پایان نامه با موضوع توانمندسازی، تصمیم گیری، توانمندسازی کارکنان، رویکرد فرهنگی

دانلود پایان نامه

“.
بنابراین فرهنگ بوروکراسی ( دیوان سالاری ) که شامل لایه های چند سطحی از سلسله مراتب می شود ، مانع تغییر است . این فرهنگ بر حفظ وضع موجود از طریق دستورات سنتی قوی از بالا به پایین ، فقدان یک بینش قابل اعتماد برای آینده ، تفکر کوتاه مدت مدیریتی و فقدان حمایت مدیریت از تغییر تاکید دارد . علاوه بر این ، فرهنگ فوق توسط یک نظام پاداش دهی که بر حفظ وضع موجود تاکید دارد ، تقویت می شود . موریس و ویلکاکس ( ۱۳۷۹ ) ” ساختار سازمانی را یکی از موانع و مشکلات اجرای برنامه توانمندسازی می دانند و بیان می کنند که اگر در سازمان شما طبقات مختلف مدیریتی وجود داشته باشد ، چنین ساختاری ، دیوان سالارانه است . آنگاه برای افراد خط مقدم ، پذیرش مسئولیت ، کار بسیار مشکلی خواهد بود ” .( بیژن عبدالهی و عبدالرحیم نوه ابراهیم ، ۱۳۸۶ ، ص۲۷ )
? عدم وجود مدیریت ارزیابی عملکرد به منظور ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی (علی اکبر بابایی و همکاران، توانمندسازی کارکنان- سرمایه‌گذاری جایگزین، مجله تدبیر، شماره ۱۲۹،۱۳۸۱،ص ۹۳ )
۲-۱۴) مدل های توانمندسازی :
مطالعه ادبیات مدیریت نشان می دهد، در مورد توانمندسازی کارکنان رویکردهای مختلفی هست . هر یک از صاحبنظران ارائه کننده مدل با توجه به تعریف خود از توانمندسازی، فرایند آن، عناصر و عوامل موثر بر توانمندسازی، که در مدل خود ارائه کرده اند در واقع، رویکردی در این حوزه را نشان می دهند که با برشمردن عناصر مشترک مدلهای آنان، می توان آنها را در یک گروه قرار داد و تحت عنوان یک رویکرد از آنها نام برد .
خلاصه رویکردها در جدول ذیل آورده شده اند.
ردیف
نوع رویکرد
موضوع توانمندسازی
ارائه کننده مدل
۱

رویکرد مکانیکی/عقلایی/ساختاری
واگذاری قدرت و اختیار

۱-وگت و مارل۲- نولر۳-باون و لاولر۴- فورد و فوتلر- مک لاگان و نل۶- کانگر و کاننگو ۷- فاکس۸-کوتزاک۹-گائو۱۰-مانیوس۱۱-هولوسکوو کازانو ۱۲-جزینی
۲
رویکرد انگیزشی
خود تصمیم گیری و کفایت کارکنان
۱- باندورا۲ -کانگر ۳-تری ویلسون۴-مالاک وکارزتو۵- کانگر و کاننگ
۳

رویکرد روانشناختی

انگیزش درونی
۱-توماس و ولتهوس۲-اسپریتزر۳-کوئین واسپریتزر۴-ساندرز۵-اولی
۴
رویکرد تعاملی
مهارتهای ارتباطی و گروه سازی
۱-کالبرت مک ودونو۲-کارول۳- بیل هارلی۴-آرمسترانگ
۵
رویکرد شناختی
افزایش دانش و مهارت
ا-فیشر۲-دفت۳-جروی،رایت و اندرسون
۶
رویکرد فرهنگی، ارزشی
تقویت عقاید،اخلاق و تعهد
۱-دنیس کینلاو۲-بلانچارد و زیگارمی۳- باروچ۴- لیتگو
۷

رویکرد تلفیقی
عوامل محیطی،عناصر فردی،راهبردهای مدیریتی
۱-رابینز،کرینوو فردنال۲- رابینز۳-بختیاری۴- ملهم
شکل ۲-۳ : مدل های توانمندسازی بر اساس رویکردهای توانمندسازی
دکتر حسن بختیاری(۱۳۹۰)
در این قسمت از هر رویکرد ، یک مدل شرح داده شده است :
۲-۱۴-۱) رویکرد مکانیکی/عقلایی/ساختاری
۲-۱۴-۱-۱) مدل توانمندسازی وگت ومارل: به نظر وگت توانمندسازی، فرایند دادن فرصت و اختیار به افراد در تصمیم گیری های مستقل سازمانی است.(جروی، رایت و اندرسون، ۱۹۹۸) وگت و مارل(۱۹۹۰) در مدل پیشنهادی توانمندسازی خود، شش بعد از توانمندی را مورد بررسی قرار داده اند که عبارتست ازآموزش، رهبری، ارشاد/حمایت،فراهم آوردن امکانات، ساختار بخشی و مدیریت.
کسی که بتواند همه موارد قبلی را در هم ادغام کند به اعتقاد این دو پژوهشگرممکن است توانمندسازی را خود فرد یا دیگران آغاز کنند.
در سازمان توانمند، کارکنان مانند یک خانواده به صورت کامل در کارها مشارکت می کنند و در انجام دادن کارها پیشقدم می شوند و از اختیار تصمیم گیری های کاربردی برخوردارند . مطابق این رویکرد، وظیفه مدیریت ایجاد فرهنگ مشارکت از طریق فراهم آوردن رسالتی اجباری، ساختاری که بر استقلال و انعطاف تاکید کند، نظام پاداش برای مشارکت، برنامه های دائمی و حمایت از در هم آمیختن زندگی کاری و خانوادگی کارکنان است( وگت و مارل، ۱۹۹۰)
آموزش

