فايل – بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی …

ایشیکاوا در مطالعه بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی با حقوق صاحبان سهام نشان داد که رابطه منفی معناداری بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.کیانی نشان داد که یک رابطه منفی و معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی و خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و فرسودگی شغلی وجود دارد. همچنین شیائو فو و همکاران نشان دادند که یک رابطه منفی بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. (نصیری; ۲۰۱۲)
قلی پور و حسنی کاخکی در بررسی خود تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری دریافتند که رفتارهای شهروندی سازمانی در ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت، نیات رفتاری و وفاداری اهمیت خاصی دارد. یافته بررسی صحت و سقم کلیشه های منفی زنان در سازما نها » های تحقیقات آنها در مقاله ای با عنوان نشان می دهد تعهد سازمانی با عجین شدن با شغل و رفتار شهروندی سازمانی رابطه علی معنی داری دارند و همچنین رفتار شهروندی زنان نسبت به مردان بیشتر است. نجات و همکاران در تحقیقی تحت عنوان تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات( مطالعه موردی) آژانس های مسافرتی شهر تهران نشان دادند رضایت شغلی و اعتماد کارکنان نسبت به مدیران رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی با کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتری دارد.( ابراهیم پور وهمکاران;۱۳۹۰;ص۹)
یکی از مهمترین خصیصه های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر، داشتن افرادی است که راغبند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان بدون وجود الزامات رسمی شغل شرکت کنند؛ رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فرا رفته ولی برای بقاى سازمان خیلی مهم وحتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند. (زارعى متین;۱۳۸۵)
سازمان های موفق نیازمند کارکنانی هستند که بیش از وظایف معمول خود کارکرده و عملکردی فراتر از انتظارات سازمان داشته باشند. رفتار شهروندى سازمانی، اقدام هایی را تشریح می کند که در آن کارکنان فراتر از نیازهای از پیش تعیین شده نقش خود، عمل می کنند و این امر سبب بالا رفتن اثربخشی سازمانی می شود .
کاتز وکان در کتاب خود با عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان ها ” بیان داشته اند که موسسات به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنان هستند که ماوراى الزامات و نیازمندیهای نقش های اصلی خود در سازمان عمل کنند. آنها اشاره دارند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت های مشارکتی بیشماری وجود دارد که بدون تحقق کامل آنها، تمامی این سیستم به هدف خود نخواهد رسید. آنها اشاره دارند که تعداد محدودی از این فعالیت ها در داخل شرح شغل های کارکنان در نظر گرفته شده است و تعداد زیادی از آنها جزو رفتارهای خارج از نقش رفتارهایى که در شرح شغل به صورت رسمی و مکتوب موجود نیستند می باشند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آنها ضروری به نظر می ر سد.( قنبرى ارباستان۱۳۸۹;)
تحقیقات زیادى حول شناسایى پیش شر طهاى رفتار شهروندى سازمانى صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهاى زیادى از جمله رضایت شغلى، عدالت سازمانى، شخصیت، رفتارهاى رهبرى، ادراک نقش، تعهد سازمانى و سن کارکنان مورد شناسایى قرار گرفته است فتاحى ۱۳۸۷ پژوه شها نشان می دهند که متغیرهاى شخصیت شامل حالت عاطفى مثبت، حالت عاطفى منفى، وجدان و سازگارى، زمینه را براى نمایش رفتارهاى شهروندى سازمانى از طرف کارکنان مهیا مى سازد و در آنان گرایش بیشترى به سوى این رفتارها به وجود مى آورد.
