بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی …

۵-۶-۲ محدودیت های کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………………..۹۱
۵-۷ پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….۹۱
۵-۷-۱ پیشنهاد های کار بردی بر پایه یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………….۹۱
۵-۷-۲ پیشنهاد هایی برای پژوهشهای بعدی……………………………………………………………………………………………………۹۲
فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۹۳
فهرست جداول
جدول۳-۸:مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………۵۷
جدول ۳-۹: مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامنه عواطف مثبت ومنفی………………………………………………………………………۵۷
جدول شماره ۱: میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه……………………………………………………………………….۶۱
جدول شماره ۶ همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………..۶۴
جدول شماره ۷ همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………۶۶
جدول شماره ۸ همبستگی بین متغیرهای فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………۶۸
جدول شماره ۶ همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با فرسودگی شغلی……………………………………………………………………….۷۰
جدول شماره ۷ همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….۷۲
جدول شماره ۱۱- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………………….۷۴
جدول شماره ۱۲- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون……………………………………………………………………………۷۵
جدول شماره ۱۳- پردازش واریانس رگرسیون چندگانه……………………………………………………………………………………………………..۷۶
جدول شماره ۱۴- ضرایب رگرسیون و آماره های همراه آن…………………………………………………………………………………………………۷۷
جدول ۱۱ (الف). شاخص های آماری و نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت با OCB…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………79
جدول ۱۱ (ب) شاخص های آماری و ضرایب مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین……………………………….۷۹
فهرست نمودارها
نمودار ۵: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت……………………………………………………………………………………………………………….۶۲
نمودار ۶: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی…………………………………………………………………………………………………………………۶۳
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………۶۵
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….۶۷
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….۶۹
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………….۷۱
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….۷۳
فصل اول
کلیات تحقیق
۱ـ۱مقدمه
یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینه ای رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است.سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهم بر دارد .
۱ـ۲ بیان مسئله
یکی از عمده ترین و ارزشمندترین منابعی که در اختیار سازمانها قرار دارد نیروی انسانی است که شاید آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته، چرا که هنوز اهمیت و توانمندی های این منبع گرانقدر برای بسیاری از سازمانها ناشناخته باقی مانده تا آنکه بتوانند آن را بارور ساخته و نهایت بهره را از این منبع داشته باشند(زین ابادی و همکاران۱۳۸۸)دراینجا به مطالعه عواطف منفی و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم، رفتار شهروندی سازمانی رفتار
های اختیاری است که بدون هیچ انتظاری برای بهبود عملکرد سازمان انجام میگیرد.رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمی شود(استفان و همکاران ، ۲۰۰۸،ص۱۲). درایجاد رفتار شهروندی سازمانی عوامل زیادی دخیل هستند، و همچنیین عواملی نیز از رفتار شهروندی سازمانی جلو گیری میکنند در کل افرادیکه عواطف منفی بالا و یا دچار فرسودگی شغلی هستنند تمایل زیادی به کار ندارند یا از کار خود ناراضی هستند.حالت عاطفی منفی یک تجربه ای از هیجان های خاصی چون عصبانیت و ترس است که عموما در پاسخ به شرایط و موقعیت ها به و جود می اید.(هاجر براتی۱۳۹۰)افرادی که عواطف منفی بالایی دارند معمولاً زود‌رنج، بی‌قرار، افسرده، بدبین و ناراضی هستند.افرادی که عواطف منفی بالایی دارند اغلب نظر بد بینانه ای نسبت به خود دارند و به اشتباه، ناامیدی‌، تهدید و کمبود دچار می‌شوند(واتسون ؛کلارک ، ۱۹۹۹).
عواطف منفی در یک زمینه سازمانی مورد بررسی واقع شده به این منظور که ارتباط آن با میزان بازدهی مشخص شود بررسی آنها به قصد تشخیص تاثیر ویژگی‌های شخصیتی همچون عواطف منفی روی میزان بازدهی مدیران چینی انجام شد. نتایج بررسی‌ها نشان داد که اعداد بالای عواطف منفی حاوی میزان بیشتری از بازدهی بودند(جوی:فرانسسکو . مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند.(مایکل و همکاران.۲۰۰۸).
فرسودگی شغلی به عنوان موضوعی جدی برای کارکنان امور اجتماعی و همه حوزه‌های دیگر شناخته‌ شده است. فرسودگی شغلی با تاثیرات منفی سلامتی همچون نگرانی، افسردگی، اعتماد به نفس پایین، مشکلات کلسترول، سردرد‌، سلامت روانی تحلیل‌رفته و دیگر مسائل مربوط به سلامتی مرتبط است. در ارتباط با فرسودگی شغلی، پیامدهای سازمانی با پیامد‌های سلامت شخصی با هم در ارتباط‌اند. فرسودگی شغلی با میزان بازدهی، تعهد پایین کارکنان و رضایت از کار پایین در ارتباط است.
فرسودگی کاری در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرسهای مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهنده هایی نظیر مشاوران، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان ، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است.(برک و همکاران:۱۹۹۱)
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمیشود.

این مطلب را هم بخوانید :  بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و خلاقیت و نوآوری معلمان و مدیران مدارس متوسطه دخترانه ناحیه ...

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

Author: