنی درامرتوسعه پوشش هاوخدمات بیمه ای.

اقتصاد

* استاندارد سازی خدمات بیمه ای .

* ارتقا فرهنگ بیمه و افزایش ضریب نفوذ بیمه ای درکشور .

* رد و بدل کردن علم فنی، بیمه ای با بیمه گزاران و مدیریت و مشارکت فعالانه در آزمایش خطر و پیشنهاد های ایمنی به بنگاهای اقتصادی و واحدهای صنعتی بزرگ .

* برنامه ریزی، سیاست گذاری، شفاف سازی و اعمال بهینه بر کارکرد درکلیه سطوح شرکت .

* ارتقا و پیشرفت پوششا و خدمات بیمه گری الکترونیک دربخش عملیات حرفه ای .

 

۲-۴-۵- نیروی انسانی

کل نیروی انسانی شاغل درشرکت مثل (رسمی ، پیمانی ، قراردادی )حدود ۴۷۳۹ نفرمی باشندکه ۵۳درصد اونا تحصیلات دانشگاهی وبالاترازدیپلم دارن.علاوه براین ، باتوجه به گسترش بازاربیمه ، بیمه ایران در ۱۰سال گذشته بخشی از نیروی انسانی خود رو از راه شرکت تخصصی خدماتی کارگستران -راهبر(امین قبلی )تامین کرده .

 

۲-۴-۶– شبکه فروش

بیمه ایران با داشتن ۲۰۵ شعبه فعال و مجتمع خدمات بیمه ای درسراسر کشور و۱۲شعبه ونمایندگی درخارج از مرزها و با استفاده بیش از۳۷۷۰ دفتر نمایندگی حقیقی و۱۵۶نماینده حقوقی با عنوان شرکت خدمات بیمه ای (درمجموع ۴۲۵۶ نمایندگی ، کارگزار وشرکت خدمات بیمه ای ) ، بزرگترین شبکه عرضه بیمه درکشور رو دراختیاردارد.

 ۲-۵- بخش چهارم : گذشته تحقیق

۲-۵-۱- گذشته توانمندسازی

زاهدی و همکاران(۱۳۸۹)، در تحقیقی با عنوان “تحلیل رابطه توانا سازی روانشناختی و تعهد سازمانی” به این نتیجه رسیدن که تغییرات سریع محیطی سازمانا رو مجبور می سازه تا واسه سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیارن. توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در زندگی سازمانهای نوین در عصر علم داره. از سویی، امروزه با سرعت در حال افزایش تغییر در سازمانا، مدیران به دنبال راه هایی واسه افزایش تعهد سازمانی کارکنان هستن تا از این روش با حصول اطمینان از تعهد کارکنان و وفاداری اونا در روزای سخت، به مزیت رقابتی برسن. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانیه و به این منظور از بین کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت، بعضیا از کارشناسان به صورت نمونه گیری تصادفی ساده (۱۲۵نفر) انتخاب شدن. یافته های تحقیق کلا نشون دهنده وجود رابطه معنی دار میان توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی بود. اما ابعاد لیاقت، معنی داری و انتخاب بدون رابطه معنی دار با تعهد سازمانی بودن و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازمانی تایید گردید. هر چند یافته های حاصل از آزمون رگرسیون اثرات برعکس این دو متغیر بر همدیگه رو نشون داد. یعنی هر چقدر افراد توانمندی روانشناختی بیشتری رو احساس می کردن تعهد اونا به سازمان کمتر می گردید. آزمون رتبه بندی ابعاد توانمندی روانشناختی به ترتیب لیاقت، موثر بودن، معنی دار بودن و انتخاب رو نشون داد.

عابسی و کرد(۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان” شناسایی و تبیین مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان­های دولتی ایران ” به این نتیجه می رسن که توانمندسازی از نگاه معنایی، آزاد کردن نیروی داخلی افراد واسه کسب نتیجه های حیرت انگیزه، با این نگاه و با هدف کشف عوامل موثر بر این آزادسازی در این مقاله به تعیین اندازه رابطه وتشخیص متغییرهای مستقیم و غیر مستقیم در الگوی توانمندسازی نیروی انسانی پرداخته می شه. این هدف با در نظر گرفتن نمونه در نظر گرفته شده از جامعه آماری دلخواه کارکنان سازمانهای دولتی استان یزد ک به صورت تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدن انجام گرفته. اینجا با استفاده روش تحقیق توصیفی- اتحاد و به کار گیری تحلیل ماتریس اتحاد یا کواریانس که با روش تحلیل راه بوجود اومده تو یه مقطع وقتی چندماه س در سالای ۱۳۸۶-۱۳۸۵ به انجام تحقیق پرداخته شده. اطلاعات و داده های تحقیق با بهره گرفتن از پرسشنامه­ی که پایایی و روایتی اون به ترتیب به وسیله ضریب آلفای کرونباخ و اعتبار محتوا و ترکیب پرسشنامه­های استاندارد تأییدشده، جمع آوری گردیده . یافته های تحقیق نشون دهنده اینه که  بین متغییرهای جداگونه مدل و توانمندسازی به عنوان متغییر وابسته؛ تاثیر متغییرهای تعهد، سازگاری، و مشارکت بر توانمندسازی به صورت مستقیم و ارتباطات، آموزش، حقوق و دستمزد و شرایط کارکنان بر توانمندسازی به صورت غیر مستقیمه. کلا مدل جفت و جور شده و عوامل موجود اون ۳۵ درصد از کل تغییرات توانمندسازی رو نشون می ده و هم اینکه عوامل مستقیم یعنی مشارکت با ۴۳ درصد، تعهد با ۲۳ درصد و سازگاری با ۱۶ درصد به ترتیب بیشترین تا کمترین تاتثیر رو بر متغیر وابسته تحقیق یعنی توانمندسازی می ذارن؛ متغیرهای سن،جنسیت و سطح تحصیلات از راه تعهد با توانا سازی رابطه برقرار می کنن، متغیرهای ارتباطات و حقوق و دستمزد از دو روش رابطه با مشارکت و سازگاری با توانمندی رابطه مثبت برقرار می کنن، و در آخر متغیر آموزش از راه رابطه مثبت با سازگاری با توانمندسازی در رابطه میشه. از نکات باحال الگوی طراحیشده تاثیر منفی تاهل و سطح تحصیلات بر توانمنندسازی با تاثیر منفی بر مشارکت و تعهده که میتونه حاصل بومی سازی مدل در مورد تحقیقاتی اون یعنی سازمانهای دولتی استان یزد باشه همین دو نکته میتونه راه رو واسه تحقیقات بیشتری رو در این مورد برگردونه. در آخر پیشنهاد میشه محققان با شناسایی مدلهای توانمندسازی واسه جامعه آماری دیگه چون سازمانهای خصوصی و سازمانهای دولتی شهرهای دیگه ، به مقایسه شاخصهای موثر در توانمندسازی به طور انطباقی در این جوامع و یافته های حاصله از هریک بپردازند و به جفت و جور یه مدل کامل هم جهت با توانمندسازی منابع انسانی سازمانهای ایرونی کمک کنن.