. اورگان و رایان پیشنهاد کردند که ابعاد شخصیتى در پی شبینى رفتارهاى شهروندى سازمانى، مى توانند حتى بهتر از پیش بینى عملکرد شغل عمل کنند. برخى از پژوهش ها نشان دادند که بعد وجدان شخصیت مهم ترین عامل بروز رفتارهاى شهروندى سازمانى است. در حالى که کارمندان جوانتر در برآوردن نیازهاى خود به نیازهاى سازمان توجه بیشترى دارند، کارمندان مسن تر در برآوردن نیازهاى خود به نیازهاى سازمانى توجه بسیار کمترى دارند. از این رو کارمندان جوانتر در مقابل مس نترها در تقابل با خود، محیط کارى و دیگران، داراى انعطا فپذیرى بیشترى هستند. این تفاوت ها در نهایت به انگیز ههاى کاملا متفاتى براى ارائه رفتار سازمانى در بین و کارمندان جوان و مسن منتهى می شود .
در دو دهه گذشته تحقیقات زیادی در مورد شخصیت و همچنینن حالات عاطفی مثبت ومنفی صورت گرفته است. شخصیت ممکن است سلامت روانی را تحت تاثیر قراردهد ویک موقعیت استرس زا را ایجاد کند همچنین جنبه های عاطفی برونگرا و روان آزرنده می تواند رفتار افراد، ازجمله رفتارهای مربوط به فرسودگی شغلی را ایجاد کند.
هوش هیجانی، نوعی پردازش عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه آن ها م یباشد؛ به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر م یشود. هوش هیجانی توانایی شناسایی و تشخیص مفاهیم و معانی عواطف، روابط بین آن ها، استدلال کردن در مورد آ نها، حل مسأله بر اساس آ نها و نیز مدیریت عواطف تعریف شد ه است، پس هوش هیجانی به عنوان یک عامل حمایتی در برابر فشارهای کاری به شمار م یآید. رقابت های ناسالم کاری بخش اعظمی از فشارهای شغلی هستند که تشدید و تداوم آن ها به فرسودگی شغلی منجر می شود. هوش هیجانی با مدیریت عواطف و احساسات
کارکنان و تسهیل تبادل احساسات مثبت بین آنان از اثرات منفی فشارهای شغلی کاسته، آنان را در برابر فرسودگی زود هنگام مقاوم م یسازد (علائی;۱۳۸۹;ص۱۵)
اسدی در پژوهشی تحت عنوان رابطه ی بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو نشان داد که عامل هوش هیجانی نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی ایفا می کند و به طور کلی در حدود ۶۱ درصد از تغییرات آن را تبیین می کند .
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (رضایی کلید بری و باقر سلیمی ;۱۳۸۷)
(رایان; ۱۹۹۵) در پژوهشی نشان داد که عوامل عاطفی رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
ابوالقاسمی، در بررسی رابطه ی بین تیپ شخصیتی.هوش هیجانی،رضایت شغلی شغلی و فرسودگی شغلی در بین اعضای هیأت علمی گرو ههای مختلف آموزشی دانشگاه آزاد واحد تنکابن؛ درمورد رابطه ی بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی، براساس نتایج آماری بیان می دارد که: این دو متغیر دارای همبستگی معنادار و منفی (۳۹۴/.-) درسطح (۰۱/.) بوده ،می توان با ۹۹/. اطمینان نتیجه گرفت که با افزایش یا کاهش هوش هیجانی، میزان فرسودگی شغلی به طور معکوس کاهش یا افزایش مییابد.(ابواقاسمی;۱۳۸۸)
پژوهشی از معاونت اجتماعی و فرهنگی شهر تهران (۱۳۸۹) نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت ارتباط مثبت و معنی داری به دست آمد. ولی نتایج نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و متغیر های تعدیل کننده (سن ، و جنس و سابقه اشتغال )ارتباط معنی دار ی و جود ندارد. همچنین لوین در پژوهشی اثر مثبت عاطفه و قدرت همزمان را در مدیرت بر رفتار شهروندی سازمانی نشان داد.
