ابعاد توانمندسازی منابع انسانی از دیدگاه صاحبنظران علوم سازمانی و مدیریت

ابعاد مختلف توانمندسازی منابع انسانی

به طور کلی صاحبنظران علوم سازمانی و مدیریت، توانمندسازی مدیران و منابع انسانی را از سه بعد با شرح زیر مورد بررسی قرار داده اند :

2-8-1.رویکرد ارتباطی  : از این دیدگاه، توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگر و کاننگو، 1998، ص 471). به عنوان مثال، باردوییک، بلاک و پیترز(1985)، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (هرنکول، 1999، ص 375). به باور ( شوول) و همکارانش توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان، برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد( اسشول ،1993، ص 213).در همین راستا ،(هاراری) بیان می دارد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه فکر می کنند” بهترین است “بدون ترس از آن توسط روسای شان از آزادی عمل لازم برخوردارگردند رکرکند به نقل ازالهیاری، 1389، ص32) به طور خلاصه ،رویکردرابطهای توانمندسازی، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمندسازی، آزمون می نماید(هانلر و کیم 2005،ص 59).

2-3-6-1. رویکرد انگیزشی  : طبق این رویکرد، هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری(خود تصمیم گیری) و خودکارآمدی کارکنان منجر شود، توانمندی آنها را در پی خواهد داشت و بر عکس، هر استراتژیی که خودمختاری افراد را کم کرده یا عقاید ضعیف درخودکارآمدی که می تواند احساس عدم قدرت را در افراد تقویت کند،عدم توانمندی را در پی خواهد داشت .براساس این مفهوم قدرت نقش مهمی در آمادگی انگیزشی افراد دارد(سامیچ ،2005، ص239 ). به نظر کانگر و کاننگو توانمند سازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد و عبارت است از فرایند احساس خودکارآمدی در افراد، ازطریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است آنها توانمندی سازی را از این دیدگاه به معنی “قادر بودن ” (نه تفویض اختیار می دانند(1988 ،ص 474 ) توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخصی اشاره دارد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385 ،ص 31 ). از دیدگاه رویکرد انگیزشی تفویض اختیار و قدرت و یا سهیم شدن در نتایج تنها مجموعه ای از شرایط هستند که ممکن است کارکنان را توانمند سازد و شرایط دیگر برای توانمندسازی عبارت است از تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنها می شود.

2-3-6-2. رویکرد شناختی وفراشناختی : نظریه پردازان این رویکردکه در راس آنها توماس ولتهوس(1995) قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. از همین رو، توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف نموده که در یک مجموعه از ویژگی شناحتی زیر متجلی گردد:

الف ) موثر بودن :[8] موثر بودن عبارت است از میزان توانایی نفوذ فرد در پیامدهای راهبردی، اداری یا عملیاتی فعالیتهای کاریش (شلتون ،2002، ص 38) تاثیر نقطه مقابل عجز و ناتوانی است، به علاوه تاثیر با کانون کنترل متفاوت است و از آن نفوذ می پذیرد. به عبارت دیگر، وظیفه ای دارای ویژگی موثر بودن است که از سوی فرد به عنوان منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی گردد (همان، ص 40) .

ب ) شایستگی :[10] شایستگی یا کفایت نفس، عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. وقتی افراد توانمند می شوند احساس می کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی می کنند بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند .آنها احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می توانند برای رویایی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند(اسپریتزر و دونیز ،2005،ص 38).

ج) معناداری :[12] معنا داری به مفهوم میزان ارزش اهداف شغلی یا کاری است که در ارتباط با استانداردها یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد(توماس وولتهوس[13]، 1990، ص 667) درواقع معنی دار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل با اعتقادات، ارزش ها و رفتارهای فردی است. بدون درنظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افرد تمایل به تلاش در مورد اهدافی دارند که برایشان دارای معنی و مفهوم باشد در واقع کارکنان ترجیح می دهند با افرادی کار کنند که ارزشهای مشابهی با آنها داشته باشند( صدریا، 1387، ص 14)

د) حق انتخاب: [14]این وظیفه اشاره دارد به آزادی عمل مشاغل در تعین فعالیتهای لازم برای انجام وظایف شغلی.(توما سوولتهووس، 1990 ،ص 667). همچنین رویکرد فراشناختی به معنای شناسایی و دانش انسان نسبت به فرایندهاو تولیدات شناختی خود به کار رفته است. این رویکرد کمک می کند تا فرمان رشد، توسعه و توانمندسازی را در اختیار کارکنان قرار داد تا با استفاده از شیوه ها و فنون فراشناختی به ویژه خودتنظیم کنندگی، خودآغازگری، خودمشاهده گری و خودقضاوتی، نسبت به توانمندسازی خویش اقدام کنند. در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی تا به امروز، اسپریتزر(1995) چهار بعد (عامل ) شناختی را برای توانمندسازی شناسایی کرده است. بعدها میشرا بعد اعتماد را به آن افزود. برای آن که مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید این پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند. توانمندسازی موفقیت آمیز به معنای ایجاد ویژگی های زیر است :

  • احساس شایستگی (خود – اثر بخشی[17] )
  • احساس داشتن حق انتخاب (خودسامانی[18] )
  • احساس موثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه[19] )
  • احساس معنی دار بودن یا مهم بودن (ارزشمند بودن[20] )
این مطلب مشابه را هم بخوانید :   اختلال سلوک و نظریه­ ی ذهن

