ارزشیابی عملکرد کارکنان و مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

4ـ1 نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک گروه……………………………………………………………………102
4ـ2 نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک جنسیت……………………………………………………………….103
4ـ3 نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک سن…………………………………………………………………….104
4ـ4 نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک مدرک تحصیلی…………………………………………………..105
4ـ5 نمودار توزیع فراوانی و درصد نمونه پژوهش به تفکیک سابقه خدمت……………………………………………………..106
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
علت عمده چالش هایی که امروزه در حوزه ی مدیریت وجود دارد، استفاده ی نامناسب و ناکافی از منابع انسانی و مادی است. از این رو در مدیریت به استفاده ی مؤثر و کارآمد از ظرفیت ها و توانایی‌ها از طریق دانایی، یا به عبارت دیگر برنامه ریزی، هدایت و کنترل بازخور اهمیت بسیاری داده می شود. بهره وری و ارزشیابی عملکرد می توانند در نیل به هدف های مذکور نقش حیاتی داشته باشند. کانون توجه مدیریت عملکرد، تعیین سنجش و تقویت رفتارهای مناسب کاری کارکنان است.
ارزشیابی، در هر سازمان با این هدف انجام می شود که با شناخت وضع موجود، ضمن کنترل سیاست های اعمال شده، زمینه برای سیاست گذاری و برنامه ریزی آتی فراهم شود. ارزشیابی عملکرد این امکان را فراهم می آورد تا با کاهش نقاط ضعف و افزایش نقاط قوت، شرایط برای بهبود مستمر فراهم آید.
ارزشیابی عملکرد یکی از ارکان سیستم های زنده و پویاست و در تئوری سیستم ها در واقع همان حلقه ی بازخورد است که طی آن اطلاعات لازم برای اصلاح سیستم به آن تزریق می شود.
اما دیر زمانی است که حلقه بازخور کلاسیک در کشورهای صنعتی عملاً منسوخ شده است و به جای آن ارزشیابی(بازخور)360 درجه مورد استفاده قرار گرفته است.
بازخور به افراد کمک می کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی کنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابی کنندگان شامل همکاران، زیردستان، مدیران و مدیران مافوق آنها می باشد. سیستم های ارزشیابی 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته اس، توسعه یافته است. در واقع ارزشیابی 360 درجه، تنها یک منبع را برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار نمی دهد، لذا دید و کاربرد وسیع تری نسبت به سیستم های ارزشیابی عملکرد سنتی دارد. هدف از این تحقیق، ارزیابی عملکرد مدیران با استفاده از ارزشیابی 360 درجه می باشد.
1ـ1 بیان مسأله
دنیای امروز، دنیای سازمان هاست، متولیان اصلی سازمان ها، انسان ها هستند، سازمان ها بدون وجود انسان ها نه تنها مفهومی نخواهند داشت بلکه اداره ی آنها نیز میسر نخواهد بود.واضح است که هر سازمانی برای رسیدن به اهدافش، به نحوه ی عملکرد نیروی انسانی به خصوص مدیران بستگی دارد.برای ارزشیابی مدیران، روش های متعددی وجود دارد، مسأله مهمی که در استفاده از این روش ها وجود دارد آن است که به واقعیت نزدیک تر باشد.ارزیابی های سنتی که مبتنی بر نظرات یک ذینفع( عمدتاً مافوق) هستند، نمی توانند پاسخگوی نیازهای پیچیده و متنوع محیط های سازمانی عصر حاضر باشند.نیاز مدیران به بازخورد و آگاهی یافتن از نحوه عملکرد در سازمان، از یک طرف و عدم توانایی سازمان ها در برآوردن این نیاز، از سوی دیگر یکی از چالش های حوزه ی مدیریت منابع انسانی است.(مک کارتی و گاراوان، 5:2001).
تمامی رویکردهای مدیریت در اجرا، هدف هایی را به دنبال دارند، که معمولاً اساسی ترین هدف، رسیدن به نتایج دلخواه براساس برنامه ریزی های قبلی برنامه ریزان در سازمان ها است. سازمان ها برای پیشرفت در دنیای رقابت امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند، در واقع اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است.
بازخورد 360 درجه یک روش مناسب نوین درمقوله ی ارزشیابی وبهبودعملکرد محسوب می شود و فرایندی است که به وسیله ی آن کارکنان و مدیران در فواصل معین به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند، در این روش چشم اندازی جامع نسبت به توانایی ها، رفتارها، مهارت ها و صلاحیت های افراد وجود دارد که افراد می توانند عملکرد کاری خود را همان گونه که مدیران مافوق قضاوت می کنند، مورد ارزیابی قرار دهند.این فرایند سیکل کاملی است از خلاصه ی بازخوردی از همه ی افراد(مدیران مافوق، همکاران، زیردستان) در مورد جنبه های مختلف مدیریت و عملکرد آنان ارائه می کند. بازخورد 360 درجه را می توان از جمله نظام های نوین ارزشیابی افراد در سازمان ها دانست که با گردآوری نظرات از منابع و افراد متفاوت در پی آن است تا شناخت واقعی تری از افراد ارائه دهد.(اصغر فانی و عباسی ، 1382).