در سال ۲۰۱۱، Sesen و همکاران. بررسی اثر فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تحت نقش واسطه رضایت شغلی انجام دادند. داده ها از ۲۵۷ پرستار مورد پژوهش در سه بیمارستان دانشگاه جمع آوری شد. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که در میان ابعاد فرسودگی شغلی، تنها کاهش دستاورد شخصی اثر بر رفتار شهروندی سازمانی داشت ، در حالی که خستگی عاطفی و مسخ شخصیت اثر نداشت.
رسولیان و الهی، ابراهیمی، در تحقیقی با عنوان ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی های شخصیتی در پرستاران به این نتایج رسیدند که : پرستارانی که دارای ویژگی شخصیتی ( وسواسی – اجباری ) بودند، بالاترین میانگین خستگی هیجانی، میانگین بالای مسخ شخصیت و پایین ترین نمره میانگین کفایت شخصی را داشتند. افراد با ویژگی نمایشی میزان بیشتری از مسخ شخصیت را نشان دادند و گروه خود شیفته بالاترین میانگین کفایت شخصی را داشتند. افزایش معنی دار خستگی هیجانی با افزایش سن بود، گروههای سنی ( ۳۹ – ۳۰ ) سال و افراد دارای سابقه کار بیش از (۲۰ ) سال، میزان بیشتری از خستگی هیجانی را نشان دادند. و بین میزان خستگی هیجانی پرستاران متاهل و مجرد از نظر آماری تفاوت معنی داری وجود نداشت .( رسولیان و همکاران;۱۳۸۳;ص ۱۹ـ۲۱)
قدیمی مقدم و حسینی طباطبایی، در تحقیقی با عنوان شیوع فرسودگی در بین معلمان و کارکنان سازمان آموزش و پرورش و رابطه آن با جنسیت، مدرک تحصیلی ، مقطع شغلی و موقعیت جغرافیایی به این نتایج رسیدند که : در اکثر آزمودنیها درجاتی از فرسودگی شغلی وجود دارد . تفاوت فرسودگی شغلی معلمان مقاطع آموزشی ۳ گانه و کادر اداری در چند مورد معنا دار است . میزان فرسودگی شغلی معلمان و کارکنان مرد بیشتر از زنان است . بین فرسودگی شغلی و مدرک تحصیلی رابطه مثبت وجود دارد . میزان فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان شهرها و نواحی مختلف متفاوت است . (طباطبایی و همکاران ;۱۳۸۵)
محمدی(۱۳۸۶)، در تحقیقی با عنوان مقایسه مکانیسم های مقابله ای ، فرسودگی شغلی و سلامت روان در بین دبیران ایران و هند به این نتیجه رسید که :
دربهره گیری از مکانیسم مقابله ای مسئله مدار در میان دبیران زن و مرد تفاوت معنا دار وجود دارد و دبیران زن ایرانی در مقایسه با دبیران مرد ایرانی از مکانیسم مقابله ای هیجان مدار بیشتر بهره می گیرند ، اما به عکس دبیران مرد هندی در مقایسه با دبیران زن هندی بیشتر از مکانیسم مقابله ای هیجان مدار بهره می گیرند .
تفاوت معنا داری در فرسودگی ( خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ) در میان دبیران زن و مرد وجود دارد و دبیران مرد در مقایسه با دبیران زن از فرسودگی شغلی ( خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) بیشتر برخوردارند ، ولی هیچ تفاوت معنادار در فرسودگی شغلی (فقدان موفقیت فردی ) در میان دبیران زن و مرد مشاهده نشد .
ضریب همبستگی مثبت میان فرسودگی شغلی ( خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ) و متغیرهای سلامت روان در میان دبیران زن و مرد وجود دارد و ضریب همبستگی منفی میان فرسودگی شغلی ( فقدان موفقیت فردی ) و بعضی از متغیرهای سلامت روان در میان دبیران زن و مرد ایرانی و هندی وجود دارد . ( محمدی;۱۳۸۶)
خاجه پور (۱۳۷۷ ).
