ارزشیابی عملکرد کارکنان و تعیین نیازهای آموزشی

دانلود پایان نامه

برنامه


رشد و توسعه ی نیروی انسانی
استانداردها
انتظارات
نظارت و کنترل
ارزشیابی
ارزشیابی
.
شکل2ـ3..فرایند عمومی ارزشیابی از نظر فریس، منبع: (فضلی،1381: 19)
در این مدل، مهارت ها، دانش و اطلاعات مرتبط با هر مرحله را که لازم است مورد توجه قرار گیرد، بیان کرده و ابزار مناسب و سودمندی را برای اعمال ارزشیابی عملکرد در اختیار ارزشیابی شوندگان قرار داده است. ویژگی های مراحل مختلف فرایندهای عمومی ارزشیابی فریس به شرح زیر است:
در مرحله اول: تفکر راهبردی، دانش فنی مربوط به شغل، اولویت گذاری و برقراری معیارها. در مرحله دوم، مهارت و دانش ارتباطات شفاهی، شنود مؤثر، قدرت مذاکره، اصول توافقی، هم احساس بودن، ارزشیابی شونده. در مرحله سوم، رهبری، برنامه ریزی، تصمیم گیری، فنون حل مسأله، مشاهدهف تربیت و پرورش، کنترل کردن، آموزش دادن بازخورد، ارتباطات شفاهی. در مرحله پنجم، مشاهده، استانداردها، قضاوت، تجزیه و تحلیل، داده ها. در مرحله ششم، ارتباط های شفاهی، شنود مرثر، همدردی، مذاکره، مصالحه و حل تضاد. در مرحله هفتم، تصمیم گیری، رهبری، اولویت گذاری، تفکر استراتزیک. در مرحله هشتم، سازماندهی، برنامه ریزی، آموزش و تربیت، پرورش، خلاقیت، ازجمله مهارت ها و دانش مورد نیاز مرتبط با مرحله فرایند ارزشیابی عملکرد است که ارزشیابی کننده باید به آنها تسلط داشته باشد(فضلی،1381 :19).
2ـ3ـ4 کاربردهای ارزشیابی عملکرد
از اطلاعاتی که در نتیجه ی ارزشیابی عملکرد به دست می آید، می توان در موارد زیر استفاده کرد:
برتامه ریزی نیروی انسانی: یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز،نیروهای موجود در درون سازمان هاست. برای استفاده ی صحیح از این منبع، ضروری است که کیفیت، قابلیت ارتقا و توانایی های بالقوه ی نیروهای شاغل در سازمان شناخته و اطلاعات لازم درباره ی آنها جمع آوری شود. در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزشیابی به دست می آید، می تواند به طور دقیق و صحیح، نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد.
کارمند یابی و انتخاب: نتایج حاصله از ارزشیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که انتخاب و استخدام می شوند، مفید واقع شود.
تعیین روایی آزمون های استخدامی: نتایج حاصل از ارزشیابی عملکرد کارکنان، شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی ازمون های استخدامی است، به مسئولان سازمان و طراحان این نوع آزمون ها، کمک می کند تا ذر صورت لزوم، اصطلاحات لازم را در آنها به عمل آورند.
آموزش عملکرد کارکنان، اولاً در تعیین نیازهای آموزشی سازمان، ثانیاً در تعیین نوع مهارت های بخصوصی که بیشتر مورد نیاز است، نقش مهمی دارد.
تعیین مسیر شغلی: عملکرد کارکنان نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف آنان است. در نتیجه با ارزشیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم کرد.
حقوق و مزایا: یکی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزشیابی چگونگی عملکرد فرد به دست می آید. بنابراین برای تشویق به عملکرد خوب و مؤثر، سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزشیابی عملکرد طراحی کند و با اجرای صحیح آن، به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: (عباس پور،1382 :216).
2ـ2ـ9 کاربردهای متفاوتی از ارزشیابی عملکرد:
ترفیع و انتقال ها
حقوق و پاداش
نیازهای آموزشی
بازخور و ارتباطات
اخراج و انفصال از خدمت(سینگر،1991 :210).