تحقیقات داخلی که در این زمینه صورت گرفته است، از جمله؛قرائی پور(1382) در تحقیق خود با عنوان”ارزیابی شایستگی های مدیران ساپکو به روش بازخور360 درجه” به این نتیجه رسید که مدیران شرکت ساپکو شایستگی های خود را نسبت به سه گروه دیگر(مافوق، همکاران و زیردستان) به صورت معناداری بالاتر، ارزشیابی کرده بودند.در تحقیق دیگری، محمدی(1386) ،در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی عملکرد مدیران صنایع دفاعی با استفاده از بازخور360 درجه” نیز به این نتیجه رسید که مدیران این سازمان شایستگی های خود را نسبت به سه گروه دیگر ارزیابی کننده، به صورت معنا داری بالاتری ارزشیابی کرده اند.بازدار(1387) ،هم در پایان نامه ی ارشد خود با عنوان”ارزیابی عملکرد مدیران سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد360 درجه” نیز به همان نتایج قبلی دست یافت.هاشمی(1386) در پایان نامه ی کارشناسی ارشد خود با عنوان”سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان بر اساس مدل بازخور 360 درجه” به این نتیجه رسید که در بانک ملی سیستم ارزشیابی سنتی فاقد کارائی لازم می باشد و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند و باید سیستم مناسب تری جایگزین آن شود.
تحقیقات خارجی از جمله؛فرنهم و استرینگ فیلد(1998)، در پژوهشی تحت عنوان”خطاهای رایج در ارزشیابی عملکرد” به این نتیجه رسیدند که شواهد نشان داد که نمرات خود ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابی بالاتر بود و این فرضیه که ضریب همبستگی بین نمرات خود ارزشیابی و دگر ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابان، پایین تر است، مورد تأیید قرار گرفته است بیری(1990) ،در تحقیقی تحت عنوان”اگر نگران کارکنان خود هستید، حقیقت را به آنها بگویید” اظهار می دارد که عدم بازخور به عملکرد کارکنان، یکی از معضلات سازمان های امروزی است. تاچ(2002) در تحقیق پیمایشی خود تحت عنوان”اثر مربی گری اجرایی و بازخور360 درجه بر اثربخشی رهبری” به بررسی موضوع پرداخته و به این نتیجه رسیده که مربی گری فردی و بازخور 360درجه، اثربخشی رهبری را تا 60 درصد بالا می برد.
دروسکات و ولف (1999) در پژوهشی تحت عنوان”تأثیر ارزشیابی اصلاح گرایانه همترازان بر تیمهای خودگردان” به این نتیجه رسیدند که ارزشیابی اصلاح گرایانه و مستقیم همترازان، تأثیر مثبتی بر فضای باز محیط کار، کار گروهی، همزیستی و روابط بین افراد گروه دارد. اسمیت و هلاند(2002)، در”بررسی نقش خصوصیات فردی همچون خودباوری، خودبرتر بینی و انعطاف پذیری در پیش بینی همخوانی نمرات خودارزشیابی و دگرارزشیابی” به این نتیجه رسید که خصوصیاتی همچون خودباوری، خودبرتربینی و انعطاف پذیری، از شاخص های مهم در پیش بینی همخوانی بین نمرات خودارزشیابی و دگر ارزشیابی هستند.
سالا ودوییت(2002) در”بررسی تأثیر بازخورد عملکرد بر پیش بینی عملکرد مدیران ارشد اجرایی” نشان دادند که ارزشیابی مافوقان و زیردستان می تواند عملکرد مدیران اجرایی را پیش بینی کند. هج و تیج آوت (2002) با گردآوری اطلاعاتی در خصوص “نگرش ارزشیابان به مقبولیت سیستم باخور360 درجه” بر آمدند. و دریافتند که انگیزش و اعتماد ارزشیابان به سیستم بازخور، در پذیرش و مقبولیت این سیستم تأثیرگذار است.
اکنون با توجه به مطالب فوق و با ملاحظه ی مبانی نظری و سوابق پژوهشی مذکور، مسئله ی اساسی پژوهش حاضر آن است که از آن جایی که ارزیابی های سنتی مبتنی بر یک منبع، نمی توانند پاسخگوی نیازهای پیچیده و متنوع محیطهای سازمانی عصر حاضر باشند، در این تحقیق، محقق به دنبال ارزیابی چند منبعی یا 360 درجه از عملکرد مدیران می باشد. این موضوع در مراکز خدماتی و آموزشی بحث جدیدی می باشد و پیاده کردن این روش در یک محیط آموزشی کم سابقه باشد، لذا محقق به بررسی و ارزیابی عملکرد مدیران مدارس متوسطه با استفاده از این ارزشیابی، می پردازد.این پژوهش قصد دارد در مدارس متوسطه شهرستان شیراز در بین مدیران مقطع متوسطه،عملکرد مدیران را مورد بررسی قرار دهد.در این راستا محقق به دنبال این است که، عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز از طریق روش ارزشیابی 360 درجه چگونه است؟
1ـ2 اهمیت و ضرورت تحقیق
1ـ2ـ1: فایده ی نظری انجام پژوهش حاضر
انجام پژوهش حاضر بر دامنه دانش نظری و ارتقاء کیفیت عملکرد مدیران،به مباحث و مطالب جدید در این عرصه کمک خواهد کرد.