در پژوهشی با عنوان بررسی میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلی در بین مشاوران و روان درمانگران متخصص، به این نتیجه رسید که : میزان فرسودگی شغلی مشاوران مرد بیش از زن بود . بین مشاوران مجرد و متاهل از نظر فرسودگی شغلی تفاوت معناداری وجود نداشت . همچنین فرسودگی شغلی در بین افراد با الگوی رفتاری تیپ A بیشتر از الگوی B بود . تفاوت تجربه کاری کم و زیاد مشاوران معنادار بو
د، یعنی این میزان در مشاوران کم تجربه بیشتر بود . در زمینه متغیر سطح تحصیلات نتایج پژوهش تفاوت معناداری را نشان نداد . (خاجه پور;۱۳۷۷ )
کشانی ( ۱۳۷۷ ) پژوهشی تحت عنوان رضایت شغلی در فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر در شهر تهران در دوره ابتدایی به انجام رساند. و به این نتیجه رسید که: میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود داشت. بدین معنا که با بالا بودن میزان رضایت شغلی ، فرسودگی شغلی در حد پایین قرار می گرفت و بالعکس . معلمان مرد و زن از نظر میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با هم تفاوت داشتند ، یعنی زنان رضایت شغلی بالاتر و فرسودگی شغلی پایین تری را نسبت به مردان از خود نشان دادند . افراد مجرد رضایت شغلی پایین تری را نسبت به افراد متاهل نشان دادند. در این تحقیق میان وضعیت تاهل و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود نداشت . معلمان مراکز آموزشی عقب مانده آموزش پذیر با افزایش سطح تحصیلات میزان فرسودگی شغلی افزایش و میزان رضایت شغلی کاهش می یابد . با افزایش سن ، میزان رضایت شغلی کاهش می یابد ، اما میان سن و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود نداشت .( خواجه پور;۱۳۸۳;ص ۳۲ـ۳۶)
پاکی تحقیقی تحت عنوان سنجش و اندازه گیری ، ساخت و هنجار یابی آزمون فرسودگی شغلی و پیش بینی عوامل فرسودگی شغلی معلمان در دوره دبیرستان اسلام شهر انجام داده است. هدف کلی این پژوهش هنجار یابی آزمون فرسودگی ماسلاچ با اهداف ضمنی بررسی تاثیر عوامل سن ، درآمد ، جنسیت ، سابقه تدریس رشته تحصیلی و وضعیت تاهل در میزان ابتلاء به فرسودگی شغلی بوده است . برای اعتبار و روایی آزمون از روش دو نیمه کردن استفاده شد که پس از تجزیه و تحلیل نتایج آن ضریب آلفای کرونباخ ۹۲/۴ = α بوده است . جهت پیش بینی عوامل فرسودگی شغلی از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده شد . متغیرهای سن ، جنس ، رشته تحصیلی و سابقه تدریس در معادله رگرسیون معنادار بود . رابطه میان میزان درآمد با فرسودگی شغلی در سطح ۹۹ % اطمینان معنادار گردید . رابطه سن، سابقه تدریس با فرسودگی شغلی معنادار نبود . جهت مقایسه بین افراد مجرد و متاهل ، رشته تدریس( تجربی و انسانی و معلمان مرد و زن از آزمون مقایسه بین میانگین ها استفاده شد . نتایج حاکی از آن بود که بین معلمان مرد و زن در سطح ۹۵ % اطمینان تفاوت معنادار است . و فرسودگی شغلی در مردان نسبت به زنان بیشتر است ، ولی میان افراد مجرد و متاهل از لحاظ فرسودگی شغلی تفاوت معناداری یافت نشد .