احساس داشتن اعتماد به دیگران (جهانیان، 1386، ص 32

طبق نظر سیبرت [1]( 2004 ) اصول پنجگانه ادراک توانمندسازی کارکنان (معنی داری، خودتعیینی، مشارکت، تاثیر و اعتماد لازم و ملزوم همدیگر بوده و بر توانمندسازی کارکنان محدود می گردد. به عنوان مثال اگر افراد در سازمان اختیار تصمیم گیری داشته باشند به عبارت دیگر خودمختاری داشته ولی در اتخاذ تصمیمات دقت نداشته باشند(معناداری) آنها هرگز احساس توانمندی نخواهند داشت (سیبرت، 2004 ) البته محققان زیادی چون مویه و هنکین ، اوزارالیا (2003)، هولدزورث و کارت رایت (2003) نیز بعد از اسپریتزر از این چهار مولفه استفاده کرده اند. برخورداری از احساس تاثیر درکار، به احساس خود کنترلی مربوط است. برای این که افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری دارد، بلکه باید احساس کنند که خودشان می توانند آن اثر را به وجود آورند ( اسپریتزر،1996 ) بسیاری از رویکردهایی که بر جنبه روانشناختی توانمند سازی تاکید دارند، در نظریه های انگیزش انسانی مثل نظریه نیازهای مازلو ( 1971 )، تئوری هرزبرگ (1968) و نظریه انتظار وروم (1964)آشکار شده اند. برای مثال مازلو اعتقاد دارد که در بالاترین سطح نیازها ،افراد به وسیله نیازی که برای احساس معنی داری در شغل خود دارند، برانگیخته می شوند یا بعد تاثیر و شایستگی درون نظریه انتظار وروم احاطه شده است ( رابینز و همکاران[6]، 2002، ص 77). در سال( 1990 ) توماس و ولتوس به شش متغیر کلیدی که می تواند بر این چهار بعد اثر بگذارد، اشاره کردند. این متغیرها عبارتند از: 1- رویداد های محیطی 2- ارزیابی وظایف 3-  ارزیابی کلی 4-  سبک های تفسیری 5- رفتارها 6-مداخلات (به نقل ازگرسلی ،2005،ص359).با توجه به متغیرهای پیشین، تحقیقات زیادی کانون کنترل، احترام به خود، دسترسی به اطلاعات و پاداش را به عنوان متغیرهای پیشین توانمندسازی معرفی می کند. اسپریتزر اشاره می کند که برخی از این متغیرها مثل احترام به خود، مربوط به عوامل شناختی فرد و برخی دیگر مثل دسترسی به اطلاعات، با عوامل خارجی مرتبط می باشد. درحمایت از این نظر پاترفیلد[7](1999 ) اشاره می کند که حس توانمندسازی روانشناختی، هم می تواند توسط تغیر در محیط کاری خارجی و هم عوامل روانی درون فرد، ارتقا یابد (به نقل ازچو،2008،ص92).

سرانجام نیکسون(2002) پنج استراتژی را برای توانمند سازی بیان می کند: 1- ایجاد چشم انداز 2- عمل کردن در جایی که بیشترین تاثیر را دارد 3- شکل دادن رابطه با کارمند 4- ایجاد شبکه وسیع 5- کاربرد شبکه های حمایتی داخلی و خارجی (به نقل ازکرافورد، 2008، ص 65)علاوه بر 4 مولفه تاثیرگذار بر توانمندسازی، محققان دیگری، ازجمله، اسکات و ژافه، کوئین (1990) و اسپریتزر (1996)، اسمیت (1997 ) اسپریتزر (1995)، کانگر و کاننگو (1988) و هچر و راس (1991) به مولفه مشارکت و کار تیمی و تاثیری که بر توانمند سازی دارد، اشاره کرده اند. برای مثال هچر و راس[11] (1991) سه مولفه ارتباطات، مشارکت و توجه به عملکرد را تاثیرگذار بر توانمندسازی می دانند ( به نقل از سیگال و گاردنر[12]، 2000، ص46 ) اسکات و ژافه (1993) نیز درکتاب تواناسازی کارکنان خود 8 مولفه تاثیرگذار بر توانمندسازی را ذکر کرده اند که مشارکت کارکنان نیز یکی از آنهاست. اسمیت بیان کرده است که کار تیمی و مشارکت، قلب فرایند توانمندسازی است و بسیاری از سازمان ها در حال حاضر آن را ارتقا می دهند. کوئین و اسپریتزر (1997) نیز اشاره کرده اند که برای کمک به توانمندسازی، کارکنان به آزادی عمل، مشارکت و کار تیمی نیاز دارند.

[1] Siebert

[2] Seibert

[3] Move & Hen kin

[4] Ozaralia

[5] Holds worth & Cartwright

[6] Robbins et al.

[7] Patrfyld

[8] Cho

[9] Crawford

[10] Quinn

[11] Hatcher and Ross

[12] Segal and Gardner

[1] relational approach

[2] Shoal

[3] Scholl

[4] Rebrand

[5] Hanker & Kim

[6] motivational approach

[7] Smooch

[8] Effective

[9] Shelton

[10] Competence:

[11] Sprinters & Done son

[12] Significant

[13] Thomas Vvlthvs

[14] Choice

[15] Mishra

[16] Trust

[17] Self – efficacy

[18] Self-organizing

[19] Personal accept the result

[20] Worthy