رهبری

ارشاد/حمایت

فراهم آوردن امکانات

ساختار بخشی

مدیریت
شکل ۲-۴ : مدل توانمندسازی وگت و مارل (۱۹۹۰)
۲-۱۴-۲) رویکرد انگیزشی
۲-۱۴-۲-۱) مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو: مالاک و کارزتو(۱۹۹۶) توانمندسازی را مفهومی گسترده تر از مدیریت مشارکتی می دانند. آن دو با تاکید بر فرهنگ سازی و نقش مدیران در توانمندسازی کارکنان، توانمندسازی را شامل چهار بعد می دانند؛ رفتاری که به صورت درونی برانگیخته و به توجیه درونی کارهای انجام شده منجر می شود و بر اساس آن مدیران برای حل مسئله به کارکنان خود واگذاری اختیار ، و مسولیت آن کار را به خودشان محول می کنند. مالاک و کارزتو اعتقاد دارند که توانمندسازی باید در فرهنگ سازمانی دائمی و پی در پی ادغام شود؛ بدین معنا که در ابتدا شخصی از راهنمایی دیگری استفاده ، و از رفتار او مدل برداری کند؛ سپس ادراک خود را از توانمندسازی توسعه بخشد و مطابق آن عمل کند و در نهایت به رهبری برای دیگران تبدیل شود. وظیفه مدیریت نیز فهم این نکته است که چنین امری فرایندی تدریجی است و باید افراد را در حرکت از این چهار مرحله یاری کرد.(مالاک وهمکاران،۱۹۹۶،ص ۸-۱۰)

شکل ۲-۵ : مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو(۱۹۹۶)

۲-۱۴-۳) مدل های مبتنی بر رویکرد روانشناختی
۲-۱۴-۳-۱) مدل توانمندسازی آولیو۱۲ : آولیو و همکارانش (۲۰۰۴) توانمندسازی شناختی را این گونه کرده اند : توانمندسازی، انگیزش ذاتی در قالب مجموعه معرفت چهارگانه شامل توانش، اثرگذاری، معناداری و خودمختاری، در راستای انعکاس جهت فردی نسبت به نقش در کار است .
به عقیده آولیو توانش به معنای احساس دانستن و توان انجام دادن موفقیت آمیز کار، اثرگذاری به معنای میزان موثر واقع شدن فعالیت شخص در پیشبرد اهداف سازمانی ، معناداری به معنای وزنی که افراد برای کار در استاندارد خود قائل هستند و خودمختاری نیز به معنای حس استقلال در تصمیم گیری است . (آولیو و همکاران، ۲۰۰۴) آولیو و همکارانش، توانمندسازی را از ابزارهای اصلی مدیریت می دانند که بر پایه آن رهبری گشتاری کارکنان به سمت اهداف سازمانی سوق داده می شود و به اعتقاد آولیو و همکارانش فنون رهبری در توانمندسازی کارکنان در واقع ، ترغیب آنان به تفکر منتقدانه، درگیر کردنشان در فرایند تصمیم گیری و القای وفاداری از طریق درک نیاز متقابل آنان است. (همان، ص ۹۵۲)

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با موضوع توانمندسازی، منابع انسانی، یادگیری سازمانی، تعهد سازمانی

شکل ۲-۶ : مدل توانمندسازی آولیو(۲۰۰۴)
۲-۱۴-۴) مدل های مبتنی بر رویکرد تعاملی
۲-۱۴-۴-۱) مدل توانمندسازی کارول۱۳: مدل توانمندسازی کارول (۱۹۹۵) با نگرش به رویکرد نوین رهبری گروه پایه ریزی شده است. در این مدل، چهار گام اصلی توانمندسازی از سه بعد گروه، فرد و رهبر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