شیرکول تحقیقی با عنوان کشف عوامل موثر بر فرسودگی شغلی معلمان نابینا ، ناشنوا ، و عادی انجام داد . یافته ها نشان می دهد که اوقات فراغت و سن پیش بین های مناسبی برای متغیر ملاک ( خستگی عاطفی ) می باشند ، و جنسیت ، پیش بینی مناسب برای متغیرهای ملاک ( خستگی عاطفی و دگرگونی شخصیت ) است . تیپ های شخصیتی ، پیش بین مناسبی برای متغیر ملاک ( خستگی عاطفی ، دگرگونی شخصیت و فقدان موفقیت فردی ) است. متغیرهای نوع مدرسه ، تحصیلات ، وضعیت تاهل ، تعداد فرزندان، وضعیت اجتماعی- اقتصادی ، محیط روان شناختی – اجتماعی ، و تعداد شغل در معادله رگرسیون وارد شد و پیش بین های مناسبی برای متغیرهای ملاک ( خستگی عاطفی، دگرگونی شخصیت ، فقدان موفقیت فردی ) تلقی نگردیدند. (شیرکول;۱۳۸۲;ص۴۳)
احمدی و سلطانی تحقیقی با عنوان فرسودگی شغلی مدیران آموزشی مقاطع سه گانه شهر اصفهان انجام دادند.
نتایج تحقیق نشان داد که فرسودگی شغلی در ابعاد درونی یعنی خستگی عاطفی و خود گم کردگی و عدم موفقیت درونی و در ابعاد بیرونی یعنی موفقیت شغلی و مسئولیت ناپذیری کمتر از سطح متوسط بوده است .
بیشترین میزان فرسودگی شغلی مربوط به مدیران آموزشی مقطع متوسطه و کمترین میزان فرسودگی شغلی مربوط به مدیران آموزشی مقطع ابتدایی بوده است . فرسودگی شغلی مدیران آموزشی مرد در ابعاد درونی و بیرونی بیش از مدیران زن بوده است .(احمدی وهمکاران;۱۳۸۵)
بهمنی در تحقیقی با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران دبیرستانهای پسرانه شهر تهران و رابطه آن با روشهای مقابله ای آنها دریافت که :
بین سابقه مدیریت و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معناداری وجود ندارد .
بین سن مدیران و میزان فرسودگی شغلی آنها رابطه معناداری وجود ندارد .
بین رشته تحصیلی و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معناداری وجود دارد .
بین رشته تحصیلی و استفاده از نوع روش مقابله ای مدیران رابطه معناداری وجود دارد .
بین ابعاد فرسودگی شغلی و روشهای مقابله ای مدیران رابطه معناداری وجود دارد . بین فرسودگی شغلی مدیران و نوع روش مقابله ای مورد استفاده توسط آنها رابطه معناداری وجود دارد.
در سال ۲۰۰۵، ون Emmerik و همکاران. بررسی رابطه بین نوع دوستی، فرسودگی شغلی ، و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی. نتایج نشان داد که در میان ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی، تنها کاهش موفقیت شخصی تا به حال یک رابطه منفی با بعد تعهد در رفتار شهروندی سازمانی داشت. (بهمنی;۱۳۸۹)
در پژوهشی که در سال ۲۰۰۱ ، توسط سایمکز، رائو و نارایانن با عنوان تاثیر عاطفه مثبت و منفی بر تغییر نگرش نسبت به سازمان ها صورت گرفت، نشان داده شد که عاطفه پیش بینی کننده بسیار مهمی در تغییر نگرش افراد نسبت به سازمان است.( جهانبخش گنجهس;۱۳۹۱;ص ۷۵ـ۹۰)
در سال ۲۰۰۵، مطالعه، تحت عنوان “انجمن بین نوع دوستی، ابعاد فرسودگی شغلی، و رفتار شهروندی سازمانی “توسط ون و همکاران انجام شد نتایج به دست آمده: از ۱۷۸ شرکت کننده نشان داد که
رابطه مثبت بین نوع دوستی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که از ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی، تنها دستاورد شخصی کاهش یافته بود (منفی) در ارتباط با تعامل در رفتارهای شهروندی سازمانی (سلیمی وهمکاران;۱۳۸۷)

این مطلب را هم بخوانید :  بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و خلاقیت و نوآوری معلمان و مدیران ...

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

Author: