ارزشیابی عملکرد کارکنان و ارزشیابی شایستگی ها

دانلود پایان نامه

5ـ عملکرد مدیر در بعد رهبری بر اساس نتایج ارزشیابی 360درجه کدامند؟
6ـ نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران بر اساس نتایج ارزشیابی 360 کدامند؟


7ـ ایا بین مدیران ما فوق، ، همکاران و زیر دستان نسبت به عملکرد مدیر تفاوت وجود دارد؟
1ـ5 تعاریف نظری متغیرهای تحقیق
ارزشیابی: ارزشیابی فعالیت نظام داری است که طی آن ملاک هایی برای ارزشگذاری تعیین می شوند، اطلاعاتی درباره ی وضعیت موضوع یا پدیده مورد نظر فراهم می آیند و با مقایسه این دو ( وضع موجود و ملاک ها)، از ارزش و سودمندی موضوع یا پدیده خبر داده می شود. بر این اساس، کسی که به کار ارزشیابی اقدام می کند نیازمند آن است که تصمیمی بگیرد که از کدام منابع و با چه شیوه ایی ملاک های ارزشگذاری را انتخاب کند، چگونه اطلاعات لازم درباره ی موضوع یا پدیده مورد بررسی را به دست آورد و تحلیل کند و در عین حال، یافته های حاصل از فعالیت خود را چگونه و به چه مراجعی عرضه نماید تا در جهت اعتلای وضع، مورد استفاده قرار گیرند (موسی پور، 1381: 120).
ارزشیابی 360 درجه: بازخور 360 درجه یا بازخور چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان، همکــــــــاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد. (مک کارتی، 2001)
ارزشیابی عملکرد: منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(سعادت ، 1379 ، 214).
مدیریت عملکرد: به فرایندی راهبردی و یکپارچه که از طریق بهبود عملکرد منابع انسانی و توسعه قابلیت های دیدگاهی وتیم های کاری به موفقیت سازمان کمک می‌کند.( تستا ،2002،).

فصل دوم
مبانی نظری
مقدمه
در عصر کنونی، با تحولات شگرف در زمینه صنعت و مدیریت وجود نظام ارزشیابی اجتناب ناپذیر شده است. به گونه ای که فقدان نظام ارزشیابی در ابعاد مختلف سازمان، به عنوان بیماری های سازمانی قلمداد می شود.
افرادی که جذب یک مجموعه می شوند به منظور دستیابی به هدف های سازمانی و پیشرفت در حوزه ی کاری، باید از موقعیت خود و چگونگی عملکردشان آگاهی کامل داشته باشند. این نوع آگاهی ها نمایان گر نقاط قوت و ضعف عملکرد هستند و می توانند به رفتار سازمانی فرد استحکام بخشند. از سوی دیگر، مدیران نیز با کمک این ابزار شناختی از میزان کارایی و توانایی های بالقوه و بالفعل کارکنان تحت رهبری خود در جهت بهبود کیفی نیروی انسانی آگاه می شوند و از این طریق می توانند به هدف های یک سازمان متعالی دست یابند. ارزشیابی عملکرد و اجرای دقیق آن، مزایای بسیار زیادی را برای سازمان به دنبال خواهد داشت.
در این فصل، بخش اول آن، به بحث درباره ی مدیریت آموزشی و در بخش دوم آن به بررسی ارزشیابی عملکرد و در بخش سوم آن به ارزشیابی 360 درجه و در بخش چهارم به پیشینه ی تحقیقات داخلی و خارجی می پردازد.
2ـ1 تعریف مفاهیم و واژگان
ارزشیابی: یعنی کارکنان بدانند که سایرین(رئیس، همکار، زیردستان) درباره ی نحوه ی عملکرد آنان چه نظری دارند(کاواناگ،1997: 147).
به عبارت دیگر، بازخور(ارزشیابی) عبارت است از اطلاعات مربوط به عملکرد شغل که از خود شغل به دست می آید و برای اصلاح به کار می رود(مانتاز،1380: 136).
ارزشیابی360 درجه: تعاریف مختلفی از این فرایند ارائه شده است. به طور کلی ارزشیابی 36درجه یا چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان و . . . تکیه دارد(مک کارتی،2001 :120).
ارزشیابی 360 درجه آن نوع سیستم ارزیابی است که به صورت گروهی انجام می شود و تمامی مشتریان مستقیم و غیر مستقیم فرد در سازمان اعم از رئیس، مرئوس و همکاران در این فرایند شرکت می نمایند تا برداشتی واقعی از عملکرد شغلی را ارائه دهند(جونز و برلی،1379 :29).
سیستم ارزشیابی سنتی: سیستمی است که بر اساس آن ارزشیابی عملکرد کارکنان، صرفاً توسط رئیس یا مرئوس یا مافوق انجام می گیرد.
خود ارزیابی: مدیران مقطع متوسطه به عنوان ارزیابی شونده در نطر گرفته شده اند. در فرم مخصوصی که برای ارزیابی آنها تهیه شده است، به ارزشیابی شایستگی های خود می پردازند.
همکاران: منظور از همکاران، کارکنانی است که در واحد مربوطه با مدیر ارزشیابی شونده همکار هستند.
زیر دستان: منظور، معلمانی هستند که مدیر مربوطه به آنها خدمات ارائه می دهد.
مدیران مافوق: مدیر یا سرپرست مستقیم، شایستگی های مدیران خود را در فرم مخصوص، ارزیابی می کند.
ارزیابی: عبارت است از عمل یافتن هر چیز(لغت نامه دهخدا، 1328: 1814).