شکل۲-۷: مدل توانمندسازی کارول(۱۹۹۵)
به نظر کارول، نبود هدف مشترک در گروه، مشکل عمده سازمان های امروزی است. وظیفه اصلی رهبر، ایجاد فضای مثبت در راستای ایجاد اشتیاق در کارکنان به سمت اجرای امور است که اگر گروه ها توانمند و عملا در اجرای کار سهیم شوند، نیازمند اندازه گیری و بازخورد پیشرفت خود هستند و بازخورد در راستای بهبود مستمر و اصلاح مسیر مورد نقد و بررسی قرار می گیرد. (کارول،۱۹۹۵)
۲-۱۴-۵) مدل های مبتنی بر رویکرد شناختی
۲-۱۴-۵-۱) مدل توانمندسازی جروی، رایت و اندرسون۱۴: به اعتقاد این سه پژوهشگر توانمندسازی، فرایند راهنمایی و ایجاد مهارت های لازم برای کارمندان به منظور تصمیم گیریهای مستقلانه در چارچوب فرهنگ و فرایند سازمانی است. آنان در مدل خود با نام توانمندسازی عملکرد راهبردی۱۵ سه شاخص عمده را امکان توانمندسازی بیان می کنند که عبارتست از :
?هدایت ( راهنمایی)
?مدل رفتاری
?توسعه خط مشی های کاری
از دیدگاه آنان هدایت، فرایندی غیر رسمی برای ایجاد رفتارهای صحیح در کارمندان از طریق افزایش توانایی و ارتقای درجه مهارت آنان است . هدایت، فرایندی است که بر آنچه که مردم بدرستی انجام می دهند و شیوه هایی تاکید دارند که می توانند بهتر عمل کنند. اغلب مدل های رفتاری بیشتر از لغات سخن می گویند، ولی قسمتی از تمرین، مهارت های پایه ای هستند که با بحث و گفتگو و ایفای نقش و اجرا قابل یادگیری است. طبق تحقیقات مدل رفتاری یکی از موثرترین شکلهای گسترش مهارتها و پیشرفت کارکنان و تغییر رفتارهاست؛ همچنین پیکره منابع علمی طراحی شغل همچنان در حال رشد است. مدیران در آینده باید به شدت در برابر مهارتهای گوناگون از خود انعطاف نشان دهند و اینکه با تشخیص صحیح کار، میزان مسئولیت پذیری را در افراد تقویت کنند و برای آنان فرصتهای مناسبی به وجود آورند تا در مقابل کاری که به آنان سپرده می شود، تعهد بیشتری پیدا کنند. اصولا راهنمای خوب باید مدل خوب و مناسبی را انتخاب کند تا مورد توجه کارکنان قرار گیرد. مدیران نیازمند آنند که مسیر راهنمایی و هدایت خود را تغییر دهند تا به نتیجه دلخواهشان برسند. مدیران با اجرای خط مشهای جدید مدیریتی مشکل دارند و به همین دلیل نیازمند راهنما هستند.
به طور کلی در مدلهای پیشنهادی این سه پژوهشگر، سه متغیر اصلی هست. این متغیرها با هم در تعامل است و باید به گونه ای با هم ترکیب شود که کارکنان آن را مثبت تلقی کنند. هر گاه این سه متغیر با هم در تعامل نباشند، فرایند توانمندسازی، ناقص اجرا خواهد شد و مسئله اصلی آن بر عهده مدیران خواهد بود؛ زیرا آنان کاری بسیار دشوار را پیش روی خود خواهند داشت. آنان باید با توجه به این سه عامل به توانمندسازی کارمندان خود بپردازند. خلق فرایند توانمندسازی فقط به اظهار علاقه مندی و تمایل بدان خلاصه نمی شود، بلکه باید برخی از مسائل و مشکلات را نیز پذیرا بود. (جروی، رایت و اندرسون، ۱۹۹۸، ص ۶۵-۵۷)

شکل ۲-۸ : مدل توانمندسازی جروی، رایت و اندرسون (۱۹۹۸)
۲-۱۴-۶) مدل های مبتنی بر رویکرد فرهنگی، ارزشی
۲-۱۴-۶-۱) مدل توانمندسازی لیتگو۱۶: لیتگو(۲۰۰۲) مدیر ساخت کاشیهای سرامیکی در استرالیا پژوهشی تحت عنوان تغییر فرهنگ در شرکتهای را به اجرا درآورده است. او در این پژوهش، مدلی ارائه کرد که بر اساس آن می توان با شکل دهی گروههای کاری و توانمند ساختن آنان، راهبرد تغییر فرهنگ را اجرا کرد. او این گروههای کاری را، گروه نظامهای خروجی کیفی۱۷ می نامد و هدف خود را از شکل دهی این گروه ها، غلبه بر فرهنگ سنتی جداسازی و حیطه بندی۱۸ در سازمان و درگیری کارکنان در کل فرایند می داند. به اعتقاد لیتگو اصلی ترین مقاومت در

دیدگاهتان را بنویسید