پاک طینت و فتحی زاده(۱۳۸۷)، در پژوهشی با عنوان “توانمندسازی کارکنان: ضرورت­ها و راهکارها ” به این نتیجه می­رسند که امروزه توانا­سازی به عنوان یکی از وسایل به درد بخور پیشرفت کیفی کارکنان و افزایش تاثیر سازمانی تلقی می شه. به خاطر کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کار و کاسبی امروزی، سازمان­ها به علم، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، مثل کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندن. جهت تحقق این،سازمانها از راه توانا سازی کارکنان مربوطه به خاطر تشویق اونا به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج گذاشتن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان صاحبان سازمان،اقدام می کنن. توانا سازی مخصوصا در محیط­های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم هستن و مجبورند که به طور جداگونه عمل کنن، خیلی با اهمیته. هم اینکه، توانا سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمونده درزمان زمانای کوچیک سازی سازمان مهمه. توانا سازی، کارکنان رو قادر می سازه تا در روبرو شدن با مشکلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری بهره مند باشن. بنابر این می تونه به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری کنه و بذر امید رو در شرایط بحرانی از جمله ویرانی سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل اونا بکارد، به درد بخور واقع شه. در این مقاله پس از تعریف توانا سازی، ضرورت، علل گرایش سازمانها، اهداف، عوامل موثر، پیش نیازها، برنامه ها و مشکلات توانمندسازی کارکنان مورد امعان نظر قرار گرفته و در آخر، راهکارهایی عملی جهت توانمندسازی کارکنان به همراه یافته های حاصل از اجرای توانمندسازی اونا و هم ترسیم عوامل اصلی توانمندسازی به شکل یه مدل، ارائه گردیده.

حلاجیان و همکاران(۱۳۸۹).در تحقیقی با عنوان بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران”به این نتیجه می­رسند که کارکنان سازمان­های امروزی باید توانا­گردند و توانمندسازی کارکنان، لازمه استفاده کارا و مؤثر کلیدهای توا نافزایی نیروی انسانیه که مطالعه و بررسی این کلیدها و تعیین نقش و اثرات آ نها در توانمندی کارکنان یه راه و روش انسانی مدیریتی در سازمان­ها تلقی می­شه. چهارچوب، محتوا و یافته های این مقاله درباب طی یه پروسه تحقیق توصیفی ­پیمایشی تنظیم شده که هدف اصلی و کلی  توانمندسازی کارکنان تحقیق، مطالعه مبانی نظری، مدل­های ادارکی توانمندی و مؤلفه­ های این مدل و آخرسر اثر هر کدوم از مؤلفه­ها در اندازه توانمندسازی کارکنان یه مرکز دانشگاهی می­باشه. تحقیق مربوطه به شکل مطالعه موردی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران با تأکید بر سه مؤلفه کلی کارگروهی(مشارکتی)، تسهیم و پخش اطلاعات در میان کارکنان ، تفویض اختیار به کارکنان، با بهره­ گیری از امتحان نظرات نمونه­های آماری کارکنان و کارشناسان خبره واحدهای دانشگاهی بسیار بزرگ شامل: دانشگاه­های آزاد اسلامی تنک ابن، چالوس، بابل، آمل، قائمشهر و ساری با وسیله اندازه ­گیری پرسشنامه و صورت گرفته. یافته های تحقیق، نشون داده که به ترتیب؛ کارگروهی(رتبه اول)، تفویض اختیار و تسهیم و پخش اطلاعات باهمً (رتبه دوم)، در توانمندسازی کارکنان ایفاء نقش می­کنن و به موازات تحقیقات نظری و گذشته­های تحقیقاتی، هر کدوم از عوامل سه گانه یاد شده بترتیب اولویت، بیشترین نقش و اثر رو در کار توانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